对话赖惟金：劳动法律的“第三种可能”

作者丨律新社研究员 赵海铭

出品丨律新社研究中心

劳动法律，不止于冰冷的规则与裁决，更是关于人、组织与时代关系的深刻对话。

福建三乾律师事务所主任赖惟金律师，深耕劳动法领域十余载，擅长以代理视角维护当事人权益，以裁判视野预判案件走向，用“情理法相融”推动纠纷实质性化解，并在重大案件中实现法律效果与社会效果的统一。同时，他多次参与行业规范论证和地方立法，并通过文章撰写、法律培训、公益宣讲等为企业合规建设与劳动者权益保障赋能。2025年4月21日，他牵头成立专注劳动法律的福建三乾律师事务所，精准锚定劳动法律与员工关系管理赛道，组建专业团队，构建涵盖合规治理、培训咨询与争议解决的全周期服务体系，以“精专立所、同心共情、致远乾行”的理念迅速树立行业口碑。

2025年，“律新社2025年度风云榜：劳动法律师20佳”发布，赖惟金凭借丰富实务经验与行业影响力荣登榜单。近日，律新社深入对话赖惟金，共同探讨劳动法律师的专业智慧及品牌建设之道。

定分止争：

在“非黑即白”之外寻“第三种可能”

在构建和谐劳动关系、优化营商环境的时代命题下，劳动法律成为平衡社会效率与公平正义的重要支点，劳动争议的处理亟需跳出传统二元思维，转向更具建设性的“治理与平衡”新范式。早年企业运营与风险管理的经历，使赖惟金天然摒弃了“非此即彼”的简单逻辑，得以从企业管理与法律事务等多维视角审视劳动争议，让他意识到：法律问题往往不是“非黑即白”的是非题，而是需要在多重诉求、多方立场之间寻找动态平衡点的综合题。从综合执业到深耕劳动法律，赖惟金走出了一条“因缘分而选择、因兴趣而坚持、因价值而深耕”的专业道路，从个案博弈到合规搭建，再到参与行业立法的视野提升，他的执业生涯始终围绕一个核心命题展开：如何在错综复杂的利益交织中，寻找那份动态的、相对的，却最能促成争议实质化解的公平。

律新社：您毕业后曾在企业从事项目运营与风险管理工作，这段经历对您日后深耕劳动法领域带来了哪些独特视角或影响？

赖惟金：我在企业的经历让我在处理员工关系时更能“理解”“同频”与“落地”。首先，它重塑了我对“公平正义”的认知——没有非黑即白的绝对公平，很多争议往往存在中间地带的“第三种可能”。正如同“横看成岭侧成峰”，立场、角度与认知的差异决定了公平的多维面向，而律师的核心价值正是在这“情理法”中“寻衡”。其次，它让我坚定法律实务必须与企业管理相融合——员工关系管理既需法律底线，更要人文关怀与经营智慧，在员工价值与企业利益之间找到动态平衡，于合法、合理、合算中相互成就。

律新社：您2012年开始执业，初期处理过建设工程、股权纠纷、刑事辩护等多类案件，最终专注于劳动法是出于怎样的考量？从综合型律师到“劳动法专才”的转型过程中，您曾面临哪些挑战，是如何克服的？

赖惟金：专注于劳动法领域，是深思熟虑的战略选择，也是缘分使然。2016年前后，我偶然接触了大量的劳动争议案件，发现一个普遍痛点：员工的合法诉求中可能藏着“不合理”的期待，企业的所谓“合理”实操里又常常隐含“不合法”的漏洞——这让我意识到，企业的员工关系合规管理存在巨大的价值提升空间。而这个将法律与企业管理、情理深度结合的领域，在我看来具有深远意义。

转型的核心是“取舍”，更是对心性的锤炼。当时不少同行对劳动法律专业化心存疑虑：尽管劳动争议频发，但不同企业、不同管理者对专业劳动法律服务的认知、需求与付费意愿差异显著，这意味着转型要直面不确定性，但我始终坚信，专业的价值终将被认可。唯有内心坚定、保持乐观，在自我精进中提升专业能力，以真诚服务为客户创造价值，才能一步步走出属于自己的专业之路。目前我仍在这条路上探索，也愈发坚信，终将能寻衡到劳动法律的“第三种可能”。

律新社：您多次参与地方立法与行业规范论证，请分享您对劳动法治建设的看法与感受。

赖惟金：我认为其核心在于“平衡利益”。无论是地方性立法还是行业性规范的制定，其本质逻辑都是统筹兼顾国家、政府、行业、企业、劳动者等多方主体的诉求。立法或规范的需求，通常源于实践中出现了量大且典型的争议，各方立场分歧显著，亟需一套公认准则定分止争，而这套准则的核心，正是“以人为本”的平衡艺术。实践中许多的不理解与矛盾冲突，恰恰在于陷入“单一立场思维”，只关注自身诉求，难以体察其他主体的处境与难处。

参与这些工作对我而言是宝贵的经历和成长。它极大地拓展了我的视野，让我听到了在日常执业中难以接触到的多元声音，深刻体会到各方在复杂情境下的“不容易”，也更清晰地认识到：律师的专业价值不止于解决个案胜诉，更在于能够运用专业知识搭建沟通的桥梁，为推动构建兼顾公平与效率、和谐稳定的劳动关系，贡献一份力量。

术道相济：

于“情理法”之间见“相对公平”

在劳动法案件中，个人情感、组织规则与国家法律往往复杂交织。赖惟金认为，律师不仅是法律条文的运用者，更是关系的修复者、情绪的疏导者与实质问题的化解者。他以当事人需求为核心，根据实务经验培养“裁判者视野”，以此预判案件走向，引导当事人在“相对公平”的框架内作出理性抉择。这些方法论并非纸上谈兵，而是其在十余年实务中反复锤炼而成的专业“锦囊”，亦成为其应对复杂劳动争议的深层依托。

律新社：您提出“情理法相融合”的办案理念，这一理念是如何在实践中形成的，能否结合典型案例谈谈？在现实矛盾中，您如何在维护当事人权益的同时推动纠纷实质性化解？

赖惟金：这一理念源于我对法律服务本质的思考。在我看来，律师不仅是法律运用者，更是人际关系协调者。“情”，是生而为人的朴素情感；“理”，是组织约定俗成的秩序；“法”，是国家制定的规则体系。许多纠纷的根源，正是个体情感、组织规则与国家法律三者之间的诉求错位与视角冲突。因此，化解矛盾不能局限于单一维度，必须融合三方视角寻找动态平衡点，避免陷入“洞穴视角”。

“情理法”三个字大家都能脱口而出，但未必深究其序——为什么不是“法理情”呢？从自然规律与社会演进逻辑来看，人总是先满足个体的生理、心理与情感诉求，再融入组织与社会。情感没有好坏，关键在于被倾听、被理解，如果一上来就谈法律，容易激化对立，也浪费司法资源。况且在当下“内卷”的社会环境中，倾听本身就是一种疗愈。

疫情期间，我曾处理一起让我至今印象深刻劳动争议：当时我以仲裁员身份，认真聆听企业老板近半小时的诉说后，一句“疫情之下，大家都不容易”，让这位背负多重压力的老板竟当场落泪。他说疫情咬牙坚持这么久，却没人真正理解他的难处。当然最后案件也随之顺利调解。我主张“先谈情、再谈理、最后谈法”，正是因为很多时候，耐心倾听与真诚理解，比单纯援引法律条文更能化解隔阂。

作为律师，我们的核心价值，正是协助当事人在“情、理、法”交织的复杂现实中，找到兼顾各方诉求的“第三种可能”，做出相对理性而又符合自身利益的抉择。这不仅是一种办案方法论，更是我们职业的应有之义。

律新社：在构建“合规治理—培训咨询—争议解决”全周期服务体系时，您如何为企业设计既合规又控制成本的劳动法合规方案？

赖惟金：在为企业设计劳动合规体系时，我会努力兼顾“合理、合法与合算”。不少企业聚焦经营发展，往往重业务、轻管理，甚至陷入“劳动法就是偏向劳动者”的认知误区。实际上，劳动法律的核心是公平正义，法律既赋予企业用工自主权，也明确了用人单位的举证责任——很多企业因行使权利不当、管理任性，才在纠纷中承担了不利后果。

实践中我们的服务理念是：第一，推动企业转变观念。通过普法宣传让企业理解依法行使用工自主权的重要性和可操作性。第二，制度设计要“合情、合理、合法”。规章制度不是单向的约束工具，而应是企业与员工基于共同利益协商而成的行为共识——这正是“情理法寻衡”在合规体系中的具象体现，也是劳动法律“第三种可能”的落地路径，否则规章制度难以获得真正的认同与遵守。第三，倡导真诚沟通。管理沟通应面向未来，以真诚理解为前提，以解决问题、预防再犯为核心目的，而非单纯的追责过往，这样才能打破对立、减少内耗。

合规并非额外增加成本，而是通过规范流程、达成共识、激发员工认同感，最终实现“隐性降本增效”——这正是“合算”的核心逻辑。唯有如此，企业才能完成从“人力成本”到“人力资本”的视角转换，通过科学制度与真诚沟通激发员工的价值创造，最终实现企业与员工的共同发展。这与稻盛和夫“人本哲学”的深层逻辑相契合，也是长久的“合算”之道。

律新社：您强调“以裁判视野预判案件走向”，您是如何培养跳出代理角色、站在裁判者角度分析争议焦点的能力的？在劳动法案件中如何运用这一方法论提升胜诉率或调解成功率？

赖惟金：我总结了三点：一是保持平常心与同理心，跳出当事人固有的“信息茧房”，尽量以中立视角理解各方立场与难处，这是客观分析争议的核心基础。二是厘清“情理”与“法律”的边界，情理源于个人立场与情感推演，而法律裁决必须锚定证据规则与程序正义，理想中的绝对公平，在劳动争议实践中往往呈现为“相对公平”。三是帮助客户务实权衡成本，三思而后行——清晰呈现不同选择背后的程序成本、时间成本、精力成本乃至情绪内耗，通过多维反复推演，帮助客户跳出单纯的情感对立，做出相对理性的选择。当客户能相对理性看待争议，无论是选择调解还是继续推进程序，决策都会更加理性：不纠结于“非赢即输”，而是通过专业引导，在“情理法”中寻衡：找到劳动法律的“第三种可能”——即各方都能接受的“相对合理”的最优解。这既有助于提升调解成功率，也能让诉讼结果更符合预期，本质上是对“实质公平”的追求。

律新社：面对新业态用工（如平台骑手、主播等）带来的法律挑战，您是否代理过相关劳动争议案件？您认为当前法律适用中最突出的难点是什么？对新业态用工的合规治理，您有哪些建议？

赖惟金：当前新业态用工在法律适用中的最突出难点，在于劳动关系的界定。传统司法实践对劳动关系的认定采用“非此即彼”的两分法——要么是标准劳动关系，要么是劳务派遣、民事合作等其他关系，其核心判断标准在于“管理”的强弱：具有支配性、隶属性的管理通常构成劳动关系。然而，新业态通过技术手段模糊了管理的边界与呈现方式，使得管理强度、细节难以清晰界定。这使得平台与从业者之间的关系，往往介于标准劳动关系、特殊劳动关系、民事关系乃至“不完全劳动关系”之间，犹如光谱交界，难以截然区分。因此，企业核心要做的，是在自身实际用工模式与法律定性之间寻衡：协议条款如实反映用工实质，管理方式与法律定性相匹配，确保“名实相符、知行合一”，避免因法律关系与事实用工严重脱节而引发更大的合规风险

精专立所：

以人为本践“寻衡”，行“同心共情”之路

如何才能引领一家精专律所走向长远？这不仅关乎战略，更在于沉静耕耘的心性与定力。赖惟金牵头创办的福建三乾律师事务所，成立以来始终专注做好劳动法业务，在竞争激烈的法律服务市场，它的发展路径呈现出鲜明的特质。在赖惟金看来，法律服务的核心始终是“人”的服务、心的联结，而这一点已深植于律所的肌体之中。这份对“以人为本”价值观的笃行与坚守，让三乾所在专业道路上步履扎实、姿态从容，逐步构建起自身稳健而可持续的成长节奏。

律新社：深耕劳动法领域十余载，您认为劳动力市场与用工模式的变化对劳动法律服务提出了哪些新要求？您的团队是如何调整服务内容以应对这些新需求的？

赖惟金：劳动力市场的深刻变革对法律服务提出了新的要求。随着经济发展，职场观念已从“谋生手段”转向“个人价值实现”，员工愈发重视工作与生活平衡、规则明确与心理诉求。人工智能等技术加速了工作形态迭代，要求员工具备快速学习与应变能力，也带来了数字化管理手段与人文关怀的错位。但不少企业的管理理念与实践仍显滞后，与员工日益增长的权利意识、价值追求之间形成张力，这也是当前劳动争议频发的重要原因。面对这些变化，我们律师须向“一专多能”方向演进，不仅要精通劳动法律，还要融合企业管理、技术合规、人文关怀等多维度能力，唯有如此，才能为企业提供量身定制的服务方案，在劳动者权益与企业发展之间实现动态平衡，促进劳动关系和谐稳定。

律新社：您牵头成立专注于劳动法业务的福建三乾律师事务所，三乾所树立了怎样的使命、愿景和价值观？这些理念如何贯彻落实在日常管理、客户服务与团队文化中？

赖惟金：法律服务不同于实体产品，法律服务的无形性、信任度及社会属性，决定了“人”是服务的核心——法律服务产品一半是人自己，是律师个人的思想、价值观、经验与逻辑。同时，法律服务不止于个案，还涉及到利益关联方与社会公共利益，这正是三乾律所使命、愿景、价值观的底层逻辑。

我们的使命是“尽力维护当事人合法权益、助力矛盾化解和法治宣传、为社会和谐有序贡献力量”。从个案当事人、相关关联方到社会进行递进：服务当事人时，“双人协作+团队会诊”穷尽专业可能，我们不止于追求单方胜诉，而是引导双方理解“相对公平”，达成“动态平衡”与“相对合算”，助力实现矛盾化解；面向社会时，通过发布专业文章、组织培训、公益宣讲、参与立法论证等，将个案经验转化为行业和社会价值。

我们的愿景是以客户为中心。根据自身实务经验，通过清晰呈现目的实现的不同路径、法律后果与利弊风险，协助客户完成从思路分析、价值判断到利弊选择的闭环，最终实现“让思路更清晰、让判断更准确、让选择更自信”。而这一切也植根于我们的三层价值观：以“积极、主动、有爱”为内在驱动，以“真实、精专、周全”为专业准则，以“倾听、沟通、共情”为沟通纽带，这九个词贯穿于律所管理、实际服务与文化建设的方方面面，寻衡劳动法律的“第三种可能”。

结 语

在复杂的社会语境之中，每一桩劳动法案件，皆是人、组织与时代关系的深刻对话。赖惟金的执业实践，正是这场对话中一个极具参照意义的样本。他以“情理法相融”的方法论，在看似对立的诉求间搭建沟通的桥梁；以“垂直深耕”的专业坚守，在规模化浪潮中守护行业初心；以“以人为本”的治所理念，让法律服务回归“人”的本质。这不仅是个人与律所的成长路径，更是在劳动关系日趋复杂的当下，一种值得行业深思的回应姿态。他以其思考与行动诠释：劳动法律的“第三种可能”，藏在相对公平的动态追寻中；而法律服务的未来竞争力，或许正蕴藏于这种回归人本、谋求共赢的“慢哲学”之中。