倒反天罡！住院医师绩效比主任还高！为何内科绩效“干不过”外科？医生直言最气的是临床比后勤低

一直以来，医疗圈都流传着“医生越老越吃香”的传闻，然而，如今随着内外科绩效“鸿沟”的到来，这句话怕是没有那么受用。

倒反天罡！住院医师绩效竟比主任还高！

近日，有网友发文吐槽，近期医院终于发绩效了，大家一看都傻眼了，内外科差距也太大了。

特别是内分泌科、全科这些医务性收入偏低的科室，主任医师都没有外科住院医师拿的高，也就只有消化、呼内这些有操作的内科稍微多点，但仍比不过普外、血管外这些外科科室，大家吵着要去财务科讨个说法。

内科主任绩效拿不过外科住院医，这不是“倒反天罡”吗？然而，更令人破防的是，在医疗圈，这并非稀奇罕见之事。

一位来自北京的急诊科医生表示，外科对体力、精力、技术的要求都更高，风险和责任也相对更大，多拿钱是理所应当的。一位来自江苏的外科医生也极其赞同，一个医院的核心赚钱力量和最大的纯利润都来自于外科，因此他们的收入高，无可厚非。

不过，不同地区不同医院之间存在差异。

一位来自重庆的泌尿外科医生抱怨到，我们医院外科连内科的零头都拿不到，内科就是靠病人量，呼吸消化内科这些科室绩效比我们外科好的太多。一位来自广东的神经外科医生反驳到，现在外科哪还有钱？还医务性收入，现在收入大头得看医保结算盈利，且不说内科病人更多，外科做手术也难挣钱，请问上哪拿钱去？更别提因病历等问题被医院扣钱的，到头来很多科室总绩效还没内科的一半，怎么会比内科主任高呢？

总之，幸福总是相似的，而不幸的人各有各的不幸。那为何内科、外科同时都存在对现状不满的人呢？

对此，有医生一阵见血的指出了问题所在——奖金是“算”出来的，不是“干”出来的。这句话虽然犀利，但却道出了绩效算法背后存在的“潜规则”。

一位来自广西的泌尿外科医生就直言到，绩效高不高还不是得看院长倾向于哪个科室，我一个外科20年的副高，奖金没有肿瘤科住院医的零头，有啥好说的，天天还有做不完的手术，还要遭受莫名其妙的投诉。

确实，绩效考核的指标虽然是客观的，但是设立指标的人却可以带有主观色彩。绩效考核核心在于算法，是算人头，还是算项目费用，计算逻辑不一样，结果天差地别。

环顾四周，大家应该不难发现，医院有话语权的领导层出身于哪个科室乃至是哪个系统（内科/外科），它们都能得到较好的扶持和发展，相对应的，选对路子的医生也能跟着喝点汤。

鉴于此，一位来自重庆的普外科医生苦口婆心的规劝找工作的医生，选择一家医院得先看看“一把手”是干内科还是外科，看看医院领导层大多是来自内科或外科，如果与其同属于一个系统或科室，可能会拥有更多的政策扶持。当然，如果是去省级头部大三甲医院，会规范很多。

为何内科绩效常常“干不过”外科呢？

虽然内外科医生的绩效算法在不同地区的不同医院存在差异，但整体而言，内科绩效常常“干不过”外科，这是为何呢？

这种差异主要是基于外科手术的高风险性和高技术难度，以及手术收入在医院总收入中占比较高的现状。虽然医保控费对手术、耗材有影响，但一直以来的优势惯性仍然存在。外科的手术项目收费标准高于内科的医务性服务，且医务性服务定价偏低，也未得到合理上浮，再加上部分医院医保回款周期长，进一步压缩了内科等低创收科室绩效空间。

好比在今年热门的减重项目上，各个医院，各个科室都争先恐后的入局，誓要在这个大热门项目上分一块蛋糕。

但在病人有限、科室竞争激烈的环境下，并不是谁入场谁就能满载而归。

据“健闻咨询”观察，在减重项目上，从收入来看，外科和中医科“吃香”，内科就略显逊色了。

外科“吃香”的点在于它既能干内科的活，也能干外科的活，科室收入包括药物治疗的各类检查费用以及手术住院的费用。

在外科门诊，也有超过90%的患者选择药物治疗，但由于减肥药物有致抑郁、增大患甲状腺髓样癌概率等风险，因此用药前需要做一系列检查，一般包括甲状腺功能、肿瘤标志物等四项抽血检查，以及甲状腺和肝胆两项彩超检查，常规检查费用合计约为1200元。在手术治疗方面，以某一线城市三甲医院的情况为例，患者从入院到出院大约需要住院一周，包括住院检查的总费用大概在45000元左右。由于有手术费用加持，外科在减重的收入链条上处于第一梯队。

中医科的减肥项目比较多样，包括中成药、针灸、埋线减肥等，它有特殊待遇，这些项目都可以收费。

而相较于它们，内科则显得心有余而力不足。

我们再来看看医院的绩效考核。

在绩效考核方面，内科更侧重于疾病预防、慢病管理、多学科协作（MDT）的长期价值；外科则聚焦在手术技术难度、急危重症救治的即时价值。因此，除了工龄职称、科研教学等绩效，在工作量和质量绩效方面，外科主要看手术量、CMI值、手术并发症率等等；内科主要看DRG/DIP积分、门诊量、临床路径达标率等等。

相对而言，外科医生的工作风险相对较高，他们要开展手术，且要强调手术的规模、难度等，同时要关注整个围手术期的质量，而这个过程存在太多的不确定因素，因此在高风险背后，外科医生绩效更高其实没毛病。

而内科医生的工作风险主要集中在药物治疗的副作用和病情的突发变化上，但整体风险相对较低。他们工作量主要集中在门诊和病房查房上，技术难度主要体现在疾病的诊断和治疗方案的制定上。

从他们的工作重点中可以看出，外科的手术量、耗材使用等可以直接拉动绩效增长。而一般内科靠医务性收入，这对增收助益有限。

不过，在药品零差价的背景下，很多内科科室为了创收，不得不走上“内科外科化”的路子。比如许多呼吸科开始开展气管镜、消化科开展胃肠镜，心内科、神内科开展介入，肾内科开展透析等等。

医院绩效考核失衡！放射科副主任自嘲奖金拿不过电工食堂！

其实，绩效考核失衡不仅仅存在于内外科之间，还存在于科室内部、临床科室与行政后勤科室之间。

近日，有网友在某平台透漏，某医院的科主任规定，今年科室工作量最后一名的医生，在年终考核时不发绩效。对此，同行医生开始质疑，真要算工作量的话，主任的工作量有多少呢？不过，还有更离谱的，有的医院末位不仅不发绩效，还要被淘汰。

还有医生分享了自己科室绩效扣罚的“特色规定”：推诿病人扣500，病人投诉扣200，上班看手机扣100，接待病人不微笑、不主动打招呼扣50……这还不算完，最绝的是，打印机加墨也要从个人绩效里扣——科里给每人配了一台打印机，纸算科室成本，但墨盒得自己承担。

“接待病人不微笑、不主动打招呼”也要从绩效里扣钱，这真的是把人无语笑了。

不过，对于临床一线医护而言，绩效分配最大的问题在于：自己把缝纫机都踩冒烟了，到头来不过是为他人做了嫁衣。

这一点具体体现在科主任乃至院领导能拿到临床医生好几倍的奖金系数，而在临床哼哧哼哧辛苦“拉磨”的小医生，可能拿1.0的系数都难。

这一点还体现在临床与行政后勤的绩效分配上，行政后勤科室拿医院平均绩效其实已经引发了部分临床一线的不悦，有些医院更是拖着臃肿不堪的行政后勤部门，来分全院20%的绩效（请注意，根据三明医改“541”绩效分配法则，行政后勤人员应控制在10%以内）。由此可见，20%的分配比例确实足以引发众怒。

对此，一位来自浙江的放射科医生自嘲到，临床还拿不过后勤呢？你们见过放射科副主任医师没有电工食堂奖金高的吗？

其实，不管是内科还是外科的绩效分配，抑或是领导的奖金系数、行政后勤科室的绩效占比，合理的比例应该建立在价值贡献、工作强度、风险承担及医院战略目标之上，而非简单的“一刀切”或只顾自身利益的“一言堂”，这样的话，伤了真正在临床一线做事的人的心，结果往往得不偿失。

医客说

愿绩效单回归工具本质，愿医生的价值不再被算法绑架。毕竟，我们穿起这身衣服，是为了“健康所系，性命相托”，而不是为了“算出来”的那点奖金。

【责编】医客君

【文章来源】梅斯医学，作者江畔

【图片来源】网络

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