用“社保补贴”换不交社保，公司如何避免双重支付？

案例编辑︱劳动法库小编

【案情介绍】

2023年9月5日，张某入职武汉某公司，岗位为服务员。

2025年2月26日，双方签订一份劳动合同，该合同约定“合同期限自2023年9月5日起至2026年9月5日，试用期自2023年9月5日起至2023年12月5日，试用期的工资标准为3,000元/月，试用期满后月工资为3,400元。”

同日，双方签订一份《员工自愿自缴社保协议书》，该协议约定“甲方给予乙方的月工资中已包含武汉市社会劳动保险事业处要求的按最低缴费标准需缴纳的所有社保费用。乙方自愿放弃甲方为其代缴社保，要求乙方自行缴纳。”

公司未为张某缴纳社会保险。

2025年3月21日，张某向公司送达一份《被迫解除劳动合同通知书》，以未依法支付加班工资、未依法缴纳社会保险费用等为由提出解除劳动关系。

张某离职前月平均工资为4,488元。

【争议焦点】

1. 员工签署自愿放弃社保协议后，以公司未缴纳社保为由解除劳动合同，能否获得经济补偿？

2. 协议被认定无效后，公司主张已发放的“社保补贴”能否要求员工返还或抵扣赔偿？

一审判决：员工放弃社保承诺无效，公司仍需支付经济补偿金

一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。

用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。”之规定，

公司未为张某缴纳社会保险，张某有权解除双方劳动关系，公司依法应当向张某支付经济补偿8,976元。

综上，一审判决如下：公司于判决生效之日起十日内向张某支付经济补偿8,976元。

提起上诉：协议无效员工应返还社保补贴，否则构成不当得利

公司上诉称：一审法院忽视事实，避开《员工自愿自缴社保协议书》不谈。根据双方《劳动合同书》约定张某每月工资3,400元，而其离职前平均工资却为4,488元，远高于合同约定，也印证了4,488元中包含了社保补贴。

哪怕《协议书》认定无效，根据《中华人民共和国民法典》第157条规定“民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还。”即使公司需承担未向张某缴纳社保的法律责任，张某也应返还公司发放的社保补贴。

公司虽未给张某缴纳社保，但也承担了对等的补贴，并未从中获利。因此，公司要求退还相应补贴或者以此抵扣赔偿。

二审判决：社保义务不可免除，公司未能证明“补贴”实发情况，维持原判

二审法院认为，关于经济补偿的问题。社会保险费是社会保险基金的主要来源，是社会保险制度的物质基础，关系到参保职工的切身利益和社会稳定。

因此，用人单位或者劳动者不缴纳社会保险费，不仅损害劳动者权益，更将损害社会公共利益。

且用人单位为员工缴纳社会保险费是法定的义务，不能根据劳动者或用人单位自己的意愿而免除，不管是口头承诺还是签订书面协议而放弃缴纳社会保险费的行为，均违反了法律强制性规定，属于无效。

本案中，虽然张某签署《员工自愿自缴社保协议书》，明确放弃由公司缴纳社会保险，但因该约定违反法律强制性规定，应属无效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项的规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

本案中，因公司在双方劳动关系存续期间确存在未依法为张某缴纳社会保险，故张某以公司未依法缴纳社会保险为由解除了双方劳动关系，并有权依据上述规定要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，一审据此判决公司支付解除劳动合同经济补偿金正确。

关于社保补贴的问题。公司主张其每月向张某发放了社保补贴，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，公司应就其主张的事实承担举证责任。

虽然公司在本案审理过程中，提交了《员工自愿自缴社保协议书》，但《员工自愿自缴社保协议书》如前所述属无效协议，且公司在本案审理过程中，并未提供其向张某每月发放社保补贴的支付凭证，公司对此应承担举证不能的不利后果，故本院对公司的上述主张不予采纳。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年12月5日

案号：（2025）鄂01民终20594号

【实务要点】

1. 放弃社保协议绝对无效

无论员工是否自愿，签署的“放弃社保声明”或“自愿自缴协议”因违反法律强制性规定而无效。员工事后仍可依据《劳动合同法》第38条以未依法缴纳社保为由解除合同，并获得经济补偿金。

2. 社保补贴返还的举证

公司若主张已发放的工资中包含“社保补贴”并要求返还，首先必须先完成补缴，其次必须提供充分的证据证明发放了社保补贴，比如明确的支付凭证（如工资条中单列“社保补贴”项目）。仅凭无效的协议约定，而无法证明该笔款项已实际作为补贴而非工资发放的，法院通常不予支持返还或抵扣。

3. 工资结构设计的风险

本案中公司主张实发工资高于合同约定工资即包含补贴，但未能举证证明高出部分确系社保补贴。企业在薪酬设计时，若涉及此类补贴，务必在工资单中明确列支，否则将被视为正常劳动报酬，增加用工成本且无法对抗社保追缴责任。