浙江
又到年底，朋友圈开始上演“年终奖大赛”。有人晒出烟草系统20万的到账截图，也有人吐槽建筑央企只发了500块，还是分5个月发完。同是央国企，差距为何如此惊人？下面我就根据网络资料来聊聊其中差距，不保真，仅供参考哦！
行业是起跑线。年终奖的多少，首先看你站在哪个“赛道”。烟草、电网、金融、能源等带有垄断或资源属性的企业，盈利能力强，年终奖的“总盘子”自然就大。例如，移动公司东部沿海省份的10岗员工，年终奖能高达20万。而像建筑、传统制造这类完全市场化竞争的国企，项目回款都困难，年终奖能发下来就已属不易。行业属性，几乎是一入职就定下的终身“天花板”。
职级是硬杠杆。如果行业决定了蛋糕的大小，那职级就决定了你能分到哪一块。在央国企，职级是收入分配最硬的标尺。班子成员的年终奖可能达到几十万，中层在十万级别，而基层员工普遍就在两三万甚至更低的区间徘徊。这种差距是阶梯式的，越往上，差距越大。想靠埋头苦干实现收入爆发？在职务不动的前提下，几乎不可能。晋升，是提高年终奖最直接、也最艰难的路。
规则早就定好了。所有这些分配，都发生在一个大前提下：工资总额制。简单说，央国企每年能发多少工资，有个“总盘子”，这个盘子的大小需要上级核定，年初就固定了，一年都不会变。各分子公司再从“大池子”里分自己的“小池子”。如果公司整体效益不达标，哪怕某个部门业绩再好，年终奖总额也会大打折扣。更让一些员工感到无奈的是“薪酬预提制”，每月从工资里扣留一部分，年底再根据考核结果发放。这本该属于自己的固定收入，变成了需要看考核“脸色”的浮动工资。
综上，央国企年终奖的“离谱”差距，是行业鸿沟、职级天堑、制度约束以及人际关系等多种因素复杂运算后的结果。它从来不是对一年辛苦的简单定价，而是你在这一整套央国企生存坐标系中所处位置的最终投影！
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