劳动纠纷庭审深度解析：无劳动合同，事实劳动关系该如何认定？

在劳动争议纠纷中，无书面劳动合同下的事实劳动关系认定，是劳动者维权的核心难点，也是法院庭审审理的重中之重。

原告康某某诉被告某某有限公司劳动争议一案，堪称该类案件的典型范本。

从原告举证的重重瑕疵，到被告的全盘否认，再到法官环环相扣的庭审提问，整个案件既展现了劳动维权的现实困境，也让我们看到司法实践中事实劳动关系认定的严谨逻辑。

本文将从案件事实、庭审过程、法官提问逻辑、法律依据四个维度，拆解这起典型劳动争议案的核心要点。

一、核心案件事实：原告主张劳动关系，举证存硬伤；被告全盘否认，无证据提交

本案的核心争议聚焦于原告康某某与被告某某有限公司是否存在事实劳动关系，双方的事实陈述和举证情况形成鲜明对立，且原告的举证存在关键瑕疵：

原告的主张与举证：

康某某称某某2022年7月经被告工作人员口头安排，至广东开利暖通空调股份有限公司工作，双方通过钉钉群考勤打卡，被告委托第三方代发每月某某6990某某元固定工资；后因被告未签劳动合同、未缴社保，其提出被迫离职并尝试向被告送达通知书。

为证明劳动关系，原告提交身份证、工作记录、工资流水等某某8某某组证据，但核心证据均有硬伤：

钉钉打卡记录、工作群聊天记录无法提供，工资流水无原被告直接资金往来，亦无法证明代发工资第三方与被告有关联，被迫离职通知书无有效签收证明，微信送达对象身份也无法核实。

被告的抗辩与举证：

被告全盘否认与原告存在任何关联，辩称无沟通记录、未安排原告工作，且与原告实际工作的广东开利暖通空调股份有限公司无任何关系及劳务派遣合作；对原告核心证据的关联性均不予认可，仅认可原被告主体资格相关证据的三性，且庭审中未提交任何抗辩证据。

二、庭审过程：法定流程推进，核心交锋围绕举证与事实核查

本案庭审严格遵循民事诉讼法定流程，全程围绕某某“事实劳动关系是否存在”某某展开核心交锋，环节清晰、重点突出，无多余程序赘述：

庭前准备：法官核实原被告主体身份、委托诉讼代理人信息及代理权限，确认双方对对方出庭人员无异议，且均不申请审判人员、书记员回避，庭审具备合法基础。

诉请与答辩：法官确认原告诉请、事实理由与诉状一致，被告当庭作出核心抗辩，明确否认与原告存在劳动关系。

举证与质证：原告逐一陈述某某8某某组证据的名称及证明目的，法官针对核心证据的证明力反复追问；被告逐一发表质证意见，重点否定核心证据的关联性，对原告证明目的均不予认可。

事实调查：法官围绕原告入职经过、考勤记录、工资发放、离职原因、通知书送达等关键事实层层追问，同时向被告核实其与第三方公司的关系，原被告分别作出回应，原告对多项关键事实无法提供证据佐证。

辩论与收尾：法庭调查结束后，原被告均无事实补充，原告坚持庭审意见请求支持诉请，被告坚持抗辩意见；庭审结束，双方核对笔录签字，本案依法定期宣判。

整个庭审过程中，原告举证瑕疵和被告无证据抗辩成为两大关键特征，也让案件的核心争议点更加突出。

三、法官提问及逻辑：紧扣争点、层层递进，司法实践思维贯穿全程

法官在本案中的提问，并非无的放矢，而是紧扣某某“事实劳动关系认定”某某这一核心争点，结合劳动争议案件审理规则和司法实践需求，形成了一套环环相扣的提问逻辑，每一个问题都指向案件事实的查清和法律要件的认定，尽显司法裁判的严谨性：

程序优先，排除庭审风险：庭审初期的提问聚焦于主体身份、代理权限、回避申请等程序问题，先确认庭审参与主体的合法性，避免因程序瑕疵影响案件审理，这是一审法官的核心某某“风险防御”某某思维。

聚焦争点，靶向性调查核心事实：

在确认程序合法后，法官的提问全部围绕事实劳动关系的三大核心认定标准——人身从属性、经济从属性、组织从属性展开，如追问某某“钉钉群打卡记录是否存在”“工作群是否有被告人员”（组织从属）、“工资流水如何反映被告支付”（经济从属）、“谁安排原告入职工作”（人身从属），过滤掉无关事实，提高庭审效率。

引导举证，动态分配举证责任：

针对原告的举证瑕疵，法官反复追问证据的证明力和细节，实则是引导原告完成举证义务，固定其举证极限；同时向被告核实与第三方公司的关系，要求被告说明非用工主体的理由，体现了劳动争议中某某“原告初步举证后，举证责任转移至用人单位”某某的司法实践规则。

查漏补缺，构建完整事实闭环：

法官对原告被迫离职通知书的送达对象、签收情况，微信聊天群的人员构成等细节的追问，旨在填补案件事实的空白，尝试构建完整的事实链条，即使原告无法举证，也能在庭审中固定双方的陈述和争议，为后续裁判奠定基础。

固定意见，为裁判留痕：

庭审后期的“是否有事实补充”“有无辩论意见”等提问，实则是固定双方的最终意见，将庭审中的争议点、陈述内容全部记录在案，让庭审笔录成为后续判决书撰写的核心依据，实现司法裁判的某某“有据可依”。

简言之，法官的提问逻辑，就是从程序到实体、从泛事实到核心争点、从举证引导到责任分配的层层递进，既保障了双方的诉讼权利，也让案件的事实调查更具针对性。

四、相关法律规定：事实劳动关系的认定标准与举证责任，有法可依

本案中法官的审理思路和提问逻辑，均有明确的法律依据支撑，而事实劳动关系的认定，更是有具体的司法解释和司法规则可循，这也是劳动者维权和法院裁判的核心准则：

事实劳动关系的认定标准：依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动（人身、组织从属性）；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，法官的所有核心提问，均围绕这三个情形展开。

举证责任的分配规则：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

同时，在事实劳动关系认定中，司法实践遵循“原告初步举证，用人单位举证反驳”的原则：劳动者只需初步举证证明存在用工事实（如工作记录、工资流水等），用人单位则需举证证明双方系劳务关系、劳务派遣、业务外包等非劳动关系情形，否则将承担举证不能的不利后果。

本案中，原告虽提交了相关证据，但核心证据存在瑕疵，而被告虽否认劳动关系，却未提交任何证据反驳，这也是后续裁判的重要考量因素。

工资支付与送达的相关要求：用人单位向劳动者支付工资，应留存支付凭证，若委托第三方代发，需举证证明代发关系；劳动者向用人单位送达解除劳动合同通知书，需证明送达对象为用人单位法定代表人、工作人员或合法授权主体，且有有效签收证明，否则不能认定解除意思表示已送达。

本案中原告的举证瑕疵，恰恰违反了上述司法实践中的认定要求。

结语

康某某诉某某有限公司劳动争议一案，是无书面劳动合同下劳动者维权的真实缩影，也让我们清晰看到：事实劳动关系的认定，核心在证据，关键在劳动关系三性的举证。

而从司法层面来看，法官在本案中的审理思路，也为劳动争议案件的审理提供了典型范本：紧扣法律要件、聚焦核心争点、动态分配举证责任，既保障了劳动者的维权权利，也坚守了司法裁判的严谨性，让事实劳动关系的认定有章可循、有法可依。