⑧灵活用工法律风险防控

劳动法律、法规、司法解释在保护劳动者合法权益的同时，没有杀鸡取卵、竭泽而渔，而是赋予用人单位管理权利。但任何用人单位都有自己的主营业务，不可能将重点放在研究劳动法律法规上。同时劳动法律法规不同于其他法律法规，具有社会法性质，导致用人单位对劳动法律法规不了解甚至有所偏见。企业人力资源管理制度必须遵守国家劳动人事法律法规,以确保制度的合法性。合规作为企业的内在基因，渗透于企业的每一个细胞之中，是企业稳健发展的基石，有助于降低企业法律风险，维护企业声誉和形象，增强客户的信任，并提升企业的市场竞争力。而人力资源管理，是企业持续发展的核心驱动力，在招聘与选拔中，企业需精心挑选那些既符合法律法规要求，又具备卓越才能的员工。这些员工将成为企业宝贵的财富，为企业创造无限的价值。在员工的招聘、入职、在职和离职管理整个过程中，企业更应严格遵守相关劳动法律法规，确保员工的权益得到充分保障。2026年我们将发力于人力资源合规专项。

人力资源合规专项从入职到离职涉及面广、对从业人员的要求较高，与劳动合同类似，人社部门也会发布一些简单的劳动用工风险防控资料。青岛市人力资源和社会保障局内部也编写过《企业劳动用工法律风险防控手册》，本期微信公众号“劳动法专业律师”继续予以转发分享。友情提示：人社部门的立场决定不可能完全倾向用人单位，手册内容简单、不够全面，只是部分风险的框架，无法作为完整的人力资源合规专项。

《企业劳动用工法律风险防控手册》主要包含一、规章制度法律风险防控二、入职管理法律风险防控三、劳动合同管理法律风险防控四、劳动报酬法律风险防控五、考勤、考核等日常管理法律风险防控六、惩戒管理法律风险防控七、岗位管理法律风险防控八、灵活用工法律风险防控九、解除终止劳动合同法律风险防控十、社会保险管理法律风险防控十一、劳动争议处理法律风险防控等内容。

一、劳务派遣用工风险点1.用工单位使用的派遣用工不符合法律规定

风险提示：使用劳务派遣用工形式，用工单位与劳务派遣单位均有义务保障被派遣劳动者的权益，且负有相互监督各自履行义务的责任。实践中，用工单位往往错误的认为被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，一旦发生劳动纠纷，与自己没有关系。殊不知两单位任何一单位违反劳务派遣的相关规定，对派遣劳动者造成损害的，都可能承担连带赔偿责任。实践中常见的违法派遣情形有（一）使用未取得经营劳务派遣业务行政许可劳务派遣单位派遣劳动者的；（二）使用未依法与劳务派遣单位订立书面劳动合同或者劳动合同期满后超过一个月未续订劳动合同的被派遣劳动者的；（三）劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险的；（四）未与劳务派遣单位订立、续订劳务派遣协议使用被派遣劳动者的；（五）用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位派遣劳动者的；（六）其他违反法律、法规有关劳务派遣的禁止性规定。上述情形均违反了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的有关规定，如果对劳动者造成损害，用工单位和劳务派遣单位须承担连带赔偿责任。

法律依据：《劳动合同法》第九十二条用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动争议调解仲裁法》第二十二条劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

《劳务派遣暂行规定》第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（五）社会保险费的数额和支付方式；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（九）经济补偿等费用；

2.劳务派遣劳动者与本单位其他劳动者同工不同酬

风险提示：实践中，很多使用劳务派遣用工的单位将派遣用工视“三等公民”，未与本单位其他劳动者执行相同待遇，发生争议纠纷后，须向派遣劳动者承担赔偿责任。

法律依据：《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

3.劳务派遣协议未约定派遣劳动者有关特殊待遇的支付及违反协议的责任

风险提示：用工单位与劳务派遣单位未对派遣劳动者的社会保险数额及支付方式、工伤、生育或者患病期间的相关待遇、经济补偿等做出约定，将对派遣劳动者承担连带赔偿责任。

法律依据：《劳动合同法》第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

《劳务派遣暂行规定》第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（五）社会保险费的数额和支付方式；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（九）经济补偿等费用；

4.假外包真派遣

风险提示：实践中，部分用人单位以承揽、外包等名义，对劳动者实施“假外包、真派遣”，以逃避劳动法律责任，往往事与愿违，最后付出高昂的经济成本。一般认为用人单位将全部或者部分业务发包，承包单位的劳动者在用人单位提供的场所进行劳动，且劳动过程的管理、协议内容、费用支付等符合劳务派遣特征的，属于劳务派遣用工。

法律依据：《劳务派遣暂行规定》第二十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

5.违法退回派遣劳动者

风险提示：《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》明确规定了退回派遣劳动者的法定情形，在不符合法定情形或没有证据证明法定情形的情况下退回派遣劳动者，构成违法，面临违反派遣协议和对派遣劳动者的损害赔偿责任。

法律依据：《劳动合同法》第六十五条被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

《劳务派遣暂行规定》第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；(三)劳务派遣协议期满终止的。

第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

6.派遣劳动者无工作期间支付生活费

风险提示：派遣劳动者无工作期间不同于法律关于因停工停产安排劳动者“待岗”期间的规定。派遣劳动者无工作期间务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

法律依据：《劳务派遣暂行规定》第十二条被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

7.重新派遣时降低劳动合同约定条件

风险提示：重新派遣时降低劳动合同约定条件将面临无法重新派遣和无法解雇的两难境地。

法律依据：《劳务派遣暂行规定》第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

二、非全日制用工风险点1.非全日制用工的工作时间违反法律规定

风险提示：实践中，越来越多的用人单位在通过非全日制形式雇佣劳动者。与全日制用工方式相比，非全日制对用人单位和劳动者都是一种更为灵活的用工方式。对于用人单位来说，非全日制用工的成本低，解除自由；对于劳动者来说，非全日制工作时间短，且可以同时为数家用人单位工作。在工作时间上，非全日制用工的员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如果每周工作时间超过二十上小时，将按照全日制劳动关系处理。按非全日制对待的用工一旦认定为全日制用工，将面临巨大的风险。可能会出现双倍工资、补齐最低工资差额、补缴社会保险、支付经济补偿金或赔偿金等严重的法律后果。

法律依据：《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2.未为非全日制用工的劳动者缴纳工伤保险

风险提示：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。为非全日制劳动者缴纳工伤保险费是用人单位的法律义务，如果用人单位没有履行这个义务，未参加工伤保险劳动者发生工伤的，由用人单位比照工伤保险有关规定承担和支付劳动者应享受的待遇，用人单位将因此造成经济损失。

法律依据：《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条　职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

3.以劳务派遣形式使用非全日制用工

风险提示：法律禁止以劳务派遣形式使用非全日制用工，否则有可能被认定为全日制用工。

法律依据：《劳动合同法实施条例》第三十条　劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

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