严查国企薪酬差距过大风险，公平失衡下的干群矛盾和用人导向扭曲

当前部分国有企业高管薪酬体系偏离合理轨道，呈现出脱离业绩、脱离职工、脱离实际的高薪异化现象，不仅人为拉大了收入鸿沟，激化了干群对立情绪，更扭曲了选人用人导向，催生了投机钻营、重权位轻实干的不良风气，对国企的公信力、凝聚力与长远发展构成深层隐患。

从薪酬分配维度来看，国企高管薪酬与普通职工收入的不合理差距，是制造干群矛盾的核心诱因之一。

国有企业的资产属于全民所有，企业发展成果理应由全体职工共享，薪酬分配应当遵循按劳分配、效率与公平兼顾的基本原则。

但在实践中，部分国企高管薪酬设定脱离企业经营实绩、行业平均水平与职工实际收入，动辄百万、数百万的年薪，与一线职工微薄的薪资形成强烈反差，形成了“顶层高薪、基层低薪”的畸形分配格局。

这种差距并非源于劳动强度、技术含量与贡献度的合理差异，而是身份、岗位带来的制度性倾斜，本质上是分配公平的缺失。普通职工扎根生产、服务、运维一线，承担着企业最基础、最繁重的工作任务，却难以共享企业发展红利。

高管群体居于管理岗位，却凭借身份优势获取超额薪酬，这种分配失衡直接挫伤了基层职工的劳动积极性与归属感，让职工产生强烈的相对剥夺感。干群之间不再是同心同德的奋斗共同体，而是沦为利益分配的对立双方，信任基础被不断侵蚀，沟通壁垒日益加深，企业内部的凝聚力与向心力被严重削弱。

从用人导向维度来看，高管岗位的高薪诱惑，直接扭曲了国企的晋升逻辑，催生了“无能之辈削尖脑袋往上爬”的不良生态。当高管岗位与高额薪酬、特权待遇深度绑定，晋升不再以实干实绩、能力担当、群众认可为核心标准，而是成为获取利益的捷径时，国企内部的价值取向必然发生偏移。

部分缺乏真才实学、工作能力平庸、不愿担当作为的投机者，将全部精力用于钻营人际关系、迎合上级喜好、运作晋升通道，把心思花在“往上爬”而非“干实事”上。

他们无视企业发展需求与职工诉求，漠视岗位职责与使命担当，只将高管职位视为谋取个人利益的跳板。反观那些扎根一线、踏实肯干、具备专业能力与实干精神的职工，往往因不擅钻营、不屑投机，在晋升通道中屡屡受挫，陷入“干得好不如说得好，做得实不如跑得勤”的困境。

这种“劣币驱逐良币”的现象，不仅让实干者寒心、让有为者止步，更导致国企管理队伍能力弱化、作风虚化，大量优质人才被埋没，企业创新发展与高效治理失去人才支撑。

久而久之，国企里就形成了怪圈。实干的没出路，钻营的步步高升，高管岗位成了关系户、无能者的安乐窝。企业的效益没人真正关心，一线员工的诉求没人放在心上，大家心里都憋着一股气，干活没劲头，干事没热情，好好的国企氛围，就被这种高薪不公、用人不公给搅乱了。

国企是国家的企业，是老百姓的企业，不是少数高管的“提款机”，更不是无能之辈的“镀金场”。高管的薪酬该和业绩挂钩，和员工的收入差距该有合理尺度，晋升该看能力、看实干，而不是看关系、看钻营。别再让不合理的高薪，寒了千千万万一线国企员工的心，别让歪风邪气，毁了国企本该有的公平与正气！