国企如何以红海云数字化人力资源管理实现真正的“投资于人”

总书记在省部级主要领导干部学习贯彻党的二十届四中全会精神专题研讨班开班式上指出，要坚持“投资于物和投资于人紧密结合”。近期，在多个重要会议与政策文件中，“投资于物和投资于人紧密结合”频繁被强调。深刻揭示了推动经济高质量发展过程中，人才资源与物质资源协同作用的战略意义。

越来越多的实践表明，“投资于人”不再仅仅是一个管理理念，而已升级为国家战略的核心组成部分。长期以来，部分国企在实施资源配置时，往往产生“重物轻人”的倾向，在关注物质资源投资时忽略了人才资源的赋能价值。在当前经济范式转型及新兴产业布局加速的特殊时期，国企如何践行这一战略，并将“投资于人”从理念转化为系统化、精细化的实践路径，成为管理者亟需破解的时代命题。本文将聚焦数字化转型背景，探讨国企如何借助智能化的管理工具，从顶层战略延展到具体实践，将“投资于人”这一愿景转化为可持续的管理效能，并最终实现人才价值与企业发展目标的深度协同。

一、时代之问：为何“投资于人”在今天如此紧迫？

当下，国有企业正处在多重变革交汇点，无论从宏观战略部署还是微观业务实际来看，都对国企提出了以人才为核心生产要素的全新要求。

1. 宏观战略驱动：服务国家战略，掌握竞争主动权

党的二十届四中全会明确指出，要将“投资于物”与“投资于人”紧密结合，这是国家层面发展的全局性指导，直接关乎国企服务国家战略的能力。新时期国家整体经济的转型和竞争主动权的掌握，不再局限于物质资源上的投入，而更需要依托高质量的人才体系。作为中国经济发展和社会资源配置的重要支柱，国企不仅需要以物质生产资源对接国家战略，更要肩负培养和吸引优秀人才的职责，在未来竞争中形成长久优势。

2. 经济范式转变：从“人口红利”到“知识红利”

在全球范围内，以知识、技术为关键生产要素的经济范式逐渐兴起，而我国也正从积累人口红利向挖掘知识红利转型。过去人力资源管理更多是规模化思路，注重劳动力效用的最大化；而知识经济时代，企业的真正核心竞争力变为人才创新能力、知识结构多样性和技术迭代应用能力。当人力资源在全员劳动生产率提升中的重要性空前增强，国企更需要系统性升级自身的人才价值链，以应对知识经济对资源配置的更高要求。

3. 业务转型倒逼：新兴产业的高占比与人才需求的快速迭代

随着国企在新能源、智能制造、人工智能等新兴产业领域的布局加速，新兴产业的营收占比突破30%，成为国企发展的重要增长点。然而，这些新赛道对人才提出了更高水平、更快迭代的需求：知识边界不断扩张，要求员工具备跨学科能力；业务创新速度加快，要求员工动态适应行业变革。但传统的人力资源管理方式往往跟不上产业发展的节奏，导致人才结构与战略目标之间存在“错位”。越来越多的国企意识到，单纯依靠技术和资本投资无法解决新业务布局过程中的问题，人才的成体系升级是突破产业壁垒、实现可持续发展的关键。

4. 管理困境凸显：解决国企的“重物轻人”惯性与人才流失难题

国企在人力资源管理方面长期存在“重物轻人”的惯性——过度关注资本和物质资源的投入，却忽略了激励机制的有效性和关键人才的培养。而这种惯性导致诸多管理难题集中显现，例如核心岗位人才因激励不足而流失，或者在新兴产业发展的“战略亏损期”，考核压力与激励机制的不匹配，导致骨干人才对未来预期降低、参与动力不足。这些困境不仅削弱了国企长远发展的稳定性，更凸显了传统管理体系的局限性。

二、数智解法：以一体化平台穿透管理，赋能价值创造

以上三重关卡揭示了国企在落实“投资于人”战略时面临的核心困难。这些问题的共同特点在于： 数据管理与工具体系的滞后导致的科学决策缺失，模块化管理的割裂影响了整体协同效能。仅仅依靠口号或理念无法解决这些复杂问题，而数字化人力资源管理提供了一个可行的路径，以红海云https://v.hr-soft.cn/服务多家标杆国企实践为例，通过数字化技术与平台，国企可以构建以数据为导向、互联互通、智能运营的一体化人力资源管理体系，更高效落实“投资于人”的管理目标，推动企业长远发展。

1. 从零散数据到可穿透人才视图

人才资源是国企的核心资产，但在传统管理框架下，这一“资产”往往处于碎片化状态。员工信息散落于表格、报告、部门系统中，使企业难以在战略调整中快速梳理内部人才的真实面貌。在实践中，红海云通过一体化数据底座与先进数据治理能力，助力国企从碎片化人才数据向穿透式的全景人才视图转型，让管理者真正做到“看清家底”。依托红海云eHR系统将员工能力素质、绩效成果、技能分布等整合为数字化员工档案，为动态追踪与精准管理奠定基础。企业管理层通过可视化工具，如人力驾驶舱、干部驾驶舱等实时掌握关键人员分布、技能匹配度及未来用人规划。在人才管理决策领域，红海云构建了基于算法的智能人才画像体系，从员工能力、业绩、潜力等方面打标签，形成360度人才画像，支持人才盘点、人岗匹配及继任推荐等功能。结合在线测评与360°评估，平台生成九宫格分析模型与盘点报告，直观呈现组织和人员分布情况，进一步优化人才资源配置。同时，红海云https://v.hr-soft.cn/支持构建继任者地图与后备人才资源池，通过智能数据分析强化梯队管理与关键岗位储备，帮助国企实现人才投资的精准化和活动效益最大化，提升了人才资产的战略价值，推动组织高效稳定发展。

2. 精准激励，重塑分配资源的科学性

如何用有限的激励资源实现效能最大化，是“投资于人”战略落地的重点，也是国企长期以来面临的管理难题之一。传统的薪酬激励方式僵化粗放，难以对接新兴领域对人力资源的多样化需求。特别是在科技创新领域，滞后的激励机制和“大锅饭”模式限制了人才的成长动力，而数字化可以高效支持动态激励体系突破这种瓶颈，通过精准的资源配置重塑激励的科学性。

比如，某能源国企在科研项目中遇到的低效问题就非常典型，创新团队对自身成果的付出与回报关联不够，导致士气低落甚至人才流失。最终该企业通过以里程碑成果为导向的奖励模式激励机制设计，并且借助红海云HR系统灵活支持定制化的激励场景，通过自动计算支付节点奖金，使团队成员明确看到自己工作的阶段性回报。不仅有效激活了团队的创新潜力，也为管理层对激励资源的分配提供了实时数据反馈支持。

此外，红海云体系还支持绩效与薪酬数据的即时联动。一家交通运输类企业依托红海云HR系统针对不同层级岗位设计差异化的激励方案，根据实时绩效表现动态调整奖励分配比例。在保障公平性的同时，更充分体现了对高价值贡献人员的精准侧重，真正推动了组织内部从“大锅饭”到个性化激励的转变。

3. 打破孤岛困境，实现人才价值闭环

国有企业普遍面临数据孤岛困境，人力资源数据作为企业最基础的核心数据，常因缺乏数据结构规范导致信息无法及时准确地提供给业务部门，形成信息孤岛效应。特别是在集团化管理中，各系统割裂、数据重复录入、决策滞后等问题尤为突出，导致管理效率低下，人才价值难以充分释放。数字化平台的集成能力为这种困境提供了解决方案，通过打通各模块间的数据链路，帮助企业构建从招聘到发展的一体化生态联动体系。例如，在某装备制造企业的实践中，红海云https://v.hr-soft.cn/帮助其基于岗位胜任力要求，构建了一套涵盖技能提升和绩效关联的数字化管理体系。员工通过参与技能培训项目，其学习进度和成果被实时记录，并直接与绩效考核和岗位胜任力模型深度绑定。企业能够清晰掌握从培训到实际岗位表现的全周期数据，从而实现员工成长与岗位需求的精准匹配。这种闭环模型不仅提升了培训投资的回报率，同时显著优化了技能认证与岗位适配效率，助力企业增强整体组织效能。

红海云还为国有企业的人才梯队建设提供了强大的数字化支持。例如，在干部选拔环节，通过整合绩效、潜力、能力经验以及专业资质等多维度数据，平台精准绘制干部画像，并以岗位胜任力模型为核心，有力支撑了科学选拔决策。传统依赖纸质档案或分散记录的繁琐流程被统一的数字化平台替代，选拔过程中的重要环节如民主测评、组织考察等皆可追溯化管理，确保全程透明、可控。这不仅使人才储备质量大幅提升，也使得后续的培养与发展更加体系化、目标化。

“投资于人”是一场关乎国企长远竞争力的深刻管理变革，而数字化正赋予它前所未有的强大杠杆。通过全面构建一体化、智能化的人力资源管理平台，国企可以将宏大的战略愿景具体化为精准、高效的管理行动。无论是数据驱动的全景洞察，还是科学高效的激励分配，亦或是贯穿全生命周期的人才发展闭环。对于国企来说，衡量“投资于人”是否真正成功的标志，不仅在于搭建起了一套先进的数字化系统，更在于构建了一种以科学决策为导向、以贡献价值为核心、以赋能发展为目标的新型组织治理生态，推动国企从经验化的人才管理，迈向以数据和价值为导向的现代化人才发展体系。