超龄用工合规指南

随着中国渐进式延迟退休政策的落地实施，越来越多劳动者面临"退休年龄延后"的现实选择。部分劳动者因工作需要或个人意愿选择继续留岗，很多企业则对这类"超龄员工"的劳动关系认定存在困惑。本文结合2025年1月1日起实施的延迟退休新规及最新司法实践，带你了解超龄用工的注意事项。

01

延迟退休政策下的退休年龄新标准

根据2024年公布的《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，自2025年起实施"小步调整"方案：

• 男性职工：原60周岁退休，每4个月延迟1个月，最终延至63周岁

• 原55周岁退休女性：每4个月延迟1个月，最终延至58周岁

• 原50周岁退休女性：每2个月延迟1个月，最终延至55周岁

举例来说：
1981年出生的男性职工，原退休时间应为2041年（60周岁），按新规需延迟3年至2044年退休；
1985年出生的原50周岁退休女性，原退休时间2035年，需延迟5年至2040年。

02

超龄就业的劳动关系认定核心标准

根据《劳动合同法》及司法解释，劳动关系认定需同时满足三个要件：

• 主体资格：劳动者需达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇

• 从属关系：接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动

• 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

03

企业实操注意事项

合同类型选择：

• 对超龄员工优先签订《劳务协议》，明确约定工作内容、报酬、免责条款

• 确需保留劳动关系的，应办理退休手续后签订《返聘协议》

风险防控措施：

• 可购买雇主责任险或商业意外险

明确劳动合同终止条件‌

• 企业在与员工签订劳动合同时，应明确劳动合同终止的条件和方式。特别是针对退休员工，企业应提前与员工进行沟通协商，明确双方对劳动合同终止的意愿和安排。这有助于避免因劳动合同终止问题而引发的劳动争议。

退休后再就业，可以享受年休假等福利待遇吗？

• 开始享受基本养老保险待遇的退休人员，已不再属于《中华人民共和国劳动法》意义上的劳动者，再就业后与用人单位形成的是劳务关系。

• 而根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，应当订立书面劳动合同的前提是双方建立了劳动关系。退休后接受其他公司聘用，双方之间建立的只是劳务关系，因此不存在订立书面劳动合同的问题。

• 相应的，在聘用期间也无法享受《中华人民共和国劳动法》规定的社保权、最低工资权、经济补偿权、带薪休年假权等。但可以要求与聘用单位签订一份劳务合同或聘用协议，明确聘用期限以及工作内容、工作时间和休息休假、报酬、医疗、劳动待遇、违约责任等权利和义务。

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