“不跑就等着被辞退！”高校教师考核翻倍，青椒们的天塌了？

“入职时说好的‘一个国基+一篇1区’，半年后变成‘国基+顶刊’。签完合同那一刻，我觉得天都塌了。”

这是一位高校青年教师在社交平台上的自述。底下评论区，全是相似的焦虑：有人工资降了两千多，月收入不如自己带的研究生；有人被要求补加80万横向经费，当场懵了；还有人连续三年考核不合格，面临“非升即走”的命运。

这场“考核翻倍”的风暴，早就不是个别学校的特例。从重点院校到普通本科，从理工科到文科，几乎所有高校教师都被卷进了这场没有尽头的压力竞赛里。

2026年1月，多所高校启动年度考核，明确教师考核不合格者将面临降级或分流。一时间，“青椒”们的焦虑感被推到顶点。

01 “非升即走”变“非升即滚”：考核指标层层加码

先说说什么叫“非升即走”。简单说，就是青年教师入职后，在规定年限内（通常是3-6年）达不到晋升副教授的标准，就得走人。

这本是国际通行的预聘—长聘制度，目的是筛选出真正有潜力的科研人才。但问题是，考核标准一直在涨，而且涨得离谱。

一位山东省属高校的教师在知乎上吐槽，他们学校的考核经历了四个聘期的演变：

第一个聘期：上够课就行；
第二个聘期：开始算分数，但论文、课题可以互相分；
第三个聘期：只有CNS（顶级期刊）论文可以分，国家级课题前三名才能分；
第四个聘期：教学型和科研型分开，但科研型教师凑满上千分的同时，还得完成其他论文要求，而且同一成果不能重复使用。

“好好好，你们行政会说我们加班少，所以年终奖高。晚上我们写本子、做实验、指导学生，不是加班？”这位教师的话，戳中了不少人的痛点。

02 “考核通胀”背后：谁在层层加码？

为什么会这样？华东理工大学教授张金龙在今年上海两会上提交了一份建议，直指问题核心。

他分析说，在“预聘—长聘制”、绩效考核和“双一流”建设竞争背景下，部分高校出现考核指标不断抬高、评价体系单一化、职业发展高度不确定等问题。青年教师普遍面临较大工作压力和“内卷化”竞争。

具体表现有三：

第一，考核指标持续通胀。入职时答应的条件，半年后翻倍；聘期内的要求，到中期又加码。青年教师签完合同，心里没底，只能拼命卷。

第二，评价体系单一化。论文数量、项目经费、期刊等级——就这几项硬指标。教学投入、育人成效、学术服务？对不起，不算分。

第三，资源配置与考核要求不匹配。给你定的目标很高，但启动经费、实验室空间、团队支持却跟不上。

有网友评论：“杰青是不用考核的，院士是不用考核的。现实只会拿软柿子捏，青椒只要没死，就往死里压榨。最该考核的是有资源的帽子，拿这么多钱不办事，欺负一无所有的年轻人算什么本事？”

03 从“学生评教靠前”到“总评倒数”：考评公信力存疑

考核标准严也就罢了，关键是标准还不透明。

2026年1月，山东曲阜远东职业技术学院的一起考评争议冲上热搜。该校一名教师称，自己在学生评教环节排名靠前，却连续两次在教师互评中位列倒数第一。她曾要求学校明确师德师风考核细则及评分依据，却未获具体回应。

学校回应说，考评分为学生评教、教师互评、单位评价三个环节，已组建专班调查。

这件事抛出一个核心问题：在教师考评中，究竟谁的评价更有说服力？

学生作为教学活动的直接受众，其评价直接反映教学效果；教师互评本应立足专业视角，对教学方法、教研能力进行评判。但当两者出现极端反差，且评分依据问不出来时，评价体系的公信力就打折扣了。

有评论指出，模糊的标准、封闭的流程，极易让考评异化为少数人“拿捏”教师的工具。当评价标准不公开、权重分配不透明、异议申诉无渠道，“人情分”“报复分”就有了可乘之机。

04 行政与教师的“双重标准”：不患寡而患不均

除了考核本身的问题，还有一点让青椒们心理不平衡：

前文那位山东省属高校的教师吐槽：“考核，为什么只考核教师和教学辅助岗？行政的老爷们，一点也没考核。都说教师迟到五分钟是教学事故，行政迟到早退半小时以上，怎么处理？”

他举例说，教师考核文件有好几个，但行政考核只有“德勤绩能廉”五条。“我建议行政岗以后去拉赞助，副科一年4万，正科一年6万，不够数的降级。”

虽然这话带着情绪，但确实反映了普遍现象：行政与教师之间的考核差距，造成了严重的不平衡感。

一位网友评论：“行政说我们晚上加班开会，你们教师有课就来没课不用来，所以年终奖高。呵呵，晚上我们加班写本子、看文献、搞实验，不是加班？”

05 改革样本：天津大学的“U35计划”

当然，也不是所有高校都在“卷”。天津大学的做法，或许是个可参考的方向。

2025年，天津大学实施了“U35计划”，面向35岁以下、有发展潜力的青年教师，设置正高级职称晋升专门通道。该计划明确不以任职年限、资历排序作为前置条件，重点依据代表性成果和未来发展规划，综合考察学术业绩、创新能力和发展前景。

结果呢？32岁、33岁、35岁——分别是三位青年教师晋升正高时的年龄。

“关键不是速度快慢，而是晋升通道是否清晰。”天津大学人事处处长马德刚说，评价的目的不是简单“评职称”，而是让合适的人在合适的阶段承担合适的责任。

2025年，天津大学28位学者入选科睿唯安全球高被引科学家，其中相当一部分是青年教师。这套评价体系，正在转化为真实动能。

06 期待“十五五”：评价体系能否回归激励？

站在2026年初，展望“十五五”时期，人才评价改革的方向正在逐步清晰。

有分析指出，改革应以创新能力、质量、实效、贡献为导向，深化项目评审、机构评估和人才评价改革。评价真正关注标志性成果的社会贡献与创新价值，而非数量堆积。#热爆趣创赛#

具体到标准，一方面要纠正将“顶刊论文”等少数指标简单绝对化的倾向；另一方面要警惕考核范围被不断拉长、叠加，最终让青年人才疲于奔命。

在评价过程上，同样需要体现人文关怀。青年人才的成长有客观规律，重大成果产出需要时间积淀。应给予相应的资源支持与容错空间，设定切合实际、具有弹性的阶段性目标。

至于评价理念，本就不应追求整齐划一。长满“黄茅白苇”的，往往是贫瘠的盐碱地；而在肥沃的土壤上，各类作物更可能各展其长。

把青椒们逼疯的，从来不是科研本身，而是那套让人喘不过气的考核机制。

当评价标准越来越高，当规则越来越不透明，当行政和教师之间的差距越来越大，那些本该潜心治学的年轻人，只能疲于奔命地凑分数、刷论文、追热点。

一位网友的评论说得扎心：“对青椒的极致压榨，其实把所有人的路径锁死了。为了活下去，只有一条路可选。容错率低的高压环境，如何孕育创新？”

希望“十五五”的改革春风，能吹散这股“考核通胀”的阴霾。让青年教师不用再纠结“该不该跑”，而是能安心坐下来，做点真正有价值的研究。