江苏
在干部考察中，如何客观、精准地指出缺点，是一门学问，更是一种智慧。今天咱们就来聊聊，怎么在这个“敏感”环节，既保持真诚，又能把话说得让人听得进去。
一、找准定位
首先要明白一个核心逻辑：在干部考察中谈缺点，目的绝不是为了“挑刺”或者“给人穿小鞋”，而是为了帮助干部成长，为了让组织看清干部的“真面目”。
正如我们在工作中常说的，“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”。如果考察谈话全是“赞歌”，那选拔出来的可能就是一个“纸糊的英雄”，不仅对事业无益，甚至可能因为掩盖了短板而导致决策失误。
所以，你在谈话中提出的每一个问题，都应该建立在事实基础上，带着建设性的目的。你要把自己当成那个给组织提供“清醒剂”的人，而不是制造噪音的“搅局者”。
二、千万别掉进这三个“雷区”
要想把缺点说准、说透，首先得知道哪些是“禁忌”。根据我查阅的资料和相关政策精神，以下三种情况最要不得：
1. 忌“老好人”心态，搞“一团和气”。有的同志觉得“多栽花少栽刺”，于是把“不敢担当”说成是“稳健审慎”，把“能力不足”美化为“有待提升”。这种“温吞水”式的评价，看似不得罪人，实则是对组织不负责，对干部本人也不负责。
2. 忌“贴标签”式的人身攻击。千万别说“他性格暴躁”、“这人固执”这种带有强烈主观色彩的定性词。这种评价太感性，缺乏依据，不仅站不住脚，还容易引发对立情绪。
3. 忌“避重就轻”的伪缺点。像“对自己要求太严格”、“太追求完美”、“工作太拼命不注意休息”这类说法，已经成了公开的秘密。考察组听得多了，反而会觉得你不够真诚，没有提供有价值的信息。
三、如何把“逆耳”的话说到点子上？
那么，具体该怎么操作呢？结合资深组工干部的经验，我总结了四个非常实用的表达公式：
第一招：用“事例”代替“形容词”（见人见事）
空泛的评价是没有力量的，只有具体的场景才能打动人。
● 错误示范：“他沟通能力不行，脾气有点急。”
● 正确示范：“在推进XX项目时，有一次因为时间紧，他在协调会上对下属的意见听取不够充分，导致方案后期出现了一些返工。我觉得如果他在高压环境下能再多一点耐心倾听，效果会更好。”
第二招：用“发展中”的眼光看问题（体现格局）
很多缺点其实是“优点的另一面”，或者是“成长中的烦恼”。我们要做的是指出这个“度”的把握问题。
● 针对年轻干部：可以说“工作经验丰富，但在处理复杂历史遗留问题时，策略和手段还可以更加灵活老练一些。”（潜台词：还需要多压担子、多磨练）。
● 针对资深干部：可以说“业务非常精通，但在推动数字化转型等新领域工作时，思路可以更大胆一些，进一步发挥传帮带作用。”（潜台词：避免路径依赖）。
第三招：用“中性化”的语言包装（委婉得体）
把否定词换成建议词，把负面表述转化为改进方向。
想表达的意思
建议这样说
效果
这人太独断专行
在重大决策前，可以进一步征求不同层级同志的意见，让方案更具包容性。
体现民主作风
这人抓落实不够
工作部署很到位，但在跟踪问效、闭环管理上可以投入更多精力。
强调执行力度
这人过于保守
处理复杂问题时非常稳妥，如果能在机制创新上再大胆突破一点，成效会更显著。
鼓励担当作为
第四招：区分场合与对象
●对“管他的”领导：侧重谈政治素养、大局观、执行力以及廉洁自律情况。
●对“他管的”下属：侧重谈领导艺术、关心下属、团队凝聚力以及是否存在官僚主义倾向。
●对“他身边的”同事：侧重谈协作精神、沟通效率、性格脾气以及日常工作状态。
敢于讲真话，是一种勇气；善于把真话说好，是一种能力。遇到考察评价，我们不妨试着放下包袱，本着对事业负责、对同志爱护的态度，坦诚地说出你的真实观察。记住，一个敢于正视短板的干部，才是最有成长潜力的干部；一个能听到真实声音的组织，才是最有战斗力的组织。
信息来源：本文由人事工作者编辑整理。
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