员工2次都败诉！公司单方解聘竟合法？一起解析法院判决

拿到一纸冷冰冰的解聘通知，任何员工的愤怒与无助都能感同身受。

可当杨某将公司告上法庭，要求近7万元赔偿时，法院的判决却令人大跌眼镜：公司合法，员工败诉！这背后究竟隐藏着怎样的职场博弈与法律规则？

01 案件时间线

• 2020年8月，杨某与眉山龙某公司签订《劳动合同》（适用全日制用工），试用期6个月，岗位职员。
• 2023年10月，杨某与龙某公司签订《劳动合同》（适用全日制用工），合同期3年，岗位职员。
• 2024年9月，龙某公司向杨某发出《解除劳动合同通知书》，载明：因公司业务调整，双方签订合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致双方劳动合同无法继续履行。经双方多次协商，未能就变更劳动合同达成一致，现公司通知：《劳动合同》于2024年9月11日解除。
• 随后，杨某向劳动仲裁委申请劳动仲裁。
• 2024年10月，劳动仲裁委出具《收件证明》，载明：因法定时限已届满，案件不予受理。
• 劳动仲裁不成后，杨某向法院提起了诉讼，要求：1.确认龙某公司及眉山龙某公司解除劳动合同违法，应赔偿杨某68779.66元；2.判令龙某公司、眉山龙某公司向杨某支付未休年假工资12631.12元；3.诉讼费、保全费等由被告承担。
• 一审法院经审理后判决：龙某公司和眉山龙某公司单方解除《劳动合同》不违法，但应支付经济补偿金33908.31元及一个月工资7535.18元。
• 杨某不服，随即上诉。
• 二审法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

02 为什么公司“业务调整”单方解聘员工竟不违法？

本案的核心争议，在于公司以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同是否合法？根据《劳动合同法》第四十条，此种情形下，用人单位需先行与劳动者协商变更合同，协商不成的，方可解除并支付经济补偿。

法院查明，近年来，房地产行业整体持续下行，房地产公司据此取消相关岗位确属经营自主权范畴，且履行了双方协商程序。因此，解聘行为被认定为合法解除，公司仅需支付经济补偿金（N倍月工资）及代通知金（一个月工资），而非杨某主张的违法解除赔偿金（2N倍月工资）。最终，其68779.66元的赔偿金诉求，仅获支持33908.31元补偿金加7535.18元代通知金，缩水近半。

03 关联公司“共同用工”，责任如何界定？

另一个核心争议点，是眉山龙某公司的责任承担。

虽然与杨某直接签订2023年合同的是龙某公司，但法院基于两公司关联关系及对杨某形成的“共同用工”的事实，判定二者承担连带支付责任。

这警示用人单位，关联公司间人员混同、交叉用工，可能带来共同的法律责任，规范用工管理至关重要。

04 仲裁“期限届满”不受理，诉讼时效红线不可越！

杨某在仲裁阶段因“期限届满”未被受理，直接转向诉讼，虽未影响本案实体审理，却敲响了警钟。劳动仲裁是诉讼的前置程序，且劳动争议申请仲裁的时效通常为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动者务必密切关注时效，及时主张权利，避免程序障碍导致维权无门。

05 律师寄语：胜败背后的职场启示

本案虽以员工两审败诉告终，却非简单的“资方胜利”。它清晰勾勒出合法解聘的边界：企业行使经营自主权不能任性，必须证明“客观情况重大变化”的真实性及协商程序的完整性。

对劳动者而言，理解经济补偿与赔偿金的区别（合法解除付补偿N，违法解除付赔偿2N），是理性维权的基础。同时，年休假工资等常规权益主张（本案中杨某此项诉求未获支持，或因证据或时效问题），也需及时、规范地提出。

总之，在职场风雨中，知己知彼，方能守住权益底线。

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