一公司招助理明说“不建议大龄报名”！一边被嫌太老，一边被告知要干到65岁！该何去何从？

各位正在找工作找到怀疑人生的35+朋友们、每天担心被优化的职场人们、还有那些一边被嫌弃“太老”一边被告知“65岁才退休”的中年人们，大家好啊！

最近有个事，看得我心里堵得慌。

一家公司招聘助理，岗位描述里明晃晃写着几个字：“不建议大龄报名”。

消息一出，评论区炸了。有人说“35岁门槛还没跨过去，40岁直接没资格了”，有人说“延迟退休到65岁，我现在40岁，还有25年要熬，可谁要我？”

一面是国家三令五申不允许年龄歧视，一面是政策说大家要工作到65岁，一面是用人单位的“年龄红线”越画越死。

这道题，到底怎么解？

一、“不建议大龄”：这四个字，扎了多少人的心

先说个背景。

今年3月，四川恒和信律师事务所主任李正国委员在政协小组会后，被一个求职者拦住问：“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

这个问题，问出了无数人的心声。

33岁的工程师投出78份简历后，被告知“年龄偏大”；985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道“隐形门槛”。

他坦言：35岁已经成为让职场人士“望而却步”的一道坎。

更扎心的是，当35岁门槛有所松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至。就业歧视正以更隐蔽的方式出现——招聘信息里不写年龄限制，面试时一句“您这个年龄，我们担心精力跟不上”，就把人打发了。

二、一边被嫌“太老”，一边被告知“要干到65岁”

与此同时，政策的走向却完全相反。

2025年1月，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》施行，明确用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障其基本权益。

2025年7月，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》，对超龄劳动者的权益保障作出更明确规定。

2025年9月，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》生效，超龄用工的法律关系正在从劳务关系向“特殊劳动关系”转变。

今年3月，上海28个部门联合印发《关于构建老年人社会参与支持体系推动实现老有所为的实施方案》，明确支持用人单位返聘退休专业技术人员，鼓励退休教师、医生、科技工作者继续发挥作用。

数据显示，截至2025年末，我国60岁及以上人口已超3.2亿人，超龄劳动者规模达8700万至1.2亿人。这些人主要活跃在餐饮、环卫、保安、建筑等劳动密集型行业。

政策在喊：干到老，发挥余热！

市场在喊：35岁以上，慎投！

这两条线，在中年人身上打了个死结。

三、为什么企业敢这么干？因为违法成本太低

有人问：法律不是禁止就业歧视吗？企业怎么还敢这么明目张胆？

问题就在这：法律虽有规定，但缺乏具体的判定标准和惩处机制。

北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以存在就业歧视，与现行法律对歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

全国政协委员、北京金台律师事务所主任皮剑龙也指出，现行法律规范未明确超龄劳动者与单位之间法律关系属性，造成超龄劳动者身份的悬置，既难以纳入劳动法律规范保护范畴。

李正国委员分析得更直白：劳动力市场供需失衡，给了用人单位“选择”的机会。一些企业对招聘人员对现代人力资源管理技术知之甚少，所以选择性设置“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。

说白了，用年龄筛人，最省事。

不用看能力，不用看经验，不用花时间面试评估——35岁以上直接pass，多快好省。至于那些被筛掉的人里有没有“扫地僧”，关我什么事？

四、数据不会骗人：年龄歧视，比想象中更普遍

根据一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研，70%的受访者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求。本科毕业于“985”“211”院校的求职者成功获录比例是“双非”院校毕业生的1.8倍。

年龄歧视虽然没有这样的统计，但随处可见的“35岁门槛”“40岁红线”，已经成了职场人心照不宣的潜规则。

更讽刺的是，有些行业明明急需经验丰富的人，却也在卡年龄。

比如教师。2025年，多地公办学校教师资格招聘，报考条件里已经几乎不考虑本科生了。而一些民办教育机构，反而开始返聘退休教师。

比如医生。老专家、老教授，越老越值钱，可如果你只是一个普通的中年医生想跳槽，对不起，很多医院连简历都不看。

比如工程师。33岁投78份简历被嫌“年龄偏大”，可33岁正是精力、经验、判断力的黄金期。企业想要的是“35岁以下、10年经验”的人——这种人在现实中根本不存在。

#新学期超给力#五、破局之路，有人在尝试

当然，也不是没有好消息。

今年国考将招录年龄从35周岁以下调整至38周岁以下，李正国委员认为这具有“风向标”意义：“这意味着，我们距离消除就业歧视又近了一步。”

上海28个部门联合发布的“老有所为”方案，明确要开发老年友好型就业岗位，支持退休教师、医生、科技工作者通过返聘发挥作用。同时，探索将老年就业人员纳入工伤保险范围，畅通老年人合法权益维权渠道。

闵行区甚至开出了上海首个聚焦家政养老“双领域”的零工市场。60多岁的倪菊英，在上海干了近20年保姆，年纪大了后，家政公司不愿意推荐，客户也犹豫。抱着试一试的心态来到零工市场，没想到不到一个月就推荐上岗，现在手头四五份零工，月收入5000多元。

皮剑龙委员建议，在《就业促进法》修订中将“年龄”明确增列为禁止就业歧视的法定事由。同时，构建超龄劳动者公共服务就业支持体系，设立就业服务专窗，开发适合超龄劳动者的培训课程，如社区服务、家政照护、园林养护、非遗传承等。

方燕代表则呼吁构建“司法—行政—社会”三维联动格局。检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。这种协同模式不仅能精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设公平就业生态。

六、写在最后：别让“年龄”，成为丈量价值的唯一标尺

说实话，这篇文章写到最后，我也不知道完整的答案在哪里。

政策在往好的方向走，但市场的惯性太大，观念的转变太慢。国考放宽到38岁，私企还在卡35岁；上海鼓励返聘退休医生，可一个40岁的普通白领跳槽，依然四处碰壁。

姜耀东委员说得好：“放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。”当35岁门槛有所松动，38岁危机又接踵而至；当国考放宽了，民企依然我行我素。

真正的问题，不是某一个年龄的“门槛”，而是整个社会对“年龄”的刻板认知——把人按年龄划等号，用出生年月丈量价值。

可经验不要钱吗？阅历不值钱吗？稳重不顶用吗？

33岁的工程师，正是年富力强的时候；
40岁的中层，正是经验丰富的时候；
50岁的老师傅，正是技术炉火纯青的时候；
60岁的退休医生，正是最能发挥余热的时候。

人不是按年龄活的，是按本事活的。

希望有一天，当我们看一份简历的时候，第一眼看的不是出生年月，而是这人能干什么、干过什么、能创造什么价值。

这才是真正的“就业公平”。

今日话题：你遭遇过年龄歧视吗？你觉得多少岁算“大龄”？评论区聊聊，让数据说话！