⑦岗位管理法律风险防控

劳动法律、法规、司法解释在保护劳动者合法权益的同时，没有杀鸡取卵、竭泽而渔，而是赋予用人单位管理权利。但任何用人单位都有自己的主营业务，不可能将重点放在研究劳动法律法规上。同时劳动法律法规不同于其他法律法规，具有社会法性质，导致用人单位对劳动法律法规不了解甚至有所偏见。企业人力资源管理制度必须遵守国家劳动人事法律法规,以确保制度的合法性。合规作为企业的内在基因，渗透于企业的每一个细胞之中，是企业稳健发展的基石，有助于降低企业法律风险，维护企业声誉和形象，增强客户的信任，并提升企业的市场竞争力。而人力资源管理，是企业持续发展的核心驱动力，在招聘与选拔中，企业需精心挑选那些既符合法律法规要求，又具备卓越才能的员工。这些员工将成为企业宝贵的财富，为企业创造无限的价值。在员工的招聘、入职、在职和离职管理整个过程中，企业更应严格遵守相关劳动法律法规，确保员工的权益得到充分保障。2026年我们将发力于人力资源合规专项。

人力资源合规专项从入职到离职涉及面广、对从业人员的要求较高，与劳动合同类似，人社部门也会发布一些简单的劳动用工风险防控资料。青岛市人力资源和社会保障局内部也编写过《企业劳动用工法律风险防控手册》，本期微信公众号“劳动法专业律师”继续予以转发分享。友情提示：人社部门的立场决定不可能完全倾向用人单位，手册内容简单、不够全面，只是部分风险的框架，无法作为完整的人力资源合规专项。

《企业劳动用工法律风险防控手册》主要包含一、规章制度法律风险防控二、入职管理法律风险防控三、劳动合同管理法律风险防控四、劳动报酬法律风险防控五、考勤、考核等日常管理法律风险防控六、惩戒管理法律风险防控七、岗位管理法律风险防控八、灵活用工法律风险防控九、解除终止劳动合同法律风险防控十、社会保险管理法律风险防控十一、劳动争议处理法律风险防控等内容。

一、法定情形调岗风险点1.劳动者不胜任工作及因病非因工负伤不能从事原工作调岗风险点

风险提示：以劳动者不胜任工作进行调岗，须具备的条件有：明确的岗位职责、经考核证明不胜任工作。以因病非因工负伤不能从事原工作调岗须具备的条件有：医疗期满、不能从事原工作。上述条件任何一个不具备或不能提供证据证明都将招致违法变更劳动合同的风险。

法律依据：《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2.以客观情况发生重大变化为由进行调岗，没有正确理解把握何为“客观情况”

风险提示：只有客观情况发生重大变化，并且足以导致劳动合同不能履行的情况下，才满足条件。否则，用人单位的调岗行为将得不到支持，劳动者有权要求按照原合同中约定的岗位履行劳动合同。实践中，有些单位以主观决定撤销某些岗位为由调整劳动者岗位，如果不具合理性或没有客观情况发生重大变化的情形，可能被认定为违法变相解除劳动者劳动合同，而承担赔偿责任。

法律依据：《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、自主调岗风险点1.自主调岗行为不合理

风险提示：法律并未规定用人单位自主单方调岗的权利，但在司法实践中，基于承认用人单位用工自主权的前提，认可用人单位根据生产经营的需要，在公平合理的基础上对劳动者作出的岗位调整。如果调岗经不起合理性审查，将面临承担变相违法解除劳动合同的赔偿责任。

法律依据：司法实践中审查用人单位单方调岗的合理主要考虑的因素有：确需生产经营之需要；不违反劳动合同的约定；劳动条件、工资待遇对劳动者无明显不利；不存在侮辱或惩罚性质；劳动者的技能能够适应新岗位要求等因素。

2.单方调薪行为不合法

风险提示：劳动报酬属于劳动合同必备条款，调薪即为变更劳动合同，原则上应与劳动者协商一致。在合法调岗时，可以遵循“岗变薪变”执行岗位薪酬制度。在经营效益下滑时，通过民主程序也可变更薪酬标准。除此之外，用人单位单方降低薪酬标准的行为不符合法律规定，劳动者有拒绝的权利，用人单位也不能因劳动者拒绝而以严重违反规章制度解除其劳动合同，否则构成违法解除。

法律依据：《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

《山东省企业工资支付规定》（省政府令[2006]188号）第十条 企业应当根据工资集体协议或者本企业的经济效益和政府发布的企业工资宏观调控政策，通过与劳动者平等协商，签订劳动合同，确定工资支付标准。

劳动合同中约定的工资标准可以根据劳动者所在岗位的变化进行调整和变更，但不得低于工资集体协议中确定的工资标准。

第十三条企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报劳动保障行政部门备案。企业生产经营恢复正常后，应当及时提高工资标准。

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