副教授转岗保安！省教育厅回应

近日，网传“浙江某高校副教授因考核未通过被转岗为保安”，引发广泛关注与质疑。

据称，当事人在社交平台描述转岗后从事校园巡逻等工作。对此，“封面新闻”的记者先后联系浙江多所高校及属地公安机关，相关单位均表示“无此情况”。针对网传信息涉及的高校，当地警方亦明确回应未发生此类事件。此外，记者还致电浙江省教育厅，工作人员表示需联系教师处咨询，但多次拨打电话直至发稿前均未能接通。

教师转岗、退出机制，已在高校实行

网传个案虽系谣言，但教师流转机制已在多校实质推行。

近年来，各地或高校加强大学教师管理，制定教师转岗、分流或退出制度的消息时有耳闻。

清华大学2024年年底在教育部网站刊文称，学校建立了（针对思政课教师的）教学评价预警机制和帮扶机制，实行教师退出机制。

天津一大学重点建立教师队伍动态调整体系。针对长期未能晋升职称且教学科研能力薄弱的“双弱型”教师，以及经学院评估认定无法胜任现职的教师，须转离教学科研岗位，通过校内空岗公开招聘程序重新竞聘上岗。

河南省教育厅网站2025年发布《洛阳师范学院：坚持以教育家精神铸魂强师 打造高素质专业化教师队伍》一文中提到，洛阳师范学院健全教师转岗、退出制度，初步形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的人事聘用机制，鼓励教师在不同领域、不同岗位争作贡献。

为优化教师队伍结构，激发教学活力，教师转岗分流等机制正在各大高校落地完善。

我们以某师范大学出台《教职工转岗分流实施办法（2024年修订版）》（以下简称《办法》）为例，看看该校如何对“不适合当前教学工作”的教师进行分流转岗。

《办法》规定，岗位分流的针对的教师范围为：

# 因师德师风、工作态度等原因不适合在教学工作一线工作者；

# 连续两年年度考核等次为基本合格或当年年度考核等次为不合格者；

# 经单位考核，学校相关部门组织认定，现有工作水平、能力不适宜现岗位工作者；

# 在岗位设置与聘任过程中落聘或未聘者；

# 其他相关规定必须转岗者。

该校还设置了对新手和女性友好的保护期，对于“校外调入和校内调动未满3年者”以及“在孕期、产期及哺乳期的女职工”，不列入岗位分流范围。

符合转岗分流条件的员工，出现下列情形之一时进入待岗期：1）应接受岗位调整但明确拒绝转岗安排的；2）同意转岗后，自通知之日起3个自然月内（不含各类休假周期）未能完成上岗的。

待岗期管理实行时限管控机制，最长不超过3年，若满3年后经评估仍无适岗匹配的，学校与其解除聘用关系。学校人事处负责待岗人员的管理工作，待岗人员在待岗期内不享受除工资外其他福利待遇，工资发放规则如下：

第一年发放基本工资；

第二年发放基本工资的80%；

第三年发放基本工资的50%；

待岗人员不得参加工资晋级、职称评审等。

同时，学校同意待岗人员通过申请并签订协议后，可以到国内其他高校或科研机构进行脱产学习进修，进修时间不得超过6个月。

该师范大学对教师岗位分流规则显示，除了严格执行国家规定的“师德师风一票否决”要求外，学校非常重视教师年度考核结果，如果连续两年“基本合格”的教师，也会进入分流行列。

查阅该校对教师年度考核的规定发现，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果在合格或以上等次的教师，学校依照有关规定晋升薪级工资，兑现奖励性绩效工资。优秀等次的，原则上给予嘉奖，发放一次性奖金。

年度考核为基本合格者，学校会与其谈话，限期改进补足，同时岗位绩效工资只发放60%。若第二年仍评定为基本合格，则直接按不合格处理，这也是“连续两年基本合格会被分流”的原因所在。此外，如果教师连续两年年终考核均为不合格，则学校予以解聘。

关键在于科学合理的教师评价

无论分流转岗或是解聘淘汰，都是深刻关系到教师切身利益的重大举措。

通过考核决定“教师去留”是激发教师活力，优化教师队伍机构的有效方法。如何合理有效且公正公平地评价教师就尤为重要。

在与众多高校的直接沟通交流中，麦可思了解到教师评价是学校的重点工作，更是难点痛点。

在“破五唯”的引领下，各大高校近年来在教师评价体系的改革中更加注重全面性、科学性和发展性，构建多元化、多维度的评价框架。

多元评价是各大高校正在发力的重点。学生、教师、同行专家等都会参与到教师评价过程之中，同时学校根据不同课程类型开展评价。

引入了教学质量管理平台的北京大学表示，北大一直在做课程的分类评价，包括理论课、实验课、体育课、实践课、思政课等都有不同的评价指标。北大教务部负责人谈道，教务部会不断完善细化课程评价指标，从例如不同学科、不同层次、不同规模等维度去做专门的指标设计，还可能对同样的课程评价内容，制定不同问题问法的评价指标，融入针对性更强的评价内容。

学校在教师教学绩效考核工作中一直在运用平台生成的评价数据，通过固定的指标和分值，影响院系的整体评价分数。鉴于学校采用校院二级管理模式，教务部针对各院系开展评价，会影响到院系整体本科教学绩效。各院系会结合学校评价标准，并根据自身情况，继续使用教评数据去对老师进行绩效考核。此外，学校人事部也会利用这些评价数据，比如教学质量考核会影响教师晋升职称的评价。若教师教学综合评价较低会影响到教师职称晋升等。

黎明职业大学则综合考虑数据运用方式，通过教学质量管理平台获得定量评价数据后，还会结合教学业绩、成效等对教师学年考核进行定性评价，防止出现过度量化及人缘分、人情分的现象。同时，各类评优也使用教评数据，例如学校教坛新秀评选就要求在评选周期内所任教班级课程 80% 以上学生评教成绩达到优秀等级。

高校教师转岗分流机制的推行，标志着我国高等教育正从规模扩张转向内涵式发展的新阶段。通过建立动态评价体系，高校不仅强化了教师队伍的专业性与责任感，也为教学科研质量的提升注入活力。高校从教师评价方法到评价结果运用上，既以考核结果“硬约束”淘汰不达标者，又以分类评价、保护期等“软机制”保障教师权益。

未来，教师评价体系的完善仍需进一步平衡量化与定性指标，避免“唯数据论”的局限，同时借助人工智能等技术优化评价精准度。此外，如何将考核结果与教师职业发展更深度结合，形成“激励-反馈-成长”的良性循环，亦是关键课题。我们期待更多高校以创新思维破解管理难题，为教师队伍发展带来更大活力。

主要参考文献：

[1] 某师范大学网站、封面新闻.

[2] 高校教师，降级！. 麦可思研究， 20250222.

[3] 北京大学：AI赋能教学评价. 麦可思研究公众号，20241213.

声明：麦可思研究转载此文，是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请及时与我们联系（18602824882），我们将及时更正、删除或依法处理。

关注“麦研文选”,获取更多数据——