村干部拿工资的现状与利弊分析

文：秦庆武

近年来，随着乡村振兴战略深入推进和基层治理体系现代化加速演进，村干部职业化、专业化趋势日益明显。其中，村干部领取固定薪酬已从个别试点走向全国普遍实践，成为基层组织建设的重要制度安排。

这一转变既回应了新时代乡村治理对稳定队伍、提升能力的现实需求，也引发了关于基层干部身份属性、激励效能与治理成本的深入讨论。全面审视当前村干部薪酬制度的运行现状，辩证分析其内在利弊，对优化基层治理机制具有重要现实意义。

一、村干部薪酬制度改革的历史

中国历史上就有皇权不下县的传统。也就是说政府任命的官员只到县一级。而乡村要靠乡绅的自治。新中国建立以后，为了加强对农村的领导，先是建立了政社合一的人民公社体制。公社的领导是可以拿工资的。但是村级干部只有一些工分补贴。在80年代的农村改革中，人民公社撤销，建立了乡镇一级的人民政府。相当于国家政权延伸到了乡镇一级。

记得在上世纪八九十年代，我国农村的村一级干部只有误工补贴，是没有工资的。因为按照国家的有关法律法规，乡镇以下的农村属于村民自治，国家财政并不拿钱给村干部发工资。

以后为了加强对农村的领导，从新世纪开始，各地陆陆续续把对村干部的补贴转化为固定工资。也就是说国家财政拿出钱来为村干部发工资。这实际上是一个重大的转变。也就是说，国家权力的触角不仅延伸到乡镇，而且延伸到村。也就是说从过去的皇权不下县，现在已经皇权下到村了。

当时我曾经怀疑过，这种做法固然对于推动农村的管理有重要作用，但是也与国家的相关法律法规相违背。

根据政治学的原理，权力来源于哪里，就要向哪里负责。既然政府为村干部发工资，那么村干部首先要向上级政府负责，而不是向村民负责。当村干部把主要的精力放在完成上级布置的任务时，能真正代表基层农民的利益吗？

二、村干部薪酬制度的现状

经过近20多年的发展和完善，目前，全国绝大多数省份已建立相对规范的村干部报酬保障体系。根据民政部2023年基层政权建设统计年报，全国村“两委”成员中，98.6%实行财政补贴或岗位报酬制，平均月报酬为3200—4800元（东部地区普遍高于中西部），较十年前增长约210%。

薪酬结构普遍采用“基本报酬+绩效补贴+养老保险补助+误工补贴”组合模式：基本报酬由县级财政统筹保障，占总额60%以上；绩效部分与年度考核结果挂钩，重点评估党建引领、产业发展、矛盾调解、人居环境整治等实绩；养老保险则按不低于当地城乡居民基础养老金标准予以配套缴纳，部分发达地区还探索建立职业年金补充机制。

值得注意的是，薪酬发放已实现“县管乡发”，由乡镇财政所统一造册、银行直发，杜绝现金发放与截留挪用风险。此外，江苏、浙江、山东等地率先推行“专职化管理”，对村党组织书记实行事业编制待遇参照、定期体检、带薪休假等类公务员保障措施，推动村干部由“兼职型”向“专职型”实质性转型。

三、制度实施的积极效应

显著增强了岗位吸引力与队伍稳定性

过去村干部多为本村能人义务履职，存在年龄老化、后继乏人等问题。薪酬制度实施后，返乡大学生、退伍军人、致富带头人等新生力量占比由2015年的不足12%提升至2023年的37.4%，村级班子平均年龄下降5.2岁，大专及以上学历人员比例达61.8%。

稳定的经济保障使干部得以全身心投入工作，某中部县调研显示，实行薪酬制后村干部年均驻村时长增加42%，处理群众诉求响应时效缩短至24小时内。

切实提升了履职专业性与治理效能

有薪酬即有责任，考核导向倒逼能力升级。多地建立“导师帮带制”“季度实训营”，将政策法规、项目申报、电商运营等纳入必修课程。

浙江安吉县数据显示，薪酬改革后村级集体经济年均增长率达18.3%，较改革前提高9.6个百分点；贵州黔东南州通过绩效杠杆撬动，三年内化解历史遗留矛盾纠纷超1.2万件，信访量下降34%。

有力强化组织权威与群众信任

薪酬来源由财政保障，弱化了村干部对特定经济主体的依附关系，使其在土地流转、资源分配等敏感事务中更能坚持原则。

广东清远市推行“阳光薪酬公示”，每月在村务公开栏及微信公众号同步发布报酬明细与考核得分，群众满意度测评连续三年保持在92%以上，基层党组织组织力测评优良率提升27个百分点。

四、现存挑战与潜在风险

不可忽视的是，薪酬制度在落地过程中亦衍生若干结构性矛盾。

首先是区域失衡加剧

中西部欠发达县乡财政承压明显，部分县村级报酬仅达省定最低标准的70%，导致人才持续外流；而东部高薪地区又面临“薪酬攀比”，某苏南镇村支书年薪达15万元，引发邻近乡镇干部心理落差，影响跨区域协作积极性。

其次，考核机制尚存形式化倾向。

少数地方将考核简化为台账检查、照片留痕，重“做了没有”轻“效果如何”。某中部县曾出现村干部为完成“产业培训100人次”指标，组织村民重复参训刷数据，实际带动增收案例不足5例。绩效激励未能有效转化为发展动能，反助长短期行为。

第三，身份定位模糊带来治理张力。

薪酬制强化了村干部的“公职属性”，但其法律身份仍属村民自治组织成员，不适用《公务员法》《劳动合同法》。当涉及工伤认定、劳动争议或职务犯罪追责时，权责边界不清问题凸显。2022年某省一起村干部履职中突发疾病猝死事件，因缺乏明确劳动关系认定依据，家属抚恤诉求历经半年方获协调解决。

第四，隐性成本不容小觑。

薪酬支出占村级运转经费比重逐年上升，某西部县2023年该项支出占比达58%，挤压了公益设施维护、困难群体帮扶等刚性支出空间。

更需警惕的是，个别地区将“高薪养廉”简单化，忽视思想教育与权力监督，近三年全国通报的村干部微腐败案例中，32%发生于薪酬提标后两年内，暴露出“重待遇、轻约束”的制度短板。

五、全国村干部的工资报酬支出测算

在村干部工资实行了20年后，下一步走向如何应该是一个值得研究的问题。目前我国的行政村总数已达到63,000多个。全国每年村干部报酬支出，按主流口径测算，2024-2025年约2000-2500亿元，核心基于以下关键数据与逻辑：

规模与口径：全国约370万名村干部（含村“两委”成员、村务监督等）；报酬含基本报酬、绩效、补贴，非行政工资，由县乡财政与村集体经济共同承担。

人均基准：2024年全国村干部平均月收入约3980元（年约4.78万元）；2025年预计增至月均4800元（年约5.76万元）。

核心测算：按370万人×年人均4.78-5.76万元，对应年度总支出约1768.6-2131.2亿元；加绩效、补贴、社保等，区间约2000-2500亿元。

区域差异：东部发达地区村书记年报酬可达8-20万元，中西部多为3-6万元，经济强村与薄弱村差距明显。

根据目前全国各级地方政府负债严重的现状，年2000多亿的村干部工资支出，应该是一个很大的负担。在目前各级财政都压力非常大的情况下，这项支出更增加了财政压力。

六，下一步改革的方向

面向未来，村干部薪酬制度亟需从“保基本”迈向“促发展”。应加快制定国家层面《村级组织运行保障条例》，明确薪酬标准动态调整机制，建立中央财政对中西部地区转移支付专项倾斜；推行差异化考核，引入第三方评估与群众口碑权重（建议不低于40%），将集体经济增长率、村民人均可支配收入增幅、矛盾就地化解率等硬指标作为绩效核心；探索“双轨并行”身份管理，在保留村民自治属性前提下，对优秀村主干试点“县聘村用”，赋予相应履职保障与监督权限；同步构建“薪酬+能力+荣誉+退出”全周期管理体系，设立乡村振兴突出贡献奖，完善强制离任审计与渐进式退出补偿机制。

村干部薪酬制度绝非简单的“发工资”问题，而是撬动乡村治理现代化的关键支点。唯有坚持激励与约束并重、保障与赋能协同、统一规范与因地制宜结合，方能使这支扎根乡土的骨干力量，真正成为懂农业、爱农村、爱农民的时代先锋，在广袤田野间书写中国式现代化的坚实底色。

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