中国特色现代企业制度建设｜如何正确使用“竞业限制”？

来源：市场资讯

（来源：长沙市工商联）

在知识经济与人才竞争日益激烈的今天，企业的核心竞争力往往凝结于关键技术与商业秘密之中。2024年，最高人民法院判赔6.4亿余元的“吉利诉威马”商业秘密侵权案，警示着商业秘密泄露风险将伴随核心人才的流动增长。竞业限制，作为防止商业秘密泄露、维系竞争优势的关键法律工具，其重要性不言而喻。

然而，随着最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“《新司法解释》”）的施行，以及人力资源和社会保障部随后发布的《企业实施竞业限制合规指引》（下称“《指引》”），对竞业限制制度的适用进行了较多限制。过去“广撒网”式、条款严苛的协议模式已不再合规，甚至可能归于无效。新规的核心精神在于限缩了竞业限制的适用边界，要求其实施必须与保护特定、真实的商业秘密直接相关，并遵循公平合理原则。这标志着竞业限制从一种可能被滥用的普通管理工具，回归其保护商业秘密的法定本源。核心变化体现在：

对象精准：仅限于“知悉、接触”企业真实商业秘密的劳动者，针对无法接触到企业商业秘密的劳动者，其“保密义务”约定不再当然有效。

范围合理：限制的地域、行业范围必须与本企业实际的经营范围和商业秘密价值相匹配，禁止不合理扩张。

对价公平：显著提高经济补偿标准，并为违约金设置了一般上限，强调权利义务对等。

未能适应这一转变的企业，其竞业限制协议可能在争议中被认定为无效或部分无效，不仅无法实现保护目的，还可能因违法而承担不利后果。

1

竞业限制适用对象

根据《新司法解释》第十三条及《指引》第四条、第六条，企业必须首先证明自身拥有法律意义上的“商业秘密”（即不为公众所知悉、具有商业价值并经相应保密措施的技术信息与经营信息）。随后，竞业限制义务只能与实际知悉或接触该等商业秘密的劳动者约定。若无法证明员工属于“知悉、接触商业秘密”的人员，即使签订了协议，也极有可能被认定为无效。举证责任在企业方。

根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

“高级管理人员”“高级技术人员”：因其职位特性，通常被推定可接触核心秘密，但企业仍需在协议中或争议发生时，具体说明其可能接触的秘密类型。

“其他负有保密义务的人员”：此范围的认定被极大收紧。《指引》第七条明确，仅掌握行业通用知识技能或接触一般经营信息的，不属于此类。例如，一名在公司大门执勤的保安，难以被认定为适格对象。

另外，根据《指引》第七条，在与员工约定竞业限制前，应提前告知理由，并说明需要保守的商业秘密的具体内容概要。因此建议企业系统梳理并书面确定受保护的商业秘密具体内容（如特定技术配方、源代码、核心客户名单、未公开的战略规划等）。根据上述商业秘密内容，评估哪些岗位的员工在执行职务时必须实际接触这些秘密。研发、核心技术、高级销售、战略投资、核心财务等岗位通常位列其中，并履行提前告知义务。

2

竞业的范围、地域与期限

限制范围：具体明确，忌大而化之

《指引》第十条要求，限制从业范围应尽可能具体、明确，鼓励列明“竞业限制企业名录”。因此建议企业在协议中，除定义“竞争关系”外，另附加一份根据签约时情况确定的、明确的竞争对手名单（可约定定期更新）。离职时，在《履行竞业限制通知书》中再次确认并更新该名单。

风险条款示例：“不得从事任何与本公司在同一或相关行业的工作”——此类过于宽泛的约定，因超出保护商业秘密的必要限度，其超出部分很可能被认定为无效。

限制地域：与实际业务版图匹配

《指引》第十条第三款明确，地域范围应与企业经营业务的范围相符，无充足理由不得约定“全国”或“全球”。例如对于业务仅在华东地区的企业，竞业限制地域可约定为“华东地区”。若确需约定全国，必须在协议中充分说明理由，例如：客户遍布全国、商业秘密的适用性无地域限制、竞争对手为全国性企业等。

司法实践参考：过往案例中，对于仅在局部地区开展业务的企业约定全国性竞业限制，法院常以超出合理范围为由不予支持。新规实施后，此审查将更为严格。

限制期限：不得超过法定上限

《劳动合同法》规定了竞业限制的上限期限：二年。企业应在二年内，根据商业秘密的生命周期、行业技术迭代速度，确定竞业限制的合理的期限（如6个月、1年、2年），竞业限制期限约定超过二年的部分无效。

3

竞业限制补偿及违约金的合规设定

新规旨在纠正实践中补偿金过低、违约金过高导致的显失公平局面。

经济补偿金：标准显著提高

《指引》第十三条确立了新的补偿标准：月经济补偿一般不低于离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资。若竞业限制期限超过1年，月经济补偿一般不宜低于离职前12个月平均工资的50%。建议企业在竞业限制协议中约定一个明确且不低于上述指引标准的计算方式。低于此标准的约定，不仅面临被调整至法定标准的风险，也可能被作为认定竞业限制协议显失公平的证据。

违约金：设置合理上限，强调补偿性质

《指引》第十四条明确了违约金设定的核心原则：根据可能造成的损失和经济补偿额合理确定，并指出“一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍”。企业可结合商业秘密的商业价值、员工岗位重要性，在补偿金总额的3-5倍范围内约定一个具有威慑力但相对合理的数额。纯粹惩罚性的“天价违约金”条款，其风险显著增加。即使约定违约金超过5倍，也非当然无效，但一旦诉诸仲裁或诉讼，员工以“违约金过高”为由请求调减，裁审机构可能会参照此《指引》进行调整。

4

竞业限制协议履行与监督

支付补偿：按时支付，避免义务自动解除

《指引》第十七条强化了企业的竞业限制补偿金支付责任：未及时足额支付超过1个月，经劳动者催告后仍未支付，或累计超过3个月未支付，劳动者即可主张不再履行义务。企业应确保竞业限制补偿金按月足额支付至员工指定账户，并保留支付凭证，如中断支付可能导致员工的竞业限制义务自动解除。

离职启动：审慎评估，避免成本浪费

考虑到竞业限制协议对自由择业权的约束，许多员工对签订竞业限制协议存在抵触心理。为此，企业应选择在员工入职前或入职初期，与《劳动合同》同步签署竞业限制协议。此时员工对工作机会的期望值较高，通常愿意接受签约，降低其拒绝意愿。但并非所有签订协议的员工离职时都需启动竞业限制。企业可综合评估员工当前掌握秘密的价值、其离职去向的潜在风险、所支付补偿成本等，确认是否有必要时启动竞业限制。对于评估后认定无需限制的员工，应通过书面形式豁免其竞业限制义务，同时不支付竞业限制补偿，避免后续争议。

监督与追责：多渠道取证，多层追索

可要求离职员工定期提供社保缴纳记录、新单位任职证明等（需在竞业限制协议中约定）。结合公开渠道（招聘网站信息、行业新闻、专利发明人信息等）进行核查。如员工违反竞业限制约定，可通过如下渠道追责：

劳动仲裁（违约金）：依据竞业限制协议，要求员工支付违约金。注意收集其入职竞争单位的证据（如工作邮件、名片、同事证言、实地录像等）。

侵权诉讼（赔偿损失）：如竞业行为已导致商业秘密泄露，可依据《反不正当竞争法》提起侵权之诉，主张实际损失、侵权获利乃至惩罚性赔偿。吉利诉威马案即是典型。

追究“相关方”责任：《指引》第十九条明确，若员工违约给企业造成的损失超过违约金，企业可要求新用人单位（相关方）承担赔偿责任。同时，企业在招用新员工时，应当谨慎询问并确认（甚至做背景调查）新员工入职是否违反竞业限制义务，若未尽到注意义务，可能会被牵连要求承担损害赔偿责任。