领导无缝转专家！国企双序列走形引深思，别让好经念歪了

国企搞双序列制度，初衷绝对是好的！就是让擅长管事儿的走管理序列，当领导统筹全局；让懂技术、爱钻研的走专家序列，沉下心搞技术攻关，不用所有人都挤管理的独木桥，既能留住技术人才，也能让企业发展更有后劲。

可现实里，不少国企的双序列却慢慢走了形，最让人看不惯的就是“从领导到专家无缝转岗”的怪象，本该靠硬实力说话的专家通道，渐渐成了领导的“退路”和“福利池”，这事真得好好琢磨琢磨，别把好经给念歪了。

先说说大家最常见的情况，特别真实：不少国企领导，到了年龄退了实职，手里没了行政权力，却能顺顺利利、毫无阻碍地评上“首席专家”“高级技术专家”，直接跳到专家序列的顶端。

这些领导，大多早就脱离一线技术岗位好几年甚至十几年了，当下行业里的前沿技术、一线车间的实操难题，他们早就生疏了，别说带队攻克技术瓶颈、解决生产上的核心问题，可能连最新的技术规范都搞不懂。但就凭着之前的行政级别、积累的人脉，轻松拿下专家头衔，占着核心专家岗位，拿着不低于甚至比当领导时还省心的待遇，说白了就是换个岗位享清福，卸了管理责任，待遇一点没降。

这种走形，最伤的就是企业里那些深耕一线的实干技术人。

咱们身边都有这样的技术骨干：常年泡在实验室、守在生产车间，熬了一年又一年，攻克了不少技术难题，搞成了多次技术改造，还拿了专利、创了效益，就盼着能通过专家序列晋升，得到认可、涨点待遇。可顶端的专家名额，全被这些“转岗领导”占了，他们再努力、再有本事，也得排队等，久而久之，心气儿全凉了，干活也没了劲头。

更要命的是，这种风气会带坏一批年轻人。年轻人一看，搞技术不如混行政，实干不如熬级别，哪怕自己有技术天赋，也不愿沉下心钻研，要么一门心思往管理岗钻，要么干脆跳槽去私企，毕竟私企凭本事吃饭，能拿到实实在在的回报。久而久之，国企的技术队伍就会青黄不接，核心技术跟不上，企业的竞争力自然就弱了，双序列本该有的人才激励作用，彻底打了水漂。

为啥好好的双序列会走形？核心问题就3个，都特别实在，没有虚的：

第一，评审标准跑偏了。本该以技术实绩、专利成果、一线攻关能力为硬指标，结果却变成了看行政级别、看资历、看人脉，有没有当过领导成了评专家的“隐形门槛”，真本事反倒成了次要的；

第二，转岗没硬门槛。管理序列转专家序列，没有严格的筛选，不用考核实际技术能力，也没有过渡期，直接就能无缝衔接，行政权力变相延伸到了技术领域；

第三，考核监督没跟上。领导转成专家后，没有明确的技术产出要求，不用扛技术攻关的责任，干好干坏一个样，专家岗位彻底变成了“躺赢岗”。

其实双序列制度本身没问题，错的是执行过程中走了样。要让它回归初心，真正帮到企业、激励人才，这4点整改方向特别关键，也是企业该落地的：

1. 评审标准要硬起来，和行政级别彻底脱钩，评专家只看技术硬实力，专利、技改成果、解决实际问题的能力说了算，不认级别不认人脉；

2. 领导转专家设硬门槛，必须经过严格的技术考核，还要有半年到一年的过渡期，证明自己能胜任技术工作，才能正式进入专家序列；

3. 专家考核要动真格，给专家岗位定明确的年度技术任务，完不成就下调岗位，让专家真干事、能干事，不能占着位置不干活；

4. 给一线技术人留足通道，多设中青年专家岗位，让肯干、会干的技术骨干有奔头，不让他们的努力白费。

国企要想长远发展，管理人才和技术人才缺一不可。只有让双序列回归“激励人才、盘活企业活力”的初衷，不让领导转专家挤占实干技术人的空间，才能留住人、用好人，企业才能在市场竞争中站稳脚跟、走得更远。