改革风暴已起！多地同步整治“世袭岗”“亲属岗”！国家卫健委：编制向医护倾斜

最近，医疗圈有件大事正在悄然发生：多地医院的行政后勤岗位，迎来了力度不小的调整。

从山东医生发文说行政同事“被迫转岗”，到上海大三甲被曝精简后勤，再到有院长公开批评“你收留我的孩子，我收留你的孩子”式的安置……这股改革风，已经实实在在地刮起来了。

很多人觉得，这不过是因为医院没钱了，所以要“减员降本”。但如果只这么看，可能就小看了这场改革的深意。它更像是对医院内部治理的一次“刮骨疗毒”。

医院为什么突然“动刀”？

最直接的导火索，是生存压力。医保支付方式改革后，医院的收入模式变了，财政补贴也不比从前，每一分钱都要花在刀刃上。人力成本是大头，臃肿的行政后勤体系自然成了首要优化目标。

但更深层的原因，是积弊已久的 “结构性失衡” 。理想情况下，医院七成以上应该是医护等卫生技术人员。可现实呢？常常倒挂。

有医生吐槽：“全院1300多人，医护才500个”。更夸张的案例是，某院临床医技仅410人，行政后勤竟有678人。真正看病的人少，管理的人多，“官多兵少”成了普遍现象。

这带来了两个恶果：

1、效率降低：流程繁琐，一线医护被各种报表和协调工作拖累。

2、公平失衡：有些行政岗位，压力小、风险低，收入却参照临床，甚至拿全院平均奖，严重打击了临床骨干的积极性。长此以往，甚至出现了“优秀医生想方设法去后勤”的怪象。

当然，行政后勤里也有很多专业人才和关键岗位（如医务科、院感科）。改革的难点，恰恰在于如何精准地把“必要的支持”和“冗余的消耗”区分开，把“专业人才”和“关系安置”区分开。

转岗，但不是简单裁员

改革不是一清了之，多地探索的是 “分类施策” ，给不同的人找出路：

1、有临床背景的，鼓励“回流”：让曾经是医生护士的人，重回一线发光发热。

2、长期从事行政的，培训“转岗”：转向病患服务中心、无陪护病房陪护等新型服务岗位，填补医院服务的空白。

3、可替代性高的后勤，推动“社会化”：将保安、保洁、洗涤、配送等服务，外包给专业公司。这不仅是减编，更是为了更专业、更高效。

核心思路就一个：让每一个人力资源，都尽量流向能直接或间接为患者创造价值的地方。

打破“关系网”，重塑公平

如果说转岗是优化“数量”，那么同步进行的整治 “亲属岗”“世袭岗” ，就是在净化“质量”。

国家2019年出台的《事业单位人事管理回避规定》提供了尚方宝剑。最近，从内蒙古到湖北，多地都动真格了：大规模排查干部职工任职情况，对违规的进行整改；有医院明确禁止领导亲属在本院做药械销售；还有地方开始建立任职亲属关系报备机制，从入口严防。

这不仅仅是省几个人的工资。它斩断的是根深蒂固的利益输送链，打破“关系比能力重要”的潜规则。目的是让所有医务人员都相信：在这里，晋升靠的是本事和成绩，而不是背景和人情。

薪酬大调整，价值重定义

改革的“火药味”，已经蔓延到了薪酬体系。指挥棒正在发生根本性扭转：

国家层面要求，将优化医院内部人员结构比例，压缩行政、后勤、辅助等人员编制，将更多编制倾斜给医护人员。

有些地方试点，规定行政后勤绩效不得超过临床同级人员的50%。

更有像河南安阳等地，借鉴先进医改经验，试图将医、护、管的三类人员薪酬总额比例，锁定在 5:4:1 ，大幅向临床倾斜。

同时，提高医生固定工资的比例，让他们收入更稳定、更有安全感。

这意味着什么？意味着行政后勤岗位曾经的“性价比”优势正在消失。未来，在这个岗位上想获得好发展，必须成为真正的专业支撑者——比如精通医院管理、卫生经济、信息数据的复合型人才，而不再是普通的办事员。

改革的目标是什么？

这场看似由财务压力引发的改革，实质是公立医院的一次 “治理重构” 。

表层，是调结构，解决“人浮于事”。中层，是立规矩，扫除“近亲繁殖”。深层，是改机制，重塑“价值导向”。

最终目标，是推动公立医院彻底摆脱“机关化”的臃肿形态，回归其最根本的角色：一个依靠卓越医术和优质服务赢得患者信任的专业机构。在这里，管理必须服务于临床，所有岗位的价值都由其对治疗患者的贡献来定义。

阵痛肯定有，但方向很清晰。 未来的医院，将不再是任何人的“舒适区”。无论是临床还是行政，唯有创造不可替代的专业价值，才能端稳属于自己的“饭碗”。这场变革，是中国公立医院迈向高质量发展必须通过的考验。

参考资料：社交媒体

编辑：momo

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