贝壳给高管发百亿红包

贝壳近年来的大规模股权激励计划，特别是其约百亿人民币的总额以及在高管与员工之间的分配，引发了广泛关注。

股权激励的构成与规模

贝壳的股权激励主要来自两个计划，它们在授予对象和规模上有明显区别：

• 2020年股份激励计划：这是面向广大员工的激励计划。根据该计划，贝壳可授出最多2.5325亿股A类普通股 。截至2026年初，仍有约1.55亿股可供未来授出 。这项计划下的授予通常是零价格或极低价格 ，并分多年逐步归属 。例如，2025年贝壳就进行了多次授予，总额超过12亿港元 。

• 2022年高管股权激励计划：该计划专门针对董事会主席彭永东和执行董事单一刚，授予了总计约1.2569亿股A类普通股 。这部分授予是两位高管近年来薪酬总额达到数亿元级别的直接原因 。

有分析将上述两项计划下已授出的股票（约9803万股员工激励和1.2569亿股高管激励）按一定股价（如50港元/股）估算，得出总价值约111.86亿港元的结论，其中高管部分占比较大 。但需要明确，这是一种理论上的估值，并非公司实际的现金支出，高管和员工也尚未完全获得这些收益。

高管激励的背景与目的

2022年针对高管的大额激励有其特殊的背景和考量：

• 满足上市规则要求：贝壳在香港上市采用“同股不同权”架构。港交所规定，拥有超级投票权的受益人（彭永东和单一刚），其持股对应的经济利益必须超过公司总股本的10% 。在创始人左晖去世后，彭永东和单一刚当时的经济利益未达到这一要求，因此公司通过大规模股权激励来使其满足上市条件 。

• 绑定利益与稳定过渡：此举也被视为在“后左晖时代”，将新任管理层的利益与公司长远发展深度绑定，确保公司稳定经营的安排 。

股权激励的会计处理与争议

尽管有上述商业逻辑，贝壳的股权激励计划仍引发了不小的争议，焦点主要集中在以下几点：

• “纸面财富”与真实成本：在会计上，这些股权激励会作为“股份支付薪酬费用”计入公司报表，大幅推高了管理费用的账面数字，导致高管薪酬看起来异常惊人 。然而，公司并没有为此支付相应的现金 。这笔费用也是造成贝壳按通用会计准则（GAAP）计算的归母净利润与经调整净利润（Non-GAAP）产生巨大差异的主要原因之一 。例如，2024年贝壳的股份支付薪酬费用为27.3亿元，占经调整归母净利润的38% 。

• 缺乏明确的业绩考核目标：据公开信息，无论是员工计划还是高管计划，其归属（解锁）均未明确与公司业绩（如利润增长）或股价表现等硬性指标直接挂钩，主要与服务期限相关 。这使得部分舆论批评其更像是“固定福利”而非“激励” 。

• 价值分配的失衡感：对比公司业绩和股价表现（如2025年净利润下滑、股价下跌 ），以及基层经纪人的收入状况 ，巨额激励容易引发分配不公的观感。有统计显示，贝壳上市以来净利润总和远低于此次估算的激励价值，加剧了这种争议 。

总结

总而言之，贝壳百亿股权激励的背后，是公司应对特殊局面（上市规则、管理层交接）和进行长期人才保留的混合决策。

• 从商业运作上看，满足上市要求和绑定核心人物有其合理性，且并未导致公司现金流失。

• 但从公司治理和公众观感上看，缺乏绩效挂钩的巨额激励，尤其是在公司业绩和股价承压时期，难免会引起关于利益分配是否合理的担忧，也与创始人左晖倡导的“做难而正确的事”的价值观形成张力 。

管理的艺术在于平衡。贝壳未来的挑战在于，如何让这份“慷慨”更好地与公司、股东、员工乃至整个生态的长期健康发展同频共振。