美的是如何选拔业务“一号位”？

（来源：华夏基石e洞察）

最近和朋友聊到美的如何选拔事业部总经理这个话题，我认为洽逢其时。

唐代韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”企业领导者要成为识别千里马的伯乐，选拔合适的人才到合适的岗位，特别是选拔事业部总经理这类高层管理者，以支撑企业持续发展壮大。

选拔事业部总经理应该坚持什么样的标准？应该考察哪些维度？美的是一家拥有50余年历史、年营收超4000亿元、事业部机制运作非常成功的多元化科技集团，笔者基于美的选拔事业部总经理的实践，总结提炼了选拔标准和考察维度，以供企业参考。

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先德后绩——道德过硬

《资治通鉴》里司马光提出：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”意思是“德”是“才”的统帅，“才”是“德”的辅助，有才能的人要靠道德来统帅才能走向正轨，如果一个人没有“德”只有“才”，很难想象他能做出利国利民、利他利己的正确事情。

企业选拔事业部总经理也应坚持“先德后才”的基本原则，把道德品质放在首位，选拔那些道德过硬的人担任事业部总经理，才能确保事业部沿着正确的经营方向前进，才能确保团队成员相互信任与合作，才能确保事业部的经营成果可持续。

美的选拔事业部总经理的道德标准主要考察一个维度：人性三恶的显性化程度——懒惰、贪婪，自私与嫉妒他人。基于这三恶，是否在职场出现过，责任心缺失，诚信问题，触碰六大红线。如果没有出现这些问题，“德”的问题就过关了。坚决不用那些道德有瑕疵的人，这是美的选拔总经理的底线。

02

业在能前——业绩为王

诸葛亮在《便宜十六策·治军》中提出：“为治者不在多言，顾力行何如耳。”意思是作为治理国家的人，不要多说话，只看做的怎么样就可以了。方洪波推崇“少说多做”。企业选拔事业部总经理也应坚持“业在能前”的基本原则，把过往业绩放在首位，用那些做出过优异业绩的人，才能大概率确保未来新的事业部也能取得好的业绩。

美的选拔事业部总经理的业绩标准主要考察两个维度：一是过往业绩情况，看候选人过去在类似岗位是否做出过优异的业绩，比如年增长率、利润、市场份额等经营指标是否处于行业领先水平，只有做出过优异业绩的人才能入选，否则一票否决；二是业绩取得方式，看候选人过去取得业绩的方式是否合规合法（主要看是否投机，是否良性增长），是否符合商业伦理，坚决不用那些通过违规违法方式取得业绩的人选。

03

七大能力：企业家精神与能力

美的选拔事业部总经理除了坚持“先德后绩、业在能前”的基本原则，还要系统考察候选人的七大能力，主要包括企业家精神与认知能力、战略洞察力、经营市场与人才的能力、判断与决策能力、有效执行力、协同领导力、风险管控能力等。

（1）企业家精神与认知能力。企业家精神的核心是创新与冒险，认知能力主要是指一个人的思维高度、深度与宽度，两者决定了一个人的事业天花板。美的选拔事业部总经理首先考察候选人是否具备企业家精神，比如候选人过往是否敢于突破常规，勇于尝试新事物、新方法，是否敢于挑战现状，不断设定并达成更具挑战性的目标，是否敢于冒险，为了抓住市场机会果断投入资源等。同时，考察候选人的认知能力，比如候选人是否站在行业、产业、全球视角思考与决策，是否洞察行业本质与商业规律，是否抓住主要矛盾与矛盾的主要方面——即聚焦能力，是否看到未来3-5年的行业发展趋势等。只有那些具备企业家精神、认知能力突出的人才能入选事业部总经理，才能确保带领团队不断突破与成长，不断打开新的成长空间。

（2）战略洞察力。毛泽东在《中国革命战争的战略问题》中提出：“战略问题是研究战争全局的规律的东西。”战略洞察力主要指一个人对企业或业务全局性、长远性、根本性重大问题的分析与判断能力。美的选拔事业部总经理需要重点考察候选人的战略洞察力，比如候选人是否准确洞察行业发展趋势、消费者需求变化、竞争对手动态等外部环境，是否清晰认知企业资源与能力等内部条件，是否基于内外部环境分析制定正确的战略，确保抓住市场机会，赢得竞争优势。只有那些战略洞察力强的候选人才能入选事业部总经理，才能确保带领团队沿着正确的战略方向前进，不断取得胜利。

（3）经营市场与人才的能力。经营的本质是创造客户价值，实现盈利，人才是企业最宝贵的资源，经营市场与人才的能力主要指一个人通过经营市场实现盈利、经营人才打造高效团队的能力。美的选拔事业部总经理会重点考察候选人的经营市场与人才的能力，比如候选人过往是否带领团队实现过盈利，在产品开发、市场营销、客户服务等方面是否有成功经验，是否善于识别、选拔、培养、激励优秀人才，是否善于打造高效团队，激发团队活力等。只有那些经营市场与人才能力强的候选人才能入选事业部总经理，才能确保带领团队实现盈利，持续打造高效团队。

（4）判断与决策能力。判断与决策能力主要指一个人对复杂、不确定问题的分析判断与决策能力，特别是面对新情况、新问题时快速做出正确判断与决策的能力。美的选拔事业部总经理会重点考察候选人的判断与决策能力，比如候选人过往面对复杂、不确定问题时是否能快速做出正确判断，决策过程是否理性、严谨，是否善于听取不同意见，决策效果是否良好等。只有那些判断与决策能力强的候选人才能入选事业部总经理，才能确保带领团队在复杂多变的市场环境中不断做出正确决策，赢得竞争优势。

（5）有效执行力。有效执行力主要指一个人将战略、计划、决策转化为结果的能力，特别是面对困难、挫折时的坚定执行与拿到结果的能力。美的选拔事业部总经理重点考察候选人的有效执行力，比如候选人过往是否带领团队拿到过结果，在执行过程中是否坚定不移、不打折扣，是否善于协调资源、解决问题，是否善于总结经验、优化流程等。只有那些有效执行力强的候选人才能入选事业部总经理，才能确保带领团队将战略、计划、决策转化为结果，不断取得新业绩。

（6）协同领导力。协同领导力主要指一个人跨部门、跨团队协同作战与领导力，特别是带领团队打胜仗的能力。美的选拔事业部总经理会重点考察候选人的协同领导力，比如候选人过往是否带领团队打过胜仗，在协同作战过程中是否善于沟通协调，是否善于整合资源，尤其是价值链协同领导力，是否善于激发团队士气，是否善于培养下属等。只有那些协同领导力强的候选人才能入选事业部总经理，才能确保带领团队协同作战，不断打胜仗。

（7）风险管控能力。风险管控能力主要指一个人识别、评估、应对风险的能力，特别是防范系统性风险的能力。美的选拔事业部总经理会重点考察候选人的风险管控能力，比如候选人过往是否有效识别、评估、应对过风险，是否建立过风险防控机制，是否善于在风险与收益之间寻求平衡等。只有那些风险管控能力强的候选人才能入选事业部总经理，才能确保带领团队在风险可控的前提下不断前进，实现可持续发展。

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选拔程序

美的选拔事业部总经理既不采取竞聘，也不会采取指定，更不会搞个委员会你一言我一语评审的方式，而是大道至简，按上述原则先在后备总经理队伍中筛选业绩，业绩前2-3名入围；然后由HR做360评价及背景评审；再看学历与年纪，学历高的年轻者胜出。

有人说我们怎么选也选不出一个事业部总经理。我认为是三个原因造成的：一是文化不自信；二是追求完美；三是的确人才密度和厚度太差。

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总经理任用原则

事业部总经理选拔出来以后，责权利迅速匹配，严格按分权手册将责任和权力匹配，同时调整其责任制和薪酬（包含固薪+年终浮动薪酬）。你可能会问有没有试用期？美的是没有试用期的，上任即正式任用，且前六个月都属于“安全期”，即：一个新人接总经理，出业绩需要时间，一般给六个月的时间，六个月一过，和所有“老总经理”横向PK业绩，胜者继续升更大官，发更大财。

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结束语

其实，事业部总经理不是选拔出来的，也不是竞聘出来的，更不是评审出来的，而是业绩赛出来的。在美的升官发财，不靠天，不靠地，不靠领导和关系，而是靠自己——认知、格局、德行、业绩。

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