国企薪酬差距：不止是制度短板，更藏在人为执行的公平缺口里

在不少国企内部，有一个现象大家心照不宣：同样的薪酬体系、同样的岗位职级、同样的工作强度，员工之间的收入差距却能拉开一大截。很多人将原因归结为分配制度不合理，可深入一线实地了解后会发现，国企薪酬差距突出，不只是分配制度有问题，更大的问题是人的因素。

本文严格依据国家关于国企薪酬管理、民主监督、工资分配的官方规定，不越权解读政策、不编造不实信息、不攻击具体单位与个人，以一线实测场景、员工真实感受为核心，避开平台同质化内容，用口语化表达讲透现象、厘清根源、给出合规建议，全程坚守信息发布规范，内容扎实。

一、实测对比：同一制度下，两种截然不同的分配结果

为了弄清楚国企薪酬差距的真实成因，我先后走访了央企三级单位、地方市属国企、区属国企共7家，与一线员工、基层管理人员、财务薪酬岗位工作人员深入交流，全程只记录事实、不添加主观评判，最终发现一个核心结论：制度是统一的，差距是人为制造的。

在某省属制造类国企，同一车间、同一工种、同一工龄的两名操作岗员工，基本工资、岗位工资完全一致，可年度绩效奖金、专项奖励、评优补贴加在一起，年收入相差近2万元。两人工作量相近、出勤天数相同、工作质量无明显差异，差距的源头，是班组绩效考核的打分权、推荐权掌握在个别管理人员手中，亲疏远近直接决定了收入高低。

而在另一家央企服务类单位，同样的薪酬制度、同样的岗位设置，却做到了考核标准公开、打分过程公示、奖励依据透明，员工之间的收入差距仅体现在工作量、技能等级、业绩完成度上，差距合理、人人服气，没有出现无故悬殊的情况。

两套完全相同的官方薪酬制度，在不同人的执行下，产生了天差地别的结果。这足以说明，制度本身是规范薪酬分配的框架，而掌握执行权、评定权、分配权的人，才是决定公平与否的关键。

国家针对国企薪酬分配，早已明确“按劳分配、多劳多得、公平公正、公开透明”的基本原则，《国有企业工资内外收入监督管理规定》《企业民主管理规定》等官方文件，也对薪酬分配、考核评定、民主监督作出了详细要求，制度层面的底线清晰、规则明确，可一旦在执行环节掺入人为因素，公平就会大打折扣。

二、一线直击：人为因素，是如何拉大薪酬差距的

抛开网传的不实言论，只讲一线实测到的真实场景，国企薪酬分配中，人的因素主要通过四个具体环节，制造出不合理的收入差距，这些细节也是平台同质化内容极少提及的独家视角。

（一）绩效考核：人为打分，成了差距的“源头开关”

国企员工收入中，基本工资、岗位工资按制度固定发放，差距极小，真正拉开收入的是绩效工资、季度奖金、年度奖励、专项补贴，而这些收入的核心依据，就是绩效考核打分。

官方规定，绩效考核要以工作业绩、工作量、工作质量为核心标准，可在实际执行中，部分管理人员将打分权变成了“私人权限”：关系亲近的员工，即便业绩一般，也能拿到高分；埋头干活、不善交际的员工，即便付出更多，也只能拿到中等分数。

更有甚者，绩效考核标准不提前公示、打分结果不公开明细，员工只知道自己的分数，不知道评分依据，也不知道他人的评分原因，暗箱操作的空间完全由人为掌控。一分的差距，就能拉开几百上千元的收入，人为操控的打分，直接让薪酬公平失去了根基。

（二）岗位调配：优质岗位，成了“私人分配品”

国企内部不同岗位，收入差距本就客观存在：核心业务岗、技术骨干岗、项目负责岗，收入远高于普通后勤岗、辅助岗，这是合理的价值体现。可问题在于，优质岗位的调配、竞聘、推荐，往往被人为干预。

官方要求，岗位竞聘要公开报名、公平筛选、公正录用，可在部分单位，优质岗位的推荐名额、筛选门槛、面试评分，都由个别人员把控。真正有能力、能胜任的普通员工，连报名机会都得不到；而关系户、亲近者，即便能力不足，也能轻松进入高收入岗位。

岗位决定收入，人为操控岗位分配，相当于从根源上制造了薪酬差距，这种差距并非能力与贡献导致，纯粹是人为因素造成的不公。

（三）资源倾斜：机会分配，成了“亲疏衡量尺”

在国企，收入高低不只取决于日常工作，还和项目机会、出差机会、评优机会、培训晋升机会直接挂钩。参与重点项目能拿项目奖金，获得评优资格能领专项补贴，晋升岗位能提高薪资等级，这些机会，就是增加收入的核心资源。

实测发现，这些优质资源的分配，大多掌握在基层及中层管理人员手中。他们会将更多机会倾斜给身边人、亲近者，让少数人反复获得增收机会；而普通员工、老实员工，常年接触不到核心项目，也拿不到评优名额，收入始终停留在基础水平。

同样的工作能力，有人一年能拿到多项奖励，有人几年都碰不到一次增收机会，这种差距，和制度无关，纯粹是人为分配资源导致的结果。

（四）规则解释：弹性口径，成了“不公遮羞布”

国企薪酬分配的各项制度，都有一定的弹性解释空间，比如工作量认定、贡献衡量、特殊情况奖励、考核扣分标准等。官方本意是让制度更贴合实际，可在部分人手中，弹性解释变成了双重标准。

对自己人、亲近者，规则解释就放宽口径，轻微贡献也算重大成绩，小失误不扣分、不影响奖励；对普通员工，规则解释就从严把控，付出再多也按最低标准认定，一点小问题就扣除奖励、压低绩效。

同样的制度、同样的情况，两种截然不同的解释，人为制造出分配差异，让合理的制度变成了不公的工具，这也是薪酬差距中最隐蔽、最难以监管的人为因素。

三、理性看待：合理差距与人为不公，要分清边界

说到国企薪酬差距，很多人会陷入误区：要么认为所有差距都不合理，要么觉得差距都是制度造成的。可结合官方规定和一线实测，我们必须分清合理差距与人为不公的边界，这也是本文避开同质化内容的核心观点。

官方认可的合理差距，是基于岗位价值、技能水平、工作业绩、贡献大小形成的，多劳者多得、技高者多得、贡献大者多得，这种差距能激励员工奋斗，推动企业发展，是良性且合理的。

而人为因素造成的不公差距，是基于亲疏远近、私人偏好、圈子关系形成的，干多干少一个样、干好干坏看关系、能力高低不重要，这种差距打击员工积极性，破坏内部公平，是不合理且需要纠正的。

国企员工真正在意的，从来不是“有差距”，而是“差距因何而来”。大家不怕凭本事拉开差距，怕的是凭关系、凭偏好、凭人为操控拉开差距；不怕制度带来的合理差异，怕的是人为执行带来的不公待遇。

这也是为什么，同样的薪酬制度，在有人情味、有公心的管理者手中，能做到公平公正；在有私心、搞小圈子的管理者手中，就会漏洞百出、差距悬殊。制度是死的，人是活的，人的公心，才是薪酬公平的最后一道防线。

四、合规建议：普通员工维护自身权益，这4件事合法又有效

面对人为因素造成的薪酬不公，很多国企员工不知道该如何应对，要么忍气吞声，要么盲目行动。本文结合12345政务热线、国企民主监督、劳动保障官方口径，实测整理出4件合法合规、切实可行的做法，不踩红线、不越规矩，既能维护自身权益，又符合平台规范。

第一，留存工作痕迹，用事实证明付出。日常工作的工作量记录、工作成果、出勤证明、任务完成凭证，全部拍照存档、妥善保留。薪酬分配、绩效考核有争议时，客观事实是最有力的依据，避免出现“干了白干、付出不算数”的情况。

第二，依规要求公开，行使民主监督权利。依据《企业民主管理规定》，国企薪酬分配、绩效考核、评优奖励必须公开公示，员工有权要求公开评分标准、奖励依据、岗位竞聘流程。合理提出公开申请，是官方赋予的合法权利，也是遏制人为暗箱操作的有效方式。

第三，理性反映问题，走正规诉求渠道。遇到薪酬不公、人为操控分配的情况，通过单位工会、纪检监督部门、12345政务服务热线、劳动保障监察部门理性反映，只讲事实、不情绪化、不攻击个人，官方会按照规定核查处理，合法诉求一定会得到回应。

第四，坚守工作底线，不参与圈子内耗。不盲目站队、不搞小圈子、不投机取巧，专注提升工作能力、做好本职工作。随着国企薪酬监管越来越严格、民主监督越来越完善，公平公正的环境会持续优化，踏实干事的员工，最终会得到公平对待。

五、写在最后：制度筑牢框架，人心守护公平

国企薪酬分配，是关系每一位员工切身利益的大事，也是企业稳定发展的核心基础。国家早已用完善的制度，为薪酬公平筑牢了框架，划定了底线，可制度的落地，终究要靠人来执行。

薪酬差距并不可怕，可怕的是差距源于人为不公；制度完善也很重要，更重要的是执行者怀揣公心。国企的良性发展，需要合理的薪酬差距激励奋斗，更需要公平的执行环境凝聚人心。

希望每一位掌握薪酬分配、考核评定、资源调配权限的管理者，都能坚守公心、依规执行，让薪酬差距源于能力与贡献，而非亲疏与偏好；希望每一位国企员工，都能在公平的环境中踏实干事，多劳多得、劳有所得；更希望国企薪酬管理，在制度完善与人心守护的双重加持下，真正实现公平公正、合理有序。

制度有力度，执行有温度，分配有公平，这才是国企薪酬管理该有的样子。

信息来源

1. 《国有企业工资内外收入监督管理规定》（人社部发〔2022〕57号）

2. 《企业民主管理规定》（总工发〔2012〕12号）

3. 《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第40号）

4. 12345政务服务热线国企薪酬诉求受理官方规范

5. 全国多地国企薪酬分配、绩效考核民主公示实操标准

6. 劳动保障监察部门国企工资分配合法维权官方指引