最高院：劳动合同解除通知有不当道德评价的，是否构成名誉侵权？

作者：周军律师.

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劳动关系解除过程中，部分用人单位在劳动合同解除通知中，超出客观辞退事由，添加侮辱性表述、不实负面评价等不当道德评判，劳动者因此遭受职场声誉贬损、再就业受阻。

那么，劳动合同解除通知中包含不当道德评价，是否构成名誉侵权？

最高人民法院案例库入选案例《张某诉德城区某幼儿园、德州某幼儿教育公司名誉权纠纷案》中明确：

用人单位在向劳动者出具的《解除劳动合同通知书》中陈述的事实涉及对劳动者存在严重不良职业行为的评价，造成劳动者社会信用受损，信誉度降低，可能妨碍劳动者再就业顺利进行的，应当认定用人单位的行为造成劳动者的名誉被损害，构成对劳动者的名誉侵权。

裁判观点简析

一、核心规则：不当道德评价超出管理边界，可构成名誉侵权

侵权基调：解除通知仅可客观陈述辞退事实、依据，若包含无事实依据的道德指责、侮辱性言辞、贬损人格的评价，超出用工管理必要限度，导致劳动者社会评价降低、职场声誉受损的，依法构成名誉侵权；

法律依据：《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条，明确民事主体享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权；名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价；

特殊提示：用人单位基于客观事实、依规作出的合理履职评价（如严重违纪、工作失职），不属于不当道德评价，不构成侵权；仅无证据支撑的主观贬损、人格侮辱，才落入侵权范畴；

关键提醒：名誉侵权不要求大范围公开，即便解除通知仅送达劳动者本人，若内容涉及严重不实道德指责，足以影响其职场评价、再就业，即可认定侵权，劳动者可主张停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失。

重点提示：司法实践中，法院重点审查评价内容是否客观、是否有事实依据、是否超出解除合同必要表述，用人单位不得借解除通知发泄不满、恶意诋毁劳动者，否则需承担名誉侵权责任。

二、情形细分：构成名誉侵权与合理评价的典型场景 （一）构成名誉侵权的不当道德评价情形

无证据捏造劳动者“品行不端、诚信缺失、损公肥私、道德败坏”等严重负面道德评价，如虚构侵占财产、弄虚作假、违背职业操守等不实内容；使用侮辱性、辱骂性言辞，如“无耻、卑劣、毫无底线”等贬损人格的表述，超出客观履职评价范畴；夸大违纪事实，将轻微违规定性为“人品低劣、毫无责任心”，变相进行道德批判；将个人矛盾、主观好恶转化为道德指责，借解除通知恶意诋毁劳动者声誉。

（二）不构成侵权的合理履职评价情形

依据客观事实、公司规章制度，客观陈述劳动者违纪、失职行为（如旷工、失职、违反岗位职责），未附加道德评判；仅列明解除合同的法律依据、事实理由，表述中立客观，无贬损、侮辱性言辞；基于确凿证据，对严重违反职业道德的行为作出客观描述，而非主观恶意诋毁。

周军律师提醒，劳动者收到含侮辱、不实评价的解除通知，切勿消极隐忍，及时固定证据、依法维权。若对名誉侵权认定存在疑惑，建议及时咨询专业律师，寻求有效法律帮助，以免错失维权良机。

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