不懂薪酬的“三次分配+两大类型”，你再努力也带不好团队！

关注【熊老师】企业管理咨询10年，每天为您免费分享员工激励、企业管理、为人处世、商业智慧等干货文章和视频！文末有“惊喜”

老板们，先别抱怨员工了！

是不是天天愁：员工工资给得不少，创造的价值却寥寥无几，到底怪谁？员工拿着低工资摸鱼躺平，这看似低成本，实则是不是在浪费人才、消耗企业？你舍得发年终奖、发绩效奖，却打死不愿让员工参与分红，这背后藏着的，是不是你对薪酬的认知盲区？

我服务过100+中小企业，见过太多老板陷入“薪酬内耗”：东莞一家电子厂，固定底薪占比70%，员工安逸度日，人效低到离谱，利润被持续吞噬；杭州一家电商公司，只给员工发基本工资+少量提成，从不分经营红利，核心员工干两年就跳槽，团队稳定性极差。

今天就给老板们补一堂核心课：薪酬的三次分配与两大类型，这是带团队、做经营的底层逻辑。搞不懂这些，你再怎么盯岗、怎么画饼，都留不住人、激不活团队。

先理清：薪酬的三次分配，是团队的“三层地基”

很多老板把薪酬简单等同于“发工资”，但实际上，薪酬是一套“分钱机制”，三次分配就像三层地基，缺一不可——固定薪酬打基础，弹性薪酬做激励，变动薪酬谋共赢。少了任何一层，团队都站不稳、跑不快。

第一层：固定薪酬——给安全感，别养“懒人”

固定薪酬的本质是“老板出钱，员工出力”，核心作用是给员工基本保障，让他不用为温饱发愁，能安心留在团队。但这层地基绝不能建得太高，否则就是在给自己埋雷。

固定薪酬过高，会直接推高企业固定成本，哪怕业绩下滑、利润缩水，这笔钱也必须照发；更可怕的是，会助长员工的安逸感和攀比心——干好干坏工资一样，谁还愿意拼命？最后人才变庸才，人效被严重浪费。

案例：苏州一家120人的家具加工厂，之前给员工发6000元固定底薪，占薪酬总额的70%，每年涨500元固定工资，2023年人力成本占比高达35%，净利率却只有4%。员工每天磨磨蹭蹭，人均日产量不足10件，老板愁得睡不着。

后来老板调整固定薪酬占比，将底薪降到3500元（占比40%），刚好覆盖员工基本生活，把剩下的部分划入弹性薪酬和变动薪酬。结果：固定人力成本占比降到18%，员工为了拿更高收入，主动加班赶产能，人均日产量从10件涨到16件，2025年上半年净利率从4%涨到11%。

第二层：弹性薪酬——论功行赏，多创造多拿钱

如果说固定薪酬是“保障粮”，弹性薪酬就是“战功奖”，核心逻辑是“老板出价钱，员工出钱值”。企业和员工本质上是价值交换关系，弹性薪酬就是把这种关系摆上台面：你创造多少价值，就拿多少回报。

弹性薪酬的关键的是“挂钩价值、拉开差距”，薪酬弹性越大，激励性越强。那些“干多干少一个样”“干好干坏差别小”的薪酬体系，根本激活不了员工的狼性。

案例：郑州一家80人的餐饮连锁企业，之前服务员固定工资3800元，厨师固定工资6500元，只有少量全勤奖，员工服务态度敷衍、菜品创新不足，翻台率比同行低30%。导入弹性薪酬机制后，做了两大调整：

1. 服务员：3500元底薪+翻台率提成（每提升10%奖200元）+客户好评奖（好评率≥95%奖300元）；

2. 厨师：4000元底薪+菜品销量提成（招牌菜月销超500份奖500元）+食材节约奖（损耗每降1%奖200元）。

结果：员工主动提升服务质量、优化菜品口味，翻台率提升45%，客户好评率从82%涨到96%；食材损耗率下降40%，每月节省成本2.8万元；员工平均工资从5200元涨到7800元（涨50%），企业人力成本占比反而从29%降到22%，净利润增长50%。

第三层：变动薪酬——绑定共赢，让员工当“经营者”

变动薪酬不是“额外福利”，而是“共赢纽带”，核心是“员工加薪、企业增利”，把员工从“打工者”变成“经营者”。它不按工作量算钱，而是按企业经营增量分利——只有企业赚得多了，员工才能分得多，从根源上让员工关注企业经营、主动创造价值。

很多老板不愿让员工参与分红，本质是怕“分多了自己赚得少”，却没想到，没有员工的全力付出，企业根本难有增量利润。变动薪酬看似“多分了钱”，实则是“赚了更多钱再分”。

案例：佛山一家60人的五金模具厂，2024年毛利1000万元，老板只给核心员工发年终奖，从不分经营红利，核心技工每年流失率达30%。2025年导入变动薪酬（分红机制）后，做了两个约定：

1. 设定基准毛利1000万元，超出部分按“企业拿60%、团队拿40%”分配，团队分红再按个人贡献度拆分；

2. 绑定核心指标：毛利增量需满足“销售额增长≥15%、成本下降≥8%”，避免团队为冲毛利牺牲品质。

结果：团队主动优化供应链、拓展高毛利客户，2025年全年毛利达1600万元，增量600万元；团队分红240万元，核心技工最高分到32万元，普通员工也能分到1-2万元；企业净赚比去年多216万元（600万增量×60%×60%净利率），核心员工流失率从30%降到8%，实现“企业、员工双丰收”。

再吃透：薪酬两大类型，分清“成本”和“增值”

很多老板分钱越分越亏，核心是没分清薪酬的两大类型——劳动报酬和经营报酬。前者是“成本项”，分得多企业利润可能变少；后者是“增值项”，分得多企业反而赚得更多。

类型一：劳动报酬——保障基础，控制比例

劳动报酬是员工“出卖劳动力”的对价，比如固定底薪、基础补贴，本质是企业的人力成本。这部分报酬必须给，但绝不能过高——劳动报酬占比越高，企业的利润空间就越小，一旦业绩下滑，就会陷入“成本压顶”的困境。

很多中小企业的问题，就是劳动报酬占比过高（超过50%），弹性和变动薪酬占比过低，导致员工只关注“有没有拿到工资”，不关注“企业有没有赚钱”，缺乏主动创造的动力。

类型二：经营报酬——驱动增值，大胆去分

经营报酬是员工“参与经营、创造增量”的回报，比如弹性绩效、经营分红、利润提成，本质是企业的“增值分享”。这部分报酬分得多，反而说明企业盈利水平高——只有员工帮企业赚了更多钱，才能分到更多经营报酬。

懂得分钱的老板，都明白一个道理：劳动报酬是“给员工的保障”，经营报酬是“给员工的动力”。只给劳动报酬，员工永远是“打工者”；搭配经营报酬，员工才会变成“经营者”，主动关注成本、费用和经营成果，推动企业盈利增长。

案例：无锡一家50人的电商代运营公司，之前只给员工发劳动报酬（固定工资+少量全勤奖），经营报酬为0，员工每天浑浑噩噩，客户复购率只有60%，年营收不足800万元。后来优化薪酬结构，增加经营报酬：

1. 劳动报酬：底薪3000元（占比40%），保障基础生活；

2. 经营报酬：客户复购提成（复购率每超10%奖300元）+年度利润分红（超出基准利润部分，员工分30%）。

结果：员工主动优化运营方案、维护老客户，客户复购率从60%涨到85%，新增客户数量每月增长35%；2025年营收达1500万元，净利润增长87.5%；员工平均收入从4500元涨到8200元，其中经营报酬占比达51%，团队积极性和稳定性大幅提升。

落地指南：薪酬分配的“黄金公式”，中小企业直接套用

搞懂了三次分配和两大类型，关键是落地。给老板们总结一套“黄金公式”，再用一张思维导图梳理落地逻辑，确保拿来就能用：

黄金公式：薪酬总额=劳动报酬（30-40%）+经营报酬（60-70%），其中经营报酬=弹性薪酬（40-50%）+变动薪酬（10-20%）。

结尾：老板的核心能力，是“会分钱”

很多老板觉得“带团队靠管理、靠文化”，但实际上，薪酬才是带团队的核心抓手。你不懂三次分配，就不知道怎么平衡“保障”和“激励”，要么留不住人，要么养懒人；你分不清两大类型，就会越分钱越亏，陷入薪酬内耗。

薪酬的本质，不是“老板给员工发钱”，而是“通过分钱，让员工帮企业赚钱”。固定薪酬给安全感，弹性薪酬给动力，变动薪酬给希望；劳动报酬控成本，经营报酬促增值。这套逻辑打通了，员工不用你催、不用你盯，自然会主动拼命干。

2026年，中小企业的竞争，本质是“分钱机制的竞争”。从今天开始，对照三次分配和两大类型，优化你的薪酬体系。相信我，懂得合理分钱，你才能带好团队、做好经营，实现企业和员工的双向共赢！

中小企业盈利破局迫在眉睫，市场不会等待我们慢慢摸索，您还在为企业盈利困境发愁吗？别犹豫，立刻私信“绩效”二字，我会免费送您一份内部学习视频和资料！

抓住每一个可能的破局机会，在激烈的市场竞争中抢占先机，让您的企业快速走上盈利增长轨道。