劳务派遣渐渐偏离法律规定初衷：身份不同不应成为待遇差距的借口

劳务派遣，是上个世纪二十年代美国最早采用的用工机制，改革开放后伴随着外商来华投资开办三资企业，劳动力市场逐渐活跃，劳务派遣开始萌芽逐步从国外传入我国，2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣进行了明确规范，标志着劳务派遣进入了一个新的发展阶段。这种用工机制的弊端开始并不明显，只是近年来这种用工机制被企事单位广泛采用后，才渐渐偏离法律规定的初衷，产生待遇差别的根源和理由是身份不同。

劳动合同法里对劳务派遣规定了明确的适用范围，只用于”临时性、辅助性、替代性的岗位“，而且这种用工的比例不得超过单位用工比例的10%，用工时间也不能超过六个月。

而现实情况是，劳务派遣已渐渐成为许多企事业单位主要的用工形式，不仅单位的一般性岗位，就是一些关键岗位，单位的骨干无论是社招或校招，常常签订三方协议。一些员工在用工单位短的三两年，长的达十几年，居然还是劳务派遣身份。

劳务派遣的用工特点是：招工不用工，用工不招工，招工与用工形式上分离，实质上也是两张节皮，看似用工社会化，将企业用工委托给社会上的专业服务机构去办理，实际上企事业当甩手掌柜，明明是企事业单位在用工，而用工的劳动关系却不在用工单位，通过协议约定在社会上的人力资源公司（劳务派遣单位）。

据说这种用工机制，对企事业单位最大也是唯一的好处是，出现劳动纠纷时解决起来相对容易，劳务派遣工与企事业单位出现劳动纠纷，用工单位仅凭一纸协议就将纠纷完美地推脱至劳务派遣单位。

只是劳务派遣这有利的一面，是建立在劳务派遣工合法权益受损的基础上，具体表现在以下几个方面：

一是工资福利同工不同酬

劳务派遣工的工资福利普遍低于所在单位正式工，更不用说与事业单位编制内员工相比了，一些派遣工的期望值并不高，只期望有正式工的一半就知足了。至于节假日福利就更别提，妥妥的单位二等职工。劳动合同法明文规定的“同工同酬”对劳务派遣工来说，就是一句好听的空话，工作难找，吃着明亏也不敢通过法律手段主张自己的合法权益。

同工不同酬节省的费用是不是减轻了企事业单位的用工成本呢，事实并非如此，劳务派遣企业不是无偿提供派遣服务，与用工单位约定要收取一定的派遣服务费用。这些工作本来应该由企事业单位人力资源部门做的工作，却另外花费一笔费用给劳务派遣公司。

结果是企事业单位钱并没有少出，而劳务派遣工并没有足额拿到手，被派遣服务单位拿走瓜分了一部分，从这一点来说，派遣这种用工机制是克扣劳务派遣工待遇的手段和工具一点也不过分。

二是劳务派遣易滋生腐败

一些企事业单位有话语权的人，不好直接将亲友直接安排进单位，就搞变通措施，便通过劳务派遣方式将需要安排的人转道安排进单位，派遣为这些有话语权的人大开了方便之门。

对于企事业单位的人力资源部门来说，解决企事业单位临时用本来是其分内之事，应在其位谋其政，按照单位的用工需求给单位领导提出科学合理解决办法，提出可行的措施，却没有尽职尽责地履行职责，工资福利不少拿，将本应由部门履行的职责转嫁给劳务派遣单位，当甩手掌柜，将单位用工通过一纸协议甩给派遣公司。

更有甚者，出现劳资纠纷时，少数企事业单位人力资源部门与社会上的劳务派遣公司沆瀣一气，拿劳务派遣公司的好处，损害劳务派遣工的合法权益。

三是派遣工没有晋升空间

不少人认为，承担“临时性、辅助性、替代性”工作的派遣工，普遍学历较低，有工资拿就可以，职业前景及晋升空间与派遣工无关。这种看法与实际不符，现在的派遣工学历低的也是专科学历，本科硕士也不少，甚至一些派遣工还有博士研究生。

部分派遣工在一个单位工作长达几年十几年，也有的已成为单位的工作骨干，但在国企特别是事业单位里因为是劳务派遣工身份（不是单位的正式工），晋升与派遣工无关，工作做得再出色，也没有什么晋升机会。

派遣工与正式工待遇上的差别，普通解释为身份不同，待遇自然不同，正式工就应该与派遣工有所区别，不然编制有什么用。这种说法也有一定的道理，企事业单位客观上受单位编制约束，编制内外应有区别也是情理之中，但派遣工没有晋升机会和空间也是明摆着的事情。

待遇除了工资福利这些经济待遇外，还有其他待遇，劳动合同法规定的“同工同酬”指的是经济待遇，因此，身份不同不应该成为“同工不同酬”的借口和理由。

因为用工单位钱没有少出，而派遣工也没有足额等诸多原因，劳务派遣这种用工机制近年来备受争议，取消费劳务派遣的呼声不断，还有人大代表提出议案，建议取消这种克扣派遣工待遇的用工模式。

当然劳务派遣也不是一无是处，受单位性质不同，对一些受编制管现严格的国有企事业单位来说，临时性手工劳务派遣目前还是一种解决办法，不然也不会写进劳动合同法中，只是在目前劳务派遣越来越风行，实际用工早已背离初衷的情形下，也是到了该优化或改革的时候了。