某米员工：过年十几个下属，四个没发祝福。优化两个，绩效都给B-

今天刷到某米员工在同事圈的发文：“过年十几个下属，有四个没发祝福，计划优化两个人，这四个人今年绩效都给B-。”

大喇叭看过之后，感觉就是一个段子，绩效的好坏怎么可能单凭一个过年发没发祝福短信就能决定。对于大厂员工来说：你的绩效在领导安排任务的那一刻就注定了。有些人一开始拿的就是核心任务，有些人一开始拿的就是边缘任务。并且任务安排也是很讲究的，出彩的任务和费力不讨好的任务含金量可不一样。后者也许付出了更多努力，但得到的未必有前者多。

什么人才能拿到核心任务？那必须是领导的心腹、嫡系。如果不是嫡系，项目上的核心工作根本不会派发给你，要知道能写进领导kpi里面的工作才是稀缺品，想要得到需要先成为他的自己人，否则就只能做外围的工作。

大厂员工的绩效由+1、+2和HRBP确定，其中最主要的是+1、+2的态度。就拿大喇叭工作过的大厂举例：每年到了绩效考核季，+1事先会根据你在团队中的贡献和平衡分布考虑，初步给出绩效结果。上报给+2和同步给HRBP之后，+2会进行绩效纠偏。这里面有两个关键点，+1的初步提交很重要，但+2也有一票否决权。举个例子：+1给某员工打了B+，但+2看中了另外一个人，直接强制绩效分布，那么b+变b，b变b-也常见。大喇叭认识的一位大厂HR这样评价绩效：通过好坏排名让职场人产生一种“打怪升级”的快感。你是否有过此种心态：完成一项任务，竟然很开心，明明是很琐碎的事情，工作中很累，需要反复去确认，但最后完成的时候，老板的知道了，夸了你暗示给好绩效，有种满足感。

现在大厂的绩效对比早年，流程和环节越来越复杂。什么自评、360环评、答辩、一级主管（+1）、二级主管（+2）、部门校准、谈话、确认、系数调整、系数确认，整个评估周期需要一到两个月。整个评估过程中，大家都是小心翼翼，很多人每到打绩效的那个月就会格外焦虑。

大喇叭曾经有过每次领导绩效谈话前，总是担心低绩效、被裁员、没工作，整天处于焦虑、内耗的心理状态。后来有一次我明明上半年处理了很多问题，自认为是成绩不错的，年中应该能得A。但领导却打B+，原因是因为部门里面就几个人不能打太多A。从那一次，我就对绩效打分祛魅了，自己心里有把称就好，不要因为别人的评价就妄自菲薄，忽视自己的付出和工作能力才是对自己不公平。

最后，盘点下头部互联网大厂绩效考核情况。如果强制绩效分配的话，最差绩效会有10%到20%的比例。

阿里：从高到低依次3.75+、3.5+、3.5、3.5-、3.25，绩效分布比例361，考核分为季度+年度。

百度：绩效级别从高到低依次为：E、M+、M、M-、L、L-。

字节：从高到低，E+、E、M+、M、M-。

华为：绩效从高到低，S、A、B、C、D，考核季度+年度(加入能力考核)。

鹅厂：以前绩效用1-5星来评分，星数越多绩效越好。后面调整从五星变成了三个档次：underperformance、good、outstanding，under最差，out最优，然后对应的绩效维度分别是业绩、行为、综合，比如某位同学是业绩5星、行为3星，综合3星。

美团：从好到坏，S、A、B、C。

拼多多：绩效分三档(271)，打绩效分为月度绩效和一年两次的年中、年终绩效。真正关键的是一年两次的绩效，关系着你的调薪，虽说会参考月度绩效，但并不完全看。

作者：大喇叭；编辑：思齐。