“35岁失业”越来越盛，专家为何会把火力引向劳动者的人生态度？

“不是您能力不行，是业务线需要更年轻的想象力。”

这句话，成了许多互联网大厂裁掉35岁员工的惯用话。

为什么企业偏偏盯着35岁这个节点？答案藏在财务账本里。

一个35岁员工的年薪，大概是25岁新人的2.3倍，但内部统计的“创新贡献值”却只比新人高1.2倍。对追求性价比的企业来说，留年轻人更划算，他们不仅薪资要求低，还愿意相信“奋斗改变命运”，加班熬夜毫无怨言。

更关键的是社保成本，工作十年的老员工，公司缴纳的社保公积金基数已是新人的三倍，在经济运行压力不减的当下，削减这部分开支成了不少企业的选择。

职场考核体系的迭代，也在变相淘汰35岁以上员工。

以前看重的“经验”，现在反而可能变成贬义词。

猎头公司的报告也揭示了潜规则：企业支付给35岁以上候选人的猎头费，平均比35岁以下低30%，本质不是按能力定价，而是按“剩余职场价值”贴现。

为了应对这种困境，不少35岁以上劳动者开始“断尾求生”。

但就在普通人为35岁门槛焦虑奔波时，一些专家在被问到“35岁失业门槛是否合理”时表示，这未必是坏事，可能激励人第二次创业，35岁出去重新找工作、干得越来越好的不在少数。

这些言论听起来充满正能量，却完全脱离了普通人的现实。

截至2024年底，我国灵活就业人员已达2.4亿人，这个数字在2026年1月还在持续增长，其中很大一部分就是35岁以上失业后，被迫加入网约车、外卖等零工行业的劳动者。

他们不是不想创业，也不是不想找好工作，而是现实根本不给他们选择的余地。

中国中小企业人力资源管理白皮书显示，创业公司平均寿命只有2.5到3年，3年存活率不足10%，对背负房贷、教育、赡养三重压力的中年人来说，创业不是机遇，而是高风险的豪赌。

35岁失业后的创业，大多不是专家口中的“创新型创业”，而是被迫自谋生路。

这些沉默的失败者，不会出现在专家的案例里，却真实地存在于每个城市的角落，他们不是人生态度有问题，而是抗风险能力本就薄弱，再加上年龄歧视，根本没机会重启人生。

更值得深思的是，35岁失业潮并非中国独有，而是全球经济压力下的普遍现象。

超过120家美国头部企业计划大规模裁员，其中制造、科技、零售行业占比最高，通用汽车、亚马逊、耐克等知名企业都在列。

但国外很少有专家把原因归为劳动者态度，更多是探讨经济结构、行业转型的问题。

反观我们的一些专家，动辄把火力引向劳动者，本质上是认知脱离了群众，他们坐在办公室里，看不到中年人在职场中的被动，看不到零工市场的内卷，只能用“创业”“上进”这类空洞词汇，掩盖问题的本质。

有人说，专家的言论是“何不食肉糜”的当代版，这话很贴切。

当一个人不用为房贷发愁，不用为孩子学费焦虑，自然能轻松说出“失业是机遇”。

但对大多数普通人来说，工作是养家糊口的根本，35岁失业不是“重新开始”的契机，可能意味着家庭收入断层，意味着多年积累的职场经验被清零。

更讽刺的是，很多被优化的中年人，正是当年熬夜加班、为企业创造价值的骨干，如今却被一句“态度不够积极”否定了所有付出。

其实企业和专家都在刻意回避一个真相：35岁员工的“劣势”，很大程度上是企业和社会造成的。

企业不愿投入成本培训老员工，却要求他们快速掌握新技术；社会一边延迟退休，一边放任就业市场的年龄歧视；政策层面缺乏对中年劳动者的保护，让企业的变相裁员有恃无恐。这些问题不解决，只指责劳动者态度，不过是转移矛盾的把戏。

职场不该有年龄歧视，每个为生活努力的人都值得尊重。

当25岁的年轻人嘲笑35岁前辈“不懂新技术”时，其实是在为自己十年后的命运埋下伏笔；当企业把“团队平均年龄26岁”写进融资PPT时，可能正在失去最宝贵的经验积累。

35岁不是职场的终点，更不该是被抛弃的理由。

希望有一天，我们讨论的不是如何应对35岁失业，而是如何让每个年龄段的劳动者，都能在岗位上实现价值，不用为年龄焦虑，不用被态度绑架。