国家海事局发布新规，50%自有高级船员红线能否倒逼企业"留船员"

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"最近三个年度每个年度公司船舶任职的自有高级船员人数不低于公司船舶任职高级船员总数的50%"——《安全诚信航运公司管理办法（征求意见稿）》

2026年1月17日，国家海事局发布《安全诚信航运公司管理办法（征求意见稿）》，这份旨在提升行业整体安全与防污染管理水平的新规，不仅为优秀航运公司设立了明确的"安全诚信"标杆，更在诸多评选条件中埋下了一条可能深刻影响航运企业人力资源战略的"硬杠杠"："最近三个年度每个年度公司船舶任职的自有高级船员人数不低于公司船舶任职高级船员总数的50%"。

这条看似简单的比例要求，如同一块投入平静湖面的石子，激起了关于船员用工模式、职业稳定性乃至行业安全根基的层层涟漪。它能否成为改变当前船员频繁流动现状的"关键一招"，真正倒逼航运企业用心"留住"船员？

红线背后：航运业普遍采用社会化用工模式的四大隐忧

长期以来，航运业尤其是中小型航运企业和船舶管理公司，出于成本控制、用工灵活性等考虑，在高级船员配置上广泛采用"社会化用工"模式，大量依赖船员派遣公司、临时聘用或短期合同，导致船员与航运公司之间缺乏长期、稳定的雇佣关系，然而这种模式的弊端在近年日益凸显：

• 归属感缺失，队伍不稳定：船员如同"流水兵"，对公司缺乏认同感和忠诚度，频繁换船换公司成为常态。这种高流动性不利于经验传承和团队协作，每次换员都是一次团队磨合的重新开始。
• 培训投入不足，技能提升慢：企业不愿为"过客"投资长期、系统的培训，船员技能多依赖个人积累和证书维持，难以实现整体素质的阶梯式提升。这导致船员队伍专业技能断层，资深航海人才青黄不接。
• 安全责任链条松动：松散的管理关系可能导致安全指令执行不到位，安全文化难以深入扎根。船员对船舶的安全归属感和责任心，与长期稳定的雇佣关系密不可分。当船员将自身定位为"临时工"，其承担安全责任的主动性必然打折扣。
• 船员职业发展路径模糊：短期合约让船员难以规划长期职业生涯，加剧了行业的"用工荒"，尤其是优秀、资深的船长、轮机长等高级人才，因看不到清晰的晋升通道和发展前景而选择离开。

海事局此番将"自有高级船员比例"与代表最高安全管理荣誉的"安全诚信公司"直接挂钩，意图非常明确：鼓励并强制要求航运企业将核心人力资源——高级船员，纳入自身长期发展的框架内，构建更加稳固、可靠的安全责任主体。

倒逼机制：成本与激励的深层博弈

"不低于50%"的红线，无疑将直接冲击依赖社会化用工模式的企业。要达到这一标准，企业无非两条路径：一是将现有的派遣或短期合同船员"转正"，签订一年以上劳动合同；二是调整招聘策略，未来更多地直接招募自有船员。

无论哪条路，都意味着企业将在短期内面临显性成本上升：更高的薪酬福利支出、更全面的社会保险缴纳、以及为船员提供长期职业发展规划所投入的管理成本。这对利润空间本就承受压力的部分企业而言，是一个现实的挑战。

然而，新规并非单纯的"强制"，而是构建了一套"激励相容"的机制。成为"安全诚信航运公司"所带来的便利化措施，堪称一份丰厚的"政策红包"：

• 显著降低监管成本：年度审核可采用"内审替代外审"，免除日常监督检查，大大减少了企业应对各类审核检查的时间成本和经济成本。
• 提升运营效率：享受行政审批绿色通道、船舶检验优先服务，意味着船舶证书办理、检验等环节更快，船舶运营效率更高。对于一艘日租金数万元的船舶而言，减少停航时间意义重大。
• 增强商业竞争力：第十四条（九）项明确，"安全诚信"信息将提供给金融、保险、交易所等单位。这有助于企业在融资贷款、获取优质保险条款、参与高端运输项目时赢得信任和优势，可能直接影响融资成本与商业机会。

这笔账需要企业重新算过：一方面是短期内人力成本的增加，另一方面是长期运营成本降低、效率提升和商业机会拓展带来的综合收益。对于有远见、致力于长期稳健发展的企业而言，投资于一支稳定、高水平的自有船员队伍，并以此换取"安全诚信"的品牌溢价和实质性便利，很可能是一笔划算的"战略投资"。

超越数字：政策更深层的意图与落地挑战

"50%"是一个可量化的起点，但其深层意图远不止于一个数字。政策试图实现三个层面的行业变革：

• 推动安全主体责任真正落实：船员是安全管理体系最末梢、最关键的执行者。稳定的雇佣关系，是公司安全理念、管理制度得以有效传达、贯彻并形成文化的基石。自有船员更易与公司形成"命运共同体"，其安全责任感天然更强。
• 促进船员职业化与专业化：企业只有将船员视为"自有资产"，才愿意对其进行持续投资和培养，规划清晰的晋升通道，从而提升船员队伍的整体专业素养和职业荣誉感，缓解高级人才断层危机。
• 优化行业生态：引导资源向管理规范、注重长期价值的企业集中，淘汰那些仅靠低成本、松散管理运营的"搅局者"，促进航运市场健康、高质量发展。这或将加速行业整合，推动航运业从"粗放式规模扩张"走向"精细化质量发展"。

当然，政策落地也面临现实挑战。征求意见稿要求核查社保缴费记录，这对海事部门的数据协同能力提出考验。此外，对于船舶管理公司等专业化分工模式，如何平衡"承担安全责任"与"自有船员比例"要求，需要细则进一步明确。

从"留人"到"留心"：政策能否成功的关键

"50%自有高级船员"的红线，绝不仅仅是一道算术题。它是海事监管部门释放出的一个强烈信号：航运安全的长治久安，必须建立在稳固的人力资源根基之上。它试图扭转将船员视为"可变成本"的短视思维，推动企业将其视为"核心资本"进行投资和经营。

能否"倒逼"成功，取决于多重因素：配套核查手段的严密性、便利化措施"红利"的吸引力、以及市场对"安全诚信"品牌的认可度。但可以肯定的是，它已经点燃了行业变革的引信。

对于航运企业而言，与其被动应付，不如主动将挑战视为机遇。逐步建立一支以自有高级船员为骨干的稳定队伍，不仅是满足监管要求、争取政策优惠的"敲门砖"，更是构建企业核心竞争力、实现安全可持续发展的"压舱石"。

未来的竞争，是安全的竞争，也是人才的竞争。这条"红线"最终导向的，是希望企业不仅用合同"留住"船员的人，更要用良好的职业环境、清晰的成长路径和尊重的企业文化"留住"船员的心。唯有如此，中国航运业才能在波涛汹涌的世界航运市场中，行稳致远。

参考资料：https://www.msa.gov.cn/page/article.do?articleId=5E277053-464E-4D03-A006-F420C385C41E