⑥惩戒管理法律风险防控

劳动法律、法规、司法解释在保护劳动者合法权益的同时，没有杀鸡取卵、竭泽而渔，而是赋予用人单位管理权利。但任何用人单位都有自己的主营业务，不可能将重点放在研究劳动法律法规上。同时劳动法律法规不同于其他法律法规，具有社会法性质，导致用人单位对劳动法律法规不了解甚至有所偏见。企业人力资源管理制度必须遵守国家劳动人事法律法规,以确保制度的合法性。合规作为企业的内在基因，渗透于企业的每一个细胞之中，是企业稳健发展的基石，有助于降低企业法律风险，维护企业声誉和形象，增强客户的信任，并提升企业的市场竞争力。而人力资源管理，是企业持续发展的核心驱动力，在招聘与选拔中，企业需精心挑选那些既符合法律法规要求，又具备卓越才能的员工。这些员工将成为企业宝贵的财富，为企业创造无限的价值。在员工的招聘、入职、在职和离职管理整个过程中，企业更应严格遵守相关劳动法律法规，确保员工的权益得到充分保障。2026年我们将发力于人力资源合规专项。

人力资源合规专项从入职到离职涉及面广、对从业人员的要求较高，与劳动合同类似，人社部门也会发布一些简单的劳动用工风险防控资料。青岛市人力资源和社会保障局内部也编写过《企业劳动用工法律风险防控手册》，本期微信公众号“劳动法专业律师”继续予以转发分享。友情提示：人社部门的立场决定不可能完全倾向用人单位，手册内容简单、不够全面，只是部分风险的框架，无法作为完整的人力资源合规专项。

《企业劳动用工法律风险防控手册》主要包含一、规章制度法律风险防控二、入职管理法律风险防控三、劳动合同管理法律风险防控四、劳动报酬法律风险防控五、考勤、考核等日常管理法律风险防控六、惩戒管理法律风险防控七、岗位管理法律风险防控八、灵活用工法律风险防控九、解除终止劳动合同法律风险防控十、社会保险管理法律风险防控十一、劳动争议处理法律风险防控等内容。

一、制度制定风险点1.违规行为的制定缺乏科学性和可操作性

风险提示：实践中，一些用人单位对劳动者违规行为的界定非常模糊，缺乏操作性，致使引用规范管理劳动者时引发劳动争议。对劳动者违规行为规定的不明确和不详细，导致在处罚劳动者时，缺乏依据。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

司法实践对劳动者违规行为的存在及性质的界定、用人单位规章制度的词语含义、处理结果进行合法性及合理性审查。

2.缺乏惩罚措施或措施设置不当

风险提示：用人单位只界定劳动者违规行为，而缺乏相关惩罚措施，将导致处罚违规劳动者时无据可依。处罚措施的实施要依据劳动者行为的违规程度，因此处罚措施的实施需具备合理性。如果处罚措施偏高易引发劳动争议，偏低则起不到威慑教育的作用，尤其因处罚措施偏高引发的劳动争议，用人单位的行为难获得支持。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

二、处罚程序风险点1.违规证据不充分

风险提示：用人单位对违规劳动者实施处罚措施，必须有切实证据证明劳动者存在违规行为或证明违规行为的严重性，否则劳动者因不服处罚与用人单位发生劳动争议，用人单位将面临很大的败诉风险。实践中此类风险尤为常见，应高度重视。

法律依据：以事实为根据，以法律为准绳的法律原则。

2.处罚程序不当

风险提示：程序违法和实体违法有着同样的法律后果。有的用人单位自身规章规定了详细的处罚程序，但在执行时没有严格按照程序，有的未经调查核实，甚至根据领导人一句话便草率做出处罚处理，这样做违背了程序的严谨性，不能保证实体处理的公正性，处理结果难以获得法律支持。

法律依据：司法实践会对违规行为的存在、性质、处理程序、处理结果的合法性严格审查，对相关合理性审慎审查。

3.未及时处罚违规行为

风险提示：劳动者的违规行为发生很长时间后，用人单位才对其处罚将难以得到法律的支持。

法律依据：《企业职工奖惩条例》第二十条　审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。（权利应在合理期限内行使。条例虽已废止，但内容符合法律精神，仍有借鉴意义）

4.未要求劳动者确认处罚通知

风险提示：用人单位的管理指令须通知到劳动者才能生效。处罚结果不能有效送达给劳动者，将不发生效力，由此带来的风险是很大的。

法律依据：《民法通则》第五十五条民事法律行为应当具备下列条件：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。

注：意思表示真实有三层含义，（1）行为人以口头、书面或其他形式作出意思表示；（2）该意思表示到达相对人；（3）外在意思表示与行为人内心意思一致。

用人单位对劳动者做出的处罚措施属于一种民事法律行为。

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