“降低要求”真能找到更优人才？

在招聘战场上，许多HR笃信一条“黄金法则”：岗位要求写得越高、越全，筛选出的人才就越优秀。于是，JD上堆砌着各种技能、证书、经历要求，恨不得候选人是“六边形战士”。但结果常常是：投递量寥寥，合适的更是凤毛麟角，招聘周期不断拉长。

有没有一种反直觉的可能性：有时，适当“降低”要求，反而能招到更好、更合适的人？ 这里的“降低”，绝非放水，而是一种更为精准和聪明的招聘策略——即，重新审视并聚焦岗位最核心的“冰山之下”的能力，向更广泛、更多元的候选人群体敞开大门。

一、高要求滤镜下，我们可能错过了什么？

当我们为一份实习生或校招岗位设置过高、过细的硬性门槛时（如“必须熟练使用XX小众软件”、“必须有同行业顶尖公司实习经历”、“必须XX专业排名前10%”），我们实际上在做什么？

1. 人为缩小了人才池：将大量具备核心潜力但暂时未满足某项特定条件的人才（我们可称之为“非典型人才”）直接排除在外。
2. 可能引入了错误信号：过于注重“已有经验”，可能筛选出的是“熟练工”而非“探索者”。对于实习和校招岗位，学习能力、思维模式、内驱力和文化适应性往往比即时的技能匹配度更重要。
3. 加剧了同质化风险：相似的背景要求，容易招来思维模式、经历高度相似的候选人，不利于团队创新的“认知多样性”。

一项针对科技公司创新团队的研究曾指出，由背景多元、非传统路径成员组成的团队，在解决复杂问题时常能提出更突破性的方案。这启示我们，在招聘的起点——岗位设计上，就应为多样性留出空间。

二、“降低要求”的智慧：重新定义“核心能力”

真正的“降低”，是做减法和做聚焦。它要求HR与业务部门深入协作，对岗位进行“灵魂拷问”：

• 哪些是“必备”的，哪些是“有了更好”？ 将岗位需求拆解为核心能力（如逻辑分析、沟通协作、快速学习）和辅助技能（如某个具体工具的使用）。对于实习生，后者完全可以通过短期培训掌握。
• 我们究竟需要他/她“完成什么”？ 抛开经验描述，聚焦任务本身。例如，不是“需要拥有短视频运营经验”，而是“需要具备将复杂信息转化为生动、易懂的短视频脚本和创意的能力”。后者为不同专业背景（如中文、社会学、甚至物理专业）但具备出色表达与创意能力的候选人敞开了大门。
• 哪些特质是无法培训的？ 如好奇心、韧性、责任心、价值观认同。这些深层次的品质，远比一份光鲜的实习履历更难能可贵。

一个简化案例：某互联网公司招聘“用户研究实习生”。原JD强调“人类学、心理学、社会学专业优先”、“有完整用研项目经历”。调整后，核心要求变为：“具备强烈的同理心和洞察力，能耐心、系统地梳理复杂信息，并有优秀的文字表达能力”。此变化吸引了来自文学、历史、甚至生物专业，但热衷观察、分析、写作的优秀学生，他们带来了全新的分析视角，团队反馈极佳。

三、如何实践“战略性降低要求”招聘？

这需要HR将工作前置，从“人才筛选者”更多转向“人才规划与挖掘者”。

重构人才画像：从“经验清单”到“能力星图”

与用人部门共创，绘制以核心软实力（如适应力、批判性思维）、关键硬技能（可培养）和文化价值观为中心的新人才画像。允许“能力星图”有不同的实现路径。

调整JD表述：吸引“潜力股”，而非“成品柜”

在职位描述中，使用更开放的语言：

• 将“要求”转化为“期待”：如“我们期待你对数据充满好奇，并愿意学习使用工具来验证假设。”
• 突出成长性与包容性：“这是一个能让你快速成长，并深度参与XX业务的岗位，我们欢迎不同专业背景的思考者。”
• 明确核心挑战：直接描述入职后将面对的核心任务或项目，吸引那些真正对问题本身感兴趣的人。

优化筛选流程：评估潜力，而非仅验证过去

• 简历筛选：减少对光环和关键词的机械匹配，多关注项目描述中体现出的主动性、解决问题过程和个人贡献。
• 面试设计：增加情景模拟、案例分析、或小型实战任务，考察在陌生情境下的思维过程和学习能力，而非仅仅追问过往经历的细节。

四、在更广的人才池中，如何高效“淘金”？

当您调整策略，决定拥抱更广泛的人才群体时，一个现实的问题浮现：如何高效地从扩大后的候选人池中，精准触达那些可能被传统标准遗漏的“潜力股”？手动海选无疑效率低下。

这时，善用技术工具进行智能化、批量化的初步筛选与触达，就显得尤为重要。平台提供的“批量邀约”功能，便能在此场景下发挥价值。HR可以设定多元化的筛选条件（这些条件可以基于您重构后的、更注重潜力的能力模型），系统将通过智能算法，在平台的活跃人才库中进行匹配，并支持HR向匹配到的候选人群体一次性发出邀约。这能帮助HR在扩大搜寻范围的同时，保持初步筛选的效率和针对性，让招聘信息高效地触达那些可能具备高潜质但履历非典型的校园人才。

五、结语

招聘，尤其是面向未来的实习生与应届生招聘，本质上是一场关于潜力的投资。最高明的投资，往往不是追逐当下最热门的标的，而是发现并拥抱那些尚未被充分认识的价值。

“降低要求”的悖论之下，实质是招聘思维的升级：从寻找“完全匹配的零件”，转向发现“能共同成长的火种”。通过重新锚定核心能力，打开招聘视野，HR不仅能解决眼前的招人难题，更有可能为组织提前锁定下一代的创新中坚。这或许，正是招聘工作最具战略性的价值所在。