百年变局：太极阴阳五行哲学的人力资源“五阶十五级演进模型论”

首卷：大争之世——全球管理界哲学性的困局与曙光

第一章 时代叩问：当西方管理模式遭遇东方组织基因

彼得.德鲁克—曾断言：“管理的本质，是激发和释放人的善意与潜能”。然而，在当下中国企业的管理现场，我们目睹的却是一场深刻的“范式危机”：

OKR沦为精致的数字镣铐，在季度评审中制造着普遍的焦虑；
企业文化异化为墙头标语，在996的常态下显得苍白无力；
“人才是第一资源”成为高管口中的陈词滥调，而人力资源部门却深陷事务性泥潭，被业务部门戏称为“成本中心”。

全球顶级咨询机构的数据冰冷地揭示着这一悖论：麦肯锡2023年报告指出，尽管85%的中国企业声称已进行数字化转型，但仅有12%实现了显著的效率提升与人才价值释放。德勤《2025年全球人力资本趋势报告》显示，超过七成的HR领导者认为，其职能未能有效驱动业务增长，陷入了“专业深井”。

这恰是《人力资源管理阴阳五行学》开篇所警示的“三重迷障”：

1. “见木不见林”——沉浸于BSC、KPI、OKR等“树木”的精细修剪，却丧失了战略全景的“森林”。
2. “知刚不知柔”——依赖日益严密的制度流程刚性管控，却扼杀了组织赖以生存的创新活力与韧性
3. “重外不重内”——对谷歌、奈飞、微软、亚马逊等西方知名企业管理“神器”的盲目移植，导致水土不服，忽视了深植于本土文化情境中的“人情”“人性”

案例深描：2010年，华为曾引入美国硅谷流行的“彻底透明”文化，要求所有邮件抄送全员，会议记录完全公开。初衷是打破信息壁垒，结果却在强调“面子”与“关系”的东方组织土壤中，引发了普遍的不安与信任危机，最终草草收场。此即“橘逾淮为枳”（jú yú huái wéi zhǐ：记载春秋齐国晏子出使楚国时，以橘树在淮河南北果实异变现象，类比环境对人行为的影响，反驳楚王对齐人善盗的讥讽）的当代管理注脚。

此刻，我们需要一场根本性的“破立”：打破对西方管理工具的迷信与依赖，立基于中国哲学智慧的管理新范式。这不是简单的复古，而是融贯古今、会通中西的创造性转化。太极阴阳平衡五行哲学，这套穿越数千年的系统思维模型，正是我们重构人力资源管理、回应时代叩问的宝贵元理论。

第二章 阴阳失衡：当代人力资源管理的三重症候

任何伟大的理论重构，始于对现实病症的精确诊断。以阴阳五行的透镜审视，当下中国企业的HR管理普遍呈现出三种典型的“失衡症候”。

症候一：五行割裂，系统失灵（对应“见木不见林”）

1. 当前现象：企业的人力资源管理模块如同孤岛。招聘部门追逐“雇主品牌”光环，使用最先进的测评工具；培训部门采购琳琅满目的课程，追求课时与满意度；薪酬部门埋头进行复杂的市场对标与模型设计；绩效部门沉迷于设计精密的考核体系，追逐指标的“逻辑完美”与流程的规范性；企划部门沉浸在绘制宏大的战略蓝图，追求框架的“前瞻性”与汇报呈现效果；员工关系部门忙于营造和谐的职场氛围，聚焦于活动形式与风险合规。然而，这些专业模块之间缺乏有机联动，更与公司的核心战略严重脱节。
2. 组织诊断：此乃“五行割裂，太极不明”。金（甄选）、木（育才）、水（文化）、火（激励）、土（制度）各自为政，无法形成相生相克的良性循环。根源在于丢失了“太极”——企业的终极使命与战略核心未能统摄全局，致使管理动作离散化、碎片化。
3. 典型案例：华为在创立初期，任正非先生便亲自参与编撰《华为基本法》，这并非一部简单的制度汇编，而是以“以客户为中心，以奋斗者为本”为太极，系统构建企业价值底座与管理原则的纲领。它确保了后续所有HR举措（五行）皆围绕此核心展开，避免了战略与执行“两张皮”。

症候二：阳亢阴衰，组织僵化（对应“知刚不知柔”）

1. 当前现象：在风险控制与规模化扩张的压力下，制度流程无限复杂化。一项简单的市场费用报销需历经七八层审批，一个产品创新想法在进入实验前要填写数十份评估报告。组织在严防死守中变得迟钝，员工在重重关卡前选择“躺平”。
2. 组织诊断：此乃“阳亢阴衰，刚柔失衡”。过度强调了制度的刚性（阳）、管控的显性力量（阳显），而严重忽视了文化的柔性（阴）、信任的隐性力量（阴隐）。《人力资源管理阴阳五行学—刚柔相济·组织篇》早有明示：“太刚易折，太柔易靡，惟刚柔并济，乃能成就大业”。
3. 典型案例：面对同样的规模扩张挑战，字节跳动倡导“提供上下文，而非控制”。其通过强大的中台（土）提供工具与数据支持，而非事无巨细的流程管控；同时，塑造“坦诚清晰、求真务实”的文化（水），鼓励基于信息的快速决策与试错。这便是以“柔”（文化、信任）来平衡“刚”（制度、流程）的智慧。

症候三：水火不济，激励异化（对应激励与文化脱节）

1. 当前现象：激励体系设计得极其精巧，股权、期权、项目奖、专案奖琳琅满目，但却催生了内部恶性竞争、部门墙高筑。或者，企业文化倡导“家一般的温暖”，却缺乏与绩效贡献相匹配的回报机制，导致“大锅饭”重现，优秀人才流失。
2. 组织诊断：此乃“水火不济”。在五行中，水（文化）与火（激励）是相克相济的关系。水过旺（空谈文化）则克火（抑制有效激励）；火过旺（唯业绩论）则耗水（破坏文化根基）。健康的组织，文化如水般润物无声，塑造认同；激励如火般照亮前路，激发动力，二者需动态平衡。
3. 典型案例：阿里巴巴将对员工的评估与激励，置于“心力”（文化力-水）、“脑力”（思考力-木）、“体力”（执行力-金）三维框架中。价值观（文化）考核具有一票否决权（水克火），但高绩效者同样能获得远超市场的回报（火生土）。这便是追求“水火既济”的平衡艺术。

第三章 曙光之源：太极阴阳五行管理哲学的复兴

诊断既明，药方何在？我们主张回归中国古老的智慧系统——太极阴阳五行哲学，它不是玄学，而是一套深邃的、关于系统平衡与动态演化的元理论，恰好对症当代管理的碎片化与机械论顽疾。

核心哲学框架：

• 太极统摄（战略锚点）：“太极”是组织的终极本源与核心战略。它生发“两仪”（阴阳），统摄“五行”（功能系统）。任何HR实践，若脱离公司“太极”（如华为的“以客户为中心”“以奋斗者为本”），便是无源之水。
• 阴阳平衡（动态法则）：阴阳代表一切对立统一的矛盾。管理即是不断在扩张（阳）与收缩（阴）、创新（阳）与规范（阴）、激励（阳）与关怀（阴）等维度寻求动态平衡的艺术。无阴则阳无以生，无阳则阴无以化。
• 五行生克（系统循环）：将人力资源管理体系视为由五个相互作用子系统构成的有机生命体：
• 金（甄选体系）：刚锐精准，输入人才气血。
• 木（育才体系）：生长赋能，促进人才发展。
• 水（文化体系）：渗透包容，塑造组织土壤。
• 火（激励体系）：激发驱动，提供成长能量。
• 土（制度体系）：稳固承载，保障运营秩序。

它们之间存在“相生”（促进—价值创造）与“相克”（制约—风险管控）的循环关系，确保系统既充满活力又不致失控。

为何此刻复兴此智慧？

1. 理论高度：它超越了西方管理理论常有的“割裂分析”倾向，提供了“整体观”和“关系论”，更适合理解复杂、动态的组织系统。
2. 实践深度：它源于对自然与社会运行规律的观察，其“平衡”、“调和”、“中庸”的思想，与中国人深层文化心理结构相契合，更易被理解和践行。
3. 话题热度：在AI颠覆、Z世代崛起、全球化重构的“VUCA”时代，这套古老智慧为应对不确定性提供了“以不变应万变，万变不离其宗”的思维框架——即把握“平衡”与“循环”的本质。将“阴阳五行”用于现代企业管理，本身即是一种充满张力的思想实验与创新。

由此，我们基于此哲学，构建一套全新的“人力资源管理五阶段演进模型”。它描绘的，正是一个组织从“执迷于管理之术”，到最终“通达于领导之道”，实现“以道驭术”的完整修炼旅程。

上卷：筑基与精进——从“坤土载物”到“从革鼎新”

第四章 第一阶段：服务业务 · 坤土筑基境

1. 哲学意象：大地（坤土）厚德载物，沉默无言却滋养万物。此阶段，人力资源管理如大地般，核心价值在于稳固、承载、执行，为组织提供最可靠的基础运营保障。
2. 阴阳状态：阴盛阳微。以静、守、执行为主，如大地般沉稳。阳（开创、战略）的力量初显但微弱。
3. 五行重心：土德凸显。全力构建坚实、规范、公平的基础制度与流程（土），是这一阶段的根本任务。

1. 阶段心法：“天下大事，必作于细”（——老子.道德经）。忌好高骛远，谈论战略。真正的战略根基，始于每一笔薪酬的准确、每一次入职的顺畅。华为初创期，据传任正非亲自抓报销制度，即是深谙“土厚方能载物”，基础不牢，一切管理创新皆是空中楼阁。
2. 失衡风险：长期滞留此阶段，HR将沦为纯粹成本中心，面临被AI和自动化替代的风险。须在夯实“土基”后，主动萌发“金”（专业）的幼芽。

第五章 第二阶段：支持业务 · 从革金境

1. 哲学意象：金，具“从革”之性，即顺应变革、锻造新器。此阶段，HR如匠人般，锻造专业模块之利刃，为业务部门提供专业化、标准化的解决方案。
2. 阴阳状态：阳始上升。主动建立专业能力，从被动响应转向主动支持。阴（事务）依然重要，但阳（专业）的力量显著增长。
3. 五行重心：金德主导。重点建设精准、严格的甄选体系（金），并同步构建体系化的培养（木）与激励（火）模块。

1. 阶段心法：“金曰从革，金刚能断”。专业是HR的立身之本，需如利刃般精准、锋利。但同时需警惕《人力资源管理阴阳五行学—甄选篇》所警告的陷阱：“既要有削铁如泥之锐，又须怀琢玉成器之仁”。避免陷入“专业深井”，为专业而专业，脱离业务实际。
2. 关键跃迁：此阶段成功的关键，在于培养“T型能力”——既具备专业模块的纵向深度（T的竖），又发展出对业务的横向理解广度（T的横）。优秀的HRBP，必须是“业务翻译官”

第六章 第三阶段：推动业务 · 曲直木境

1. 哲学意象：木，性“曲直”，既能向上生长（直），也能随风弯曲（曲），象征成长性与坚韧性。此阶段，HR如园丁，主动诊断组织“土壤”与“气候”问题，通过人才发展与组织干预，直接推动业务目标达成与组织健康度提升。
2. 阴阳状态：阴阳和合。深入业务内核，平衡洞察（阴）与干预（阳）。既需沉静诊断，也需果断推动。
3. 五行重心：木德昌盛。人才发展体系（木）成为核心引擎，并与文化（水）、激励（火）深度协同，形成生长合力。

1. 阶段心法：“木曰曲直，既秀于林，也韧如藤”。推动业务，非靠蛮力，而需如园丁（角色）般懂得“顺势而为，因地制宜”。如同中医针灸，精准找到组织“穴位”（关键痛点），适度施针（干预），激发组织自身的“愈合能力”（自组织、自进化）。
2. 核心能力：系统思维与平衡艺术。此阶段HR必须超越单个模块，看到金木水火土之间的联动关系。需精通《人力资源管理阴阳五行学—育才篇》所言的“刚柔相推生变化，仁威并济成章法”，在推动变革时，平衡“破”与“立”、“急”与“缓”。

下卷：驱动与引领——从“炎上光明”到“无极太极”

第七章 第四阶段：驱动业务 · 炎上火境

1. 哲学意象：火，性“炎上”，发光发热，驱散黑暗。此阶段，HR如灯塔引擎其策略本身即是业务战略的核心组件，通过前瞻性的人才布局颠覆性的激励机制，直接驱动战略落地与价值创造。
2. 阴阳状态：阳为主导。高度前瞻，主动塑造。HR从战略的“支持者”变为“共谋者”与“驱动者”。
3. 五行重心：火德鼎盛。激励体系（火）与战略深度绑定，并牵引制度（土）与文化（水）进行创新性变革。

1. 阶段心法：“火耀长空，愿景引领”。如《人力资源管理阴阳五行学—激励篇》所言：“火生土而厚重，激励既成，制度可立”。此时的激励，不仅是回报过去，更是投资未来、定义未来；此时的制度，不仅是约束行为，更是塑造可能、保障创新
2. 根本跃迁：HR领导者在此阶段需具备企业家精神投资家眼光。他们不仅是人才专家，更是业务与组织的“建筑师”，思考如何通过“人与组织”的顶层设计，构建长期的、结构性的竞争优势。

第八章 第五阶段：引领业务 · 太极无极境

1. 哲学意象：太极无极，是阴阳未分、混沌一体的本源状态，也是万物演化的归宿。此阶段，HR的职能已“无形化”，其精髓内化为组织的基因与哲学。HR领导者成为“组织哲学家”与“未来定义者”。
2. 阴阳状态：阴阳混沌，回归合一。超越一切管理对立的概念，进入“道法自然”的境界。
3. 五行重心：五行融合，复归太极。金木水火土不再是被管理的对象，而是自然流转的能量系统，共同服务于组织的终极使命（太极）

1. 阶段心法：“无极生太极，太极生两仪，两仪生万物”。管理的最高境界是“无为而治”——并非不管理，而是创造了无需强力干预便能自然生长、自我进化的生态系统。如《人力资源管理阴阳五行学—万法归宗卷》所描绘：“使人力资源管理如四时运行，不言而化；似星斗循环，自然而治。”
2. 终极追问：此阶段的领导者，思考的终极问题是：在AI技术可能超越人类的时代，组织存在的终极意义是什么？如何让组织成为促进“人的全面发展”的场域，而非异化的工具？这已超越了传统人力资源管理的范畴，进入了组织哲学与生命智慧的领域。

第九章 演进路径：五行生克的动态平衡艺术

五阶演进非线性爬梯，而是如五行生克般动态循环、螺旋上升的过程。每个组织都需找到自己的节奏，关键在于掌握“平衡”与“调适”的艺术。

一、五行生克在实战演进中的应用：

1. 相生推进（价值创造）：当组织在某一阶段夯实基础后，应利用“相生”关系推动向下一阶段自然演进。例如，在二阶（支持业务）专业模块（金）稳固后，应主动“金生水”——通过严格选拔来强化文化认同，为进入三阶（推动业务）的文化建设（水）与人才培养（木）奠定基础。
2. 相克制衡（风险管控）：在向高阶跃迁时，需警惕“相克”过度导致的失衡。例如，在向四阶（驱动业务）冲刺、大举推行战略激励（火）时，需预防“火过克金”——过度激励破坏内部公平与选拔标准，此时需有意识强化制度规范（土）与文化共识（水）来平衡。

二、五行生克与实践者的进阶指南：

1. 诊断先行：定期用“阴阳五行平衡计分卡”评估组织在甄选（金）、育才（木）、文化（水）、激励（火）、制度（土）五个维度的成熟度与平衡性。
2. 补弱增强：识别最弱的“一行”进行重点建设，如同中医“补虚”；同时，对过强的“一行”适当制约，防止其克制他行。
3. 尊重节奏：深刻理解“欲速则不达”。跳跃式发展（如从一阶直接模仿四阶实践）往往导致系统崩溃。华为、阿里等企业的成功，皆经历了完整的、扎实的阶段演进。

尾卷：未来已来——在变革中寻找不变之道

第十章 AI时代的五行重构：人机共生新生态

人工智能不是HR的替代者，而是推动其向更高阶段跃迁的催化劑。它迫使我们必须重新思考五行每一“行”的内涵与边界。

1. 金（甄选）的进化：AI筛选提高效率，但人类需更关注“冰山之下”的驱动力（野心、韧性、胸怀、成就感、事业心、企图心、上进心等）、价值观（认同感、信任感、归属感、安全感等）与创造力（思考力、决策力、执行力等），这些是算法难以量化的。人机协作面试将成为常态化。
2. 木（育才）的转向：培训从知识灌输转向“学习如何学习”、人机协作能力、批判性思维与创造力的培养。个性化、自适应的学习路径由AI驱动。
3. 水（文化）的挑战与机遇：在远程办公、元宇宙办公、超级个体等成为趋势的背景下，如何建立强连接、高信任的“虚拟文化”，成为巨大挑战。文化的形式需数字化、体验化。
4. 火（激励）的重构：激励需更关注内在动机、意义感、成就感与自主性。对于解决复杂问题、体现人性价值的创造性工作，激励方式需超越简单的物质回报。
5. 土（制度）的柔性化：制度需从“管控流程”转向“赋能协作”，从“时间管理”转向“成果管理”，为不确定性中的创新提供弹性空间。

AI时代的HR，核心职责将是“人机关系的架构师”与“人性价值的守护者”。

第十一章 Z世代与ESG：价值观驱动的管理升维

Z世代（1995-2009年出生）作为职场主力军，与ESG（环境、社会、治理）理念的兴起，共同推动人力资源管理向意义追寻与价值共生、共存、共建、共享、共荣升维（价值五共）。

1. 对三阶（推动业务）的倒逼：Z世代拒绝威权与灌输，渴望透明、参与、意义。这要求组织必须真正实践“推动业务”中的“共建共享共荣”，让员工成为变革的参与者而非被动接受者。
2. 对四阶（驱动业务）的召唤：ESG成为人才选择雇主的关键砝码。企业的核心价值观（水）必须真实无伪，并能驱动战略选择——投资什么业务、如何对待伙伴与环境。虚伪的“漂绿”行为（指通过虚假或误导性的宣传，营造出比实际情况更好的形象）将遭遇Z世代的严厉审视
3. 对五阶（引领业务）的启示：这迫使所有组织领导者思考终极命题：在物质丰裕的时代，组织除了创造经济价值，其社会价值与人文意义何在？未来的伟大组织，必然是商业价值社会价值统一的生命体。

第十二章 万法归宗规律：从“执术迷道”到“以道驭术”的东方智慧旅程

回首我们构建的这条从“服务业务”到“引领业务”的五阶演进之路，其本质是一场深刻的哲学回归与实践升华。

1. 理论之维：提供一种整全的世界观。

太极阴阳五行模型，打破了西方管理理论常有的割裂与机械倾向。它告诉我们，组织是一个动态平衡的生命系统，管理是“调阴阳、平五行”的艺术，而非拼装标准化模块的技术。这为理解VUCA时代组织的复杂性提供了更贴切的框架。

2. 实践之维：描绘一幅清晰的导航图。

“五阶十五级模型”，如同一幅详尽的“管理修炼地图”。它让企业明白自己所处的位置、面临的挑战以及前进的路径。它强调尊重发展阶段、注重系统平衡、循序渐进、保持破浪式前进和螺旋式上升，避免了管理上的“大跃进”与“模仿秀”。

3. 智慧之维：指引一条终极的回归路。

这条演进路径的终点，是指向“以道驭术”。我们学习西方精妙的“术”（表格、工具、模型），但最终是为了用东方深邃的“道”（平衡、和谐、人心所向和以人为本的哲学）来驾驭它。管理的最高境界，不是控制，而是释放；不是消耗人，而是成就人。

最终，我们追求的，是《中庸》所描绘的“致中和，天地位焉，万物育焉”的组织状态：

• （时代趋势、技术浪潮）与（员工需求、人性光辉）之间找到平衡；
• （稳定、传承、关怀）与（创新、激励、进取）之间找到平衡；
• 金木水火土五大系统相生相克，循环不息。

如此，组织方能基业长青，个人方能实现价值。这，便是植根于中国哲学智慧的人力资源管理，献给这个不确定时代的最大确定性。

（全文终）

注：本文并非提供一把万能钥匙，而是试图锻造一枚罗盘。在管理的浩瀚海洋中，愿这枚源于东方智慧的罗盘，能助您在纷繁的工具与潮流中，辨明方向，找到属于自己组织的“中道”。

管理之路，亦是修行之路，更是悟道之路！共勉。

五行运转不休止，阴阳调和即文章。

莫道商战无玄妙，人间处处是道场。

——诗选自《人力资源管理阴阳五行学》

作者：彭永旺，字茂涵，号观复子

时间：2026年02月12日

著作：《人力资源管理阴阳五行学》《永鉴真经—组织识人指南》等系列“阴阳五行管理学说”及系列“管理文学”作品