月薪四千年终奖五万！运营商的工资总额是限定，年终奖的钱从哪来的？

关注+星标

年底了，运营商的朋友圈又开始晒年终奖了。很多圈外人看得一头雾水：运营商不是央企吗？工资总额不是被国资委管得死死的吗？每个月工资精确到个位数，怎么还能变出钱来发年终奖？

年终奖不是额外的钱，是提前规划好的

先说个最基本的概念：运营商的年终奖从来都不是"额外福利"，而是工资总额里提前规划好的一部分。

按照中央企业工资总额管理办法，工资总额包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等所有劳动报酬。国资委每年会根据营收、利润、用户规模、社会责任等指标，给每家运营商核定一个工资总额上限。这就是全年人工成本的"总盘子"，一分都不能超。

运营商的财务部门拿到这个盘子后，会做个简单的切割：一部分按月发放，覆盖基本工资和月度绩效；另一部分留到年底，根据全年业绩发放年终奖。

比如某省公司核定工资总额1000万，可能每月发600万，剩下400万就是年终奖的来源。这样全年加起来刚好1000万，完全合规。

月薪压得低，年终奖占大头

这种分配方式虽然合规，但给基层员工带来不少痛点。

为了确保月度工资不超预算，很多运营商会刻意压低月薪标准，把收入的大头放在年终奖上。我见过不少省公司的基层员工，每月到手工资四五千，但年终奖能拿到五六万。

这就导致员工平时现金流紧张，房贷、孩子教育费用压力很大，只能指望年底的年终奖回血。更要命的是，年终奖数额并不固定，完全看企业全年业绩。

我有个朋友在某省联通，去年年初公司承诺年终奖能发4万，结果因为全年业绩不达标，最后只发了2万5。这种不确定性，比单纯的低工资更让人焦虑。

同是运营商员工，年终奖差距天壤之别

运营商内部的年终奖差距，真的能让人大开眼界。

企业层面的差距很明显。从公开财报看，中国电信员工平均薪酬最高，中国联通最低，中国移动居中。但这个平均数掩盖了内部的巨大分化。

部门差距更是夸张。随着运营商数字化转型，云计算、AI、算力等新业务成了香饽饽。这些部门业绩亮眼，工资总额盘子大，员工年终奖自然水涨船高。

我知道电信天翼云的一个朋友，去年年终奖拿了18万。而传统的语音业务部门，受市场萎缩影响，年终奖只有1万出头。同一家公司，差距能有十几倍。

区域差距也很残酷。一线城市和沿海发达地区的分公司，用户基数大、消费能力强，营收利润都不错，年终奖发得比较大方。

但偏远地区就惨了。不仅市场空间有限，还得承担村村通宽带等公益任务。这些任务投入大、回报低，严重挤压利润空间。我认识一个西部某县公司的朋友，去年年终奖只发了8000块，还是因为完成了扶贫任务才有的。

和电网比，运营商员工确实有点惨

同样是央企，和国家电网比起来，运营商员工的年终奖就显得寒酸了。

电网基本是垄断经营，需求稳定，不存在价格战，企业利润有保障。我认识的几个电网朋友，基层员工年终奖普遍能拿到3-4万，中层管理能到8-10万。

运营商就不一样了，身处充分竞争市场，三大运营商互相厮杀，价格战打得昏天黑地。同时还要承担大量社会责任，利润增长压力山大，基层员工年终奖自然比不上电网。

违规多发？想都别想

可能有人会问，运营商会不会通过违规操作多发年终奖？

在现在的监管环境下，这种情况几乎不可能。财政部早就明确，节日补助、午餐补贴等都要计入工资总额。运营商作为央企，审计监督非常严格，一旦违规很容易被查处。

个别企业可能会把职工疗养费、防暑降温费等合规福利和年终奖打包发放，但这些本身就是工资总额的一部分，不是真正的额外收入。大多数运营商还是老老实实在合规框架内分配工资。

工资总额管理的尴尬现实

工资总额管理的初衷是好的，既能防止国有资产流失，又能让员工薪酬和企业效益挂钩。但实际执行中确实存在一些问题。

有些分公司为了把预算用完，业绩平平也硬凑钱发年终奖，完全违背了激励初衷。还有些分公司把总额当紧箍咒，员工表现再优秀也不敢多发一分钱，打击了工作积极性。

更核心的是，工资总额只能管数字，管不了公平。同样为公司付出，新业务部门拿高额年终奖，传统部门只能拿微薄奖金。偏远地区员工承担公益任务，收入却远低于一线城市同事。

怎么破解这些问题？

要解决运营商年终奖的痛点，我觉得可以从几个方面入手：

首先，适当提高月薪在工资总额中的占比，让员工不用为日常开销发愁。其次，建立更精准的绩效考核体系，让年终奖和个人贡献挂钩，而不是简单和公司整体业绩绑定。

同时，相关部门可以考虑对承担公益任务的分公司给予政策支持，适当提高工资总额标准，缩小区域差距。

说到底，运营商能发年终奖，就是在合规框架内玩转工资分配的技巧。对普通员工来说，大家关心的不是为什么能发，而是能不能多发一点、稳定一点。只有让薪酬分配更公平合理，才能真正留住人才，推动行业健康发展。

点击图文 查看更多

想看到更多通信、职场的精彩文章？

点个赞，送颗红心，通信路上一起同行