从狂欢到嫌弃！各大公司集体取消传统大型年会，反而促成双赢？

文|富尔马林

编辑|富尔马林

往年这个时候，大厂年会的视频能把首页塞满：高管扮演明星，员工在台上跳得满头大汗，几万人围着舞台喊口号。

今年安静到什么程度？除了某位互联网大佬象征性唱了一首歌当作交差，大部分公司干脆集体闭麦。

传统年会集体退潮，真是时代变了，还是人心变了？

那些消失的舞台背后，企业和员工到底谁占了便宜，谁吃了亏？

舞台中央退场的大型年会

曾经的大厂年会，绝对是互联网人力资源的门面工程。几万人从全国各地汇聚到一线城市，会场灯光比演唱会还夸张，节目单厚得像台本，一个晚上要完成表演、颁奖、团建、洗脑所有功能。

企业为什么愿意砸这么多钱？一方面，经济高速增长的年代，账算得没那么细，很多公司真觉得这是“必须有的排面”。

明星站台、奖池拉满、老板激情演讲，能给资本市场一个充满故事的包装，同时也给员工释放一个信号：跟着公司干，有未来。

另一方面，大场面承载了管理层对“企业像个家”的想象，希望通过一年一次的热闹，拉近上下级距离，顺带给员工打一针“精神强心剂”。

但这几年环境变了。政策层面先对“会”这件事动了手术，尤其是涉及公款支出、国央企预算管理的时候，年会自然被归进重点监管范围。

会议费有严格标准，什么级别的会议能在哪开，餐饮住宿怎么报，几乎都有明确红线。

动辄上百万的大型年会，在制度框架面前很难装成普通会议，大张旗鼓办一场，不仅要解释钱花得值不值，还可能陷入审计和舆论双重显微镜里。

奖品也是个敏感点。大额礼品、电子产品、旅游券，看起来是奖励员工，但在合规语境下，很容易牵扯到是否合理支出、是否存在变相福利输送的问题。

过去靠模糊地带混过去的那套操作，眼下越来越走不通，管理层自然会紧张，能少惹事就少惹事。

很多民营企业近几年都在缩减成本，差旅从高星酒店压到经济型，出差补贴一改再改，连大厂都开始发布非常严厉的差旅管理规定。

而年会作为支出里最典型的“面子工程”，很自然成为第一批被送上手术台的项目。

场地、餐饮、布置、音响、摄影、节目排练时间，一摊下来就是几十万、上百万，对收入压力大的企业，确实是笔不小的负担。

但要说年会退潮只因为政策和经济，就有点低估现实了。真正让这场狂欢失去意义的，是场下那群人心态变了。

过去很多员工愿意配合演出，是时代氛围推着走：找工作要稳定，领导说什么就做什么，有机会在台上曝光，总是件“露脸”的事。

如今，职场主力已经换成95后、00后，他们对“我为公司奉献，你给我仪式感”这套叙事并不兴奋，更习惯拿手机账单开会，而不是对着舞台灯光感动。

员工不想演，企业不敢办

曾经的年会，被不少公司当成年度企业文化大考。HR提前两三个月开始动员，部门间拼节目、抢资源，PPT、舞蹈、小品、合唱一条龙。

台下领导认真在观众席点头，台上员工尽力扮演艺术家，把一年沉积的情绪挤进几个小时的舞台时间。

对很多年轻员工来说，下班时间是自己的底线。工作日已经被会议、需求、报告占满，再把晚上周末拿去排练节目，很难不被视为变相加班。

更别说那些并不擅长表演、也不想上台的人，被部门指标一压，只能硬着头皮上，心里想的是怎么撑过去，不是怎么发挥创意。

网上抱怨年会的帖子越来越多，问题集中在两个方向：一是强制色彩太重，不参加被扣绩效、被视为不合群；二是内容本身过于“歌功颂德”，表面是才艺展示，实际是各种把公司写进歌词的改编，不少员工心里清楚，这不是自发的热爱，而是任务。

新一代打工人更在意生活边界，他们接受在上班时间完成工作，不愿把个人时间无偿贡献给一场看上去热闹实则消耗的活动。

一些看上去更“创意”的节目，其实也可能引发风险。

有的公司为了效果，要求员工做脱口秀、搞模仿秀，一旦内容踩线、或者有人觉得人格被戏弄，被投诉上升为纠纷，最后麻烦都砸在公司身上。

真正出了案件，法院会非常冷静地看待这种所谓“集体活动”，不会因为它叫年会，就把员工的拒绝权一笔抹掉。这种现实判例一多，企业自然紧张。

另一方面，行政和HR对年会也不再抱幻想。准备一场大年会，从预定场地、敲流程、对接供应商，到控制预算、应付领导修改意见，中间任何一个环节出差错，责任都可能扣在具体执行人头上。

节目效果不好，怪组织没选好；晚餐略微缩水，怪行政抠门；抽奖奖品拉胯，怪公司不够大方。

成功时功劳归集体和领导，失败时细节责任往往追到执行层，这类工作时间长、回报低、口碑风险高，谁都清楚。

很多公司尝试在年会成本上做手术，比如把餐标从高档酒店降到普通酒店，或者干脆租厂房、仓库搭个台子。

初衷是节约开支，传达“公司要稳健过冬”的信号，落到员工那边，体验就变成：冷、简陋、寒酸。社交平台上流传的吐槽，往往都抓住这些画面不放：灯光再闪，挡不住地面的灰和刺骨的温度。

一场本来想勉强保留形式的年会，很容易被解读成“硬撑门面”的象征，舆论感受比当年不办要更糟。

更关键的是，年轻员工对“集体狂欢换忠诚”这种逻辑，已经不太买账。不少人直截了当地表达态度：少搞这些活动，多发点钱或者多放几天假，更实际也更尊重人。

这不是“功利”，而是一种非常清晰的价值排序：工资、福利、工作节奏、边界感，排在前列；舞台、歌曲、领导祝酒，排在很后面。

双赢的前提是把话说透

很多人会问：年会没了，企业是不是更冷漠了？员工是不是更“只认钱了”？

如果只盯着舞台消失这一点，确实容易得出这种感受。

但把视角稍微拉远一点，会发现问题不在于欢不欢乐，而在于企业和员工之间，到底用什么方式表达认可和连接。

传统年会的逻辑，很依赖情绪。大舞台、大奖、集体高歌，给人一种“我们是命运共同体”的强烈暗示。

但真正让人愿意留下来的，向来不是热闹的几个小时，而是一整年里，公司在关键节点上的表现：工资是不是按时到账，加班有没有被当成理所当然，承诺的福利有没有兑现，遇到经营压力时是不是第一个想到裁员。

这些东西很少拍成短视频，却在每个员工的心里做着长期记分。

从这个角度看，很多企业主动换玩法，不再强调“感动员工”，而是更愿意把预算和精力投到实打实的福利上，这是一次挺现实但也挺成熟的转向。

有的干脆公开宣布，把原本用于年会的一部分费用，转为员工年度补贴或者专项福利，算起来每个人分到的不见得特别多，但透明的规则和诚实的说法，比台上一句“你们辛苦了”管用得多。

对于员工来说，这种转变其实也更符合当下的期待。

新一代职场人并非对集体活动一概排斥，他们愿意参与的是能让关系更松弛、更平等的场合，而不是站队式的表演和气氛组。

比如小范围团队聚餐、轻松的团建、主题分享会，参与成本不高，话题更自由，不必在节目里揣测领导的喜好，压力自然就小了很多。

当然，也有员工会怀念年会。这种怀念更多来自于仪式感和偶尔的惊喜，尤其是那些真正在抽奖里拿到过大奖的人，他们确实体验过“命运砸中自己”的快感。

这一点不能否认。不过，如果一家公司要靠一年一次的抽奖来维持凝聚力，本身就说明日常经营对人的吸引力不太足。

长期来看，比起一次性的情绪高点，稳定的制度安排和靠谱的薪酬结构，更能让人留下来。

更重要的是，年会退潮并不意味着企业放弃文化建设。真正经得起时间检验的文化，从不是唱歌喊口号，而是在日常选择里不断重复的行为方式：项目做砸了，是先追责还是先查机制。

加班是偶尔的临时应对，还是默认常态；员工不同意某项安排，能不能有渠道提出异议。文化如果只是写在标语上、喊在年会舞台上，员工对它的态度只会越来越冷。

这也是为什么，很多公司在重新设计年终环节的时候，不再把重心放在表演，而是放在信息和承诺：今年到底做成了什么，遇到过哪些难关，明年的方向在哪，哪些调整会影响到员工切身利益。

热闹可以少一点，诚实可以多一点，这样的变化，对打工人，对企业，其实都划算。

参考资料：年会可以不停，但建议这样做
2026-02-02 18:17·全国党媒信息公共平台