上海医改放大招！提高医护固定收入占比，基层评价彻底去论文化

3月2日，上海市卫健委网站正式发布《2026年上海市卫生健康工作要点》（以下简称《2026年工作要点》）的通知。这份文件不仅明确了新一年上海建设“国际一流医学中心城市”的施工图，更在广大临床医生最为关注的薪酬激励、职称评价、执业场景等方面释放了重磅信号。

从公立医院内部薪酬制度改革的试点推进，到区级及以下医疗机构绩效评价彻底摆脱论文、科研指标，再到国际医疗与人工智能等新兴领域的深化布局，2026年的上海医改正试图从价值认可和执业环境两个维度，重新定义医生的职业获得感。以下是本次为临床医生梳理的政策亮点。

薪酬改革：走向深层的“价值回归”

对于临床医生而言，薪酬体系的指挥棒作用至关重要。《2026年工作要点》在“提升改革质效”部分明确提出，要开展公立医院内部薪酬制度改革和卫生职称市区两级分层评审等试点工作。

这并非上海首次触碰薪酬改革的“硬骨头”。回顾2025年，上海已印发《2025年上海市深化医药卫生体制改革工作要点》，点名复旦大学附属中山医院、上海交通大学医学院附属瑞金医院两家顶尖医院作为“试验田”，探索实行负责人年薪制，并推动各级医院调整优化薪酬结构，提高医护固定收入占比。彼时的改革直指当前薪酬体系痛点——过度依赖绩效奖金导致的收入波动，旨在通过“基本年薪+绩效年薪”的结构设计，让临床骨干的基础收入得到更稳定的保障。

此次《2026年工作要点》的发布，意味着改革正从顶层设计的“个别试点”向更大范围的“机制深化”推进。特别是将薪酬改革与职称分层评审试点相结合，显示出上海试图构建一套从经济待遇到职业晋升的全链条激励体系。

基层松绑：论文和科研不再是“硬杠杠”

本次文件中最让基层医生感到振奋的，莫过于针对评价体系的精准调整。《2026年工作要点》明确指出：调整区级及以下医疗卫生机构绩效评价标准，原则上不把论文和科研纳入评价指标体系。

这一表述标志着上海正式将基层医疗机构的绩效评价改革纳入政策实施层面。长期以来，基层医生面临“承担大量公卫和全科诊疗任务，却仍需为评职称发论文”的窘境。此次改革明确“原则上不纳入”，无疑是极大的“松绑”。

配合此前提出的卫生职称“市区两级分层评审”试点，将职称评审权限由市一级下沉至区一级，建立分层分类评审体系。这意味着，未来的评价将更加契合基层实际，真正引导医生回归临床、回归社区、回归健康管理，让基层医生能够心无旁骛地提升全科诊疗和慢病管理能力，做实“健康守门人”角色。

多点开花：薪酬之外，执业环境迎来深度重塑

薪酬是核心，但并非全部。要让医生有尊严地工作，还需要与之匹配的执业环境和工具。2026年的工作要点中，另外两大看点同样值得关注：

1. 深化国际医疗：拓宽执业天花板

上海一直是国际医疗高地，2025年全市公立医院服务外籍患者已达7.32万人次。2026年，上海将引导高水平国际医疗品牌落地，深化高水平公立医院国际医疗试点。对于具备外语能力和专科特长的医生而言，这意味着更多的多点执业选择、更丰富的诊疗场景以及与商业保险对接的高端服务机会，是技术价值在薪酬外的另一种体现。

2. AI赋能：为临床装上“智脑”

《2026年工作要点》明确加快医学人工智能指挥舱和模型即服务（MaaS）平台建设，并指导中山医院做好国家人工智能应用中试基地建设。随着中山医院“元医疗模拟实验室”等平台的启用，未来医生在处理病历、影像诊断、制定治疗方案时，将获得强大的辅助支持。这不仅有助于减少重复性劳动，更可能通过数据要素的释放，让医生的诊疗经验转化为可量化的价值，为未来的绩效评价提供客观依据。

机遇于挑战并存

纵观2026年上海卫生健康工作要点，一条主线愈发清晰：让临床的归临床，让价值的归价值。

对于基层医生，摆脱论文枷锁，专注于服务质量与患者口碑，职业路径将更加清晰；对于高水平公立医院的专家，年薪制改革与薪酬结构调整，正试图让收入与技术难度、公益性贡献真正匹配；对于所有临床医生，AI技术的深度应用和国际医疗业务的拓展，正在创造全新的职业发展空间。

然而，硬币的另一面是，随着薪酬结构改革和医保支付方式（如按病种付费）的深化，传统的“大处方、大检查”创收模式将彻底成为过去时。医生需要适应新的指挥棒，在控制成本、保证质量、提升服务温度之间找到新的平衡。

正如同仁医院在此前的一次京沪交流中所言，薪酬体系应在平衡公平与效率、激励与保障中发挥关键引导作用。2026年的上海，正试图在这场复杂的平衡术中，为全国公立医院改革书写一份关于“医生价值”的答卷。

来源丨上海市卫生健康委