年薪百万算多吗？国资委披露80多家央企“一把手”工资单，网友吵翻了！

一张张薪酬表格在国资委官网集中亮相，央企负责人的收入秘密第一次如此整齐地摆在了公众面前。

“中国移动原董事长杨杰，125.82万元；中国石油董事长戴厚良，124.21万元；国家能源集团董事长，95.37万元……”这不是猎头公司的机密文件，而是国务院国资委近日在官网上公开发布的“工资单”。

1月14日，国务院国资委一口气披露了所监管的80多家中央企业负责人2024年度的薪酬信息。这一举动瞬间点燃了公众的好奇心与讨论热情。

01 薪酬公开

长期以来，央企负责人的收入如同蒙着一层纱，外界多有猜测。这一次，国资委主动揭开了这层面纱。

不同于过去的零星信息，此次是通过集中提供各央企薪酬信息披露网页链接的方式统一公开。这意味着，公众可以便捷地查询和对比不同行业、不同企业“一把手”的薪酬水平。

这被视为国资央企回应公众关切、推进重点领域信息公开的实质性举措。一位网友评论道：“以前总觉得他们的收入是个谜，现在能看见了，不管数字大小，公开本身就是一种进步。”

02 数据透视

那么，这些掌管着国民经济命脉的央企“掌门人”，到底挣多少钱？数据显示，整体薪酬呈现出“头部领跑、中位集中”的稳健特征，没有出现外界曾想象的“天价薪酬”。

通信和能源行业的负责人站在了薪酬的第一梯队。中国移动、中国电信、中国联通的董事长税前报酬均在120万元以上。“三桶油”（中石油、中石化、中海油）负责人的应付年薪也集中在93万至98万元区间。

电力、建筑、汽车等行业的央企负责人构成了第二梯队。例如国家电网董事长年薪约73.5万元，中国一汽董事长年薪约91万元。而一些公益属性较强的央企，如中国林业集团，其负责人年薪则相对更低。

一个有趣的细节是，部分负责人因任职不满全年，薪酬经折算后明显偏低。这从侧面反映出薪酬计算的精确性。

03 争议焦点

薪酬数据一经公布，立即在社交媒体上引发热议，争议的焦点主要集中在几个方面。

最大的反差来自与民营企业的对比。许多网友惊讶地发现，这些掌管千亿乃至万亿资产巨轮的负责人，年薪竟未突破百万。这与一些知名民企高管动辄千万甚至数千万的年薪形成了巨大反差。有网友调侃：“还以为看漏了一个零。”

其次，是企业内部薪酬差距的问题。尽管高管年薪未过百万，但与基层员工相比，差距依然显著。有资料显示，一些能源央企的基层员工月薪在5000至8000元区间。即便以年薪计，差距也达到15至20倍。这让部分网友感到不平衡。

此外，薪酬的构成与透明度也成为讨论点。公开的“应付薪酬”只是总收入的一部分，还包括社会保险、企业年金、各类补贴等。部分高管还有境外工作补贴。有网友追问：“这些全部加起来，实际到手的‘综合收益’到底有多少？”

04 理性声音

在一片争论中，也不乏理性的分析声音。不少评论指出，看待央企负责人的薪酬，不能脱离其特殊的身份和背景。

一方面，央企负责人具有“国家公职人员”和“企业经营者”的双重属性。他们的薪酬不仅要考虑市场激励，更要体现国有企业“全民所有”的本质属性，与社会公平的导向相协调。

另一方面，央企往往在关键领域承担着保供稳价、服务国家战略等政策性任务。其盈利中包含一定的“制度红利”，因此负责人的贡献不能与在完全市场竞争中拼杀出来的民营企业家简单对标。

人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民指出，央企负责人薪酬水平显著高于同级别公务员，也高于同期沪深上市公司主要负责人平均水平。他认为，改革的目的不仅是“限薪”，更是要建立激励与约束平衡的合理机制。

05 改革脉络

事实上，此次公开的数字背后，是一场持续了十年之久的深刻改革。2014年启动的央企负责人薪酬制度改革，曾被舆论称为“削薪改革”。

改革前，部分央企高管收入可达数百万。改革后，薪酬大幅下降，差距也大幅缩小，并建立了与经营业绩严格挂钩的考核机制。从此，国资委每年公布薪酬信息成为惯例。

近年来的改革进一步深化。薪酬不仅与年度利润等短期指标挂钩，更与净资产收益率（ROE）等体现发展质量的指标绑定。同时，试点中长期激励、扩大二级单位薪酬公开范围等举措也在推进中。

06 近期案例

央企薪酬公开并非孤例，它反映了社会对公共部门收入透明化日益增长的期待。

近期，一些地方国企和公共事业单位也开始尝试类似的信息公开。虽然没有央企这般全国性的集中发布，但零星的信息常能引发本地热议。公众的关注点总是相似：收入是否合理？与业绩是否匹配？与普通职工的差距是否在可接受范围？

这些讨论共同指向一个核心：在市场经济条件下，如何对掌管公共资源和提供公共服务的人员，设计一套既公平透明、又能激发积极性的薪酬制度。

07 未来展望

此次大规模的薪酬公开，无疑是一个新的起点。它满足了公众的知情权，也为更深入的监督和讨论提供了基础。

未来的挑战在于，如何让“公开”产生“实效”。公众期待薪酬能与企业的真实业绩、尤其是与高质量发展的成果更精准地挂钩。对于充分竞争领域的央企，其负责人的薪酬能否拥有更市场化的弹性空间，也是一个值得探讨的方向。

同时，如何将透明化推向纵深，例如更清晰地披露薪酬结构的各个组成部分，甚至逐步推动二级、三级子公司负责人的薪酬透明，将是对改革决心的进一步考验。

一张张薪酬表格引发的讨论，早已超越了数字本身。它关乎公平与效率的权衡，也触及了在中国特色现代企业制度下，如何激励“一把手”们既当好企业家、又牢记“国家队”使命的深层命题。

当阳光照进曾经神秘的角落，争论本身就成了推动制度完善的力量。毕竟，公开不是终点，而是构建更合理、更被认同的激励体系的第一步。