国企的薪酬差距大不只是分配制度有问题，更大的问题是人的因素。

国企薪酬差距：别光怪制度，“人”才是关键症结

说起国企的薪酬差距，很多人第一反应就是“分配制度不合理”——要么觉得薪酬体系太僵化，要么抱怨考核标准不透明。不可否认，制度层面确实有瑕疵，比如有些国企的薪酬设计还停留在“大锅饭”的惯性里，干多干少、干好干坏差别不大；还有些则走向另一个极端，搞“唯职级论”，级别上去了薪酬就水涨船高，完全不看实际贡献。但如果把薪酬差距大的锅全甩给制度，那就太片面了。在我看来，比起制度漏洞，“人的因素”才是更深层、更难解决的核心问题。制度是死的，人是活的，再完善的制度，到了不作为、乱作为、凭关系办事的人手里，也会变成滋生不公的温床。

先说说制度和人的关系。国企的薪酬制度再复杂，本质上都是人制定的，也是人执行的。很多国企的薪酬方案，表面上看起来“合规合法”，有岗位价值评估、有绩效考核指标、有职级薪酬对照表，可实际操作中，这些条条框框往往会被“人的主观意志”轻易突破。举个很常见的例子：同样是中层岗位，一个是靠真本事干出来的技术骨干，一个是靠着裙带关系上位的“关系户”，按制度规定，两人薪酬应该相差不大，甚至技术骨干的绩效工资还该更高。但实际情况呢？“关系户”可能凭着和领导的亲近关系，轻松拿到最高档的绩效评分，还能享受各种隐形福利——比如出差补贴多报、培训机会优先、甚至借着“项目奖励”的名义额外拿钱；而技术骨干呢？埋头干活，不懂得搞人际关系，就算业绩再突出，也可能被领导以“团队协作不足”“缺乏大局观”为由，扣掉一部分绩效，最终拿到手的工资还不如那个“混日子”的关系户。你看，这不是制度本身的问题，而是执行制度的人，把“公平公正”的原则抛到了脑后，用个人喜好和人情关系取代了客观标准。

再往深了说，国企薪酬差距的核心矛盾，在于“人岗错配”和“价值扭曲”，而这背后全是人的因素在作祟。国企里有两种极端的人，直接拉大了薪酬差距。一种是“占着茅坑不拉屎”的闲人，另一种是“干着牛活拿着鸡钱”的能人。为什么会出现这种情况？关键在于“选人用人”的机制被人情和权力绑架了。很多国企的岗位招聘、晋升，不是看能力、看业绩，而是看背景、看关系、看会不会“来事”。我认识一个国企的老员工，他在技术岗位干了十几年，经验丰富、能力突出，好几次有晋升机会，都被“有关系”的年轻人顶了上去。那些年轻人拿着比他高好几倍的工资，却连基本的业务都不懂，每天的工作就是陪着领导开会、吃饭、搞接待。而这位老员工，既要干自己的本职工作，还要带那些“关系户”入门，忙得脚不沾地，薪酬却十几年没怎么涨。更可气的是，一旦项目出了问题，背锅的是老员工；要是项目成功了，功劳全算在“关系户”和领导头上，奖金自然也落不到真正干活的人手里。这种“干的不如看的，看的不如混的”的现象，在很多国企都存在，本质上就是“人的因素”导致的价值倒挂——真正创造价值的人得不到应有回报，而那些只会钻营的人却坐享其成。

还有一种更隐蔽的情况，就是“权力寻租”导致的薪酬不公。国企手里掌握着大量的资源，有些手握实权的领导，把薪酬分配当成了“拉帮结派”“谋取私利”的工具。他们会给自己的心腹、亲信安排“肥差”——比如轻松又高薪的管理岗位、有大量补贴的出差任务、能拿到高额奖金的重点项目，而这些岗位的薪酬，往往远远超出其实际价值。更有甚者，有些领导会通过“暗箱操作”，给自己和亲信发放各种“隐形福利”，比如变相的补贴、报销、奖金，这些钱根本不纳入公开的薪酬体系，普通员工想都想不到。而那些没有背景、不会“站队”的员工，就算能力再强，也只能被分配到辛苦、繁琐且薪酬低下的岗位，甚至连基本的公平待遇都得不到。我就听说过一个案例：某国企的一个部门，主任把部门里大部分的绩效奖金都分给了自己的几个“嫡系”，普通员工每个月只能拿到微薄的基本工资，有人不服气去反映情况，结果被主任以“工作态度不端正”为由，调去了边缘岗位，薪酬又降了一截。这种利用权力操纵薪酬分配的行为，比制度漏洞更可怕，它直接破坏了国企的公平生态，让优秀的人寒心，让混日子的人得意，最终导致薪酬差距越拉越大。

可能有人会说，“哪里都有这种情况，私企也一样”。但国企和私企不一样，国企的性质决定了它不仅要追求经济效益，更要承担社会责任，公平公正地分配薪酬，是国企应尽的义务。私企老板愿意给亲信高薪，那是人家的私人财产，顶多是企业管理问题；但国企的钱是国家的、是人民的，每一分薪酬都应该花在刀刃上，都应该分配给真正为企业、为社会创造价值的人。而“人的因素”导致的薪酬不公，本质上是对国有资产的浪费，是对公平正义的践踏。

更值得警惕的是，“人的因素”不仅会拉大薪酬差距，还会形成一种恶性循环，让国企陷入“劣币驱逐良币”的困境。当优秀的员工发现，自己的努力得不到回报，而那些能力差、有关系的人却能拿高薪、获晋升，他们就会逐渐失去工作的动力，要么选择“躺平”，要么干脆辞职走人。而那些钻营取巧的人，会因为尝到了甜头，更加变本加厉地搞人际关系、依附权力。久而久之，国企里真正有能力、有担当的人越来越少，剩下的都是些“混日子”“拉关系”的人，企业的竞争力越来越弱，薪酬体系也越来越畸形。我之前接触过一家濒临倒闭的国企，就是典型的例子：厂里的领导都是靠着关系上位的，他们不关心生产经营，只想着怎么给自己捞好处，把厂里的优质资源都交给自己的亲信打理，薪酬分配更是随心所欲。结果呢？有能力的技术人员和老工人纷纷辞职，厂里的生产效率越来越低，产品质量越来越差，最终只能靠国家补贴勉强维持，而那些领导和亲信，却依然拿着高薪，过着滋润的日子。这种“人祸”造成的后果，远比制度漏洞严重得多。

那么，为什么“人的因素”会成为国企薪酬差距的核心问题？我认为主要有三个原因。第一，国企的管理体制相对僵化，权力过于集中，缺乏有效的监督制约机制。很多国企的“一把手”权力太大，薪酬分配、岗位调整、晋升提拔，基本上都是领导一句话的事，普通员工没有话语权，也没有有效的申诉渠道。就算有监督制度，也往往流于形式，很难真正起到监督作用。第二，“人情社会”的文化氛围在国企里表现得尤为明显。国企作为传统的“铁饭碗”，员工之间的关系错综复杂，亲戚关系、朋友关系、师徒关系、派系关系交织在一起，很多人办事不是看制度、看规则，而是看“面子”、看“关系”。在这种氛围下，薪酬分配自然很难做到公平公正。第三，部分国企领导的“官本位”思想严重，缺乏服务意识和责任担当。他们把国企当成了自己的“自留地”，把薪酬分配当成了自己的“权力象征”，只关心自己的利益和前途，不关心员工的死活，更不关心企业的发展。这种自私自利的领导，正是导致薪酬不公的“罪魁祸首”。

当然，我并不是说制度不重要，完善的分配制度是解决薪酬差距的基础。但如果不解决“人的因素”这个核心问题，再好的制度也只是一纸空文。比如，有些国企为了体现公平，引入了“绩效考核制度”，但如果考核指标的制定权掌握在领导手里，考核过程不透明，考核结果可以随意更改，那么这个制度不仅不能解决问题，反而会成为领导打压异己、偏袒亲信的工具。再比如，有些国企实行“薪酬与职级挂钩”的制度，但如果职级晋升不看能力、不看业绩，只看关系、看资历，那么只会让薪酬差距越来越大，让更多的人陷入“唯职级论”的怪圈。

所以，要解决国企薪酬差距大的问题，不能只盯着制度改革，更要从“人”入手，破解“人的因素”带来的种种弊端。首先，要建立健全监督制约机制，把权力关进制度的笼子里。要让薪酬分配的全过程公开透明，让普通员工有知情权、参与权和监督权，对于滥用权力、操纵薪酬分配的行为，要严肃查处，绝不姑息。其次，要打破“人情关系”的束缚，建立科学的选人用人和薪酬分配机制。要把能力和业绩作为评价员工的唯一标准，让干得多、干得好的人拿高薪，让混日子、搞关系的人没市场。最后，要加强对国企领导干部的教育和管理，树立正确的权力观和政绩观，让他们明白，国企的领导岗位不是“特权岗位”，而是“责任岗位”，薪酬分配不是“个人私权”，而是“公共责任”。

作为一名精通情感和新闻的作者，我见过太多因为国企薪酬不公而引发的悲剧：有能力的人寒心离职，一辈子的心血付诸东流；普通员工为了争取公平待遇，四处奔波却求助无门；甚至有家庭因为收入差距过大，引发矛盾、分崩离析。这些故事让我深刻地认识到，国企薪酬差距大，从来都不只是一个简单的分配问题，而是一个关乎公平正义、关乎企业发展、关乎社会稳定的大问题。而这个问题的核心，恰恰是“人”——是那些滥用权力的领导，是那些钻营取巧的关系户，也是那些沉默隐忍的普通员工。

总之，国企薪酬差距大，制度是“表”，人是“里”。如果只改制度不改人，只治“标”不治“本”，那么薪酬不公的问题永远也解决不了。只有真正解决了“人的因素”，让权力受到制约，让公平得到彰显，让能力得到尊重，才能从根本上缩小国企的薪酬差距，让国企重新焕发生机与活力，真正承担起应有的社会责任。这不仅是对国企员工的负责，也是对国家和人民的负责。