一家公司的衰败，从抓考勤开始

最近，我在公司内部推了一项制度：实行弹性打卡，允许居家办公。

公司内外不少人知道后，第一反应是震惊：

“你不怕员工摸鱼吗？”“不抓考勤，团队不会散吗？”“现在这个环境，不严格管控还能有效率？”

我觉得恰恰相反。当一家公司开始把大量精力放在抓考勤上，它离倒闭就不远了。

考勤本身没问题，但如果考勤变成管理的核心抓手，问题就大了。

我希望大家不要再像上一代的管理者那样了，过度迷信“人一定要在工位”。

比起人在工位，更重要的是心在工位，要想让人把心放在工作上，靠的从来不是考勤，而是连接是否到位。

不要过度迷信“人在工位”

过度考勤，要求员工必须时刻坐在工位，是严重的形式主义，会损害工作的有效性。

1.人在工位，心不一定在工位

身体在公司，不等于人在工作。这是一个基本的事实，但很多管理者却不愿意承认。

你可以要求一个人每天九点准时坐在工位上，但你管不了他刷手机、走神、混时间、等下班。

很多时候，一个员工在会议室里坐两个小时，真正有效思考的时间，可能只有十分钟。而他在家里专注两个小时，反而能把最关键的事情做好。

如果管理者把注意力放在“你几点来”“你坐没坐满八小时”，就等于在告诉员工：我要的是你表面的忙碌。

久而久之，员工就会觉得，做没做事不重要，重要的是会表演忙碌。

这样下去，你觉得团队能做出成绩来吗？

2.过度考勤，是对信任的无声破坏

抓考勤，本质上是一种不信任，是那种不说出口、但人人都能感受到的不信任。

当你开始用打卡、监控、截图、定位，去确认一个人“有没有在干活”，关系就已经从合作，退化成了看管。公司在意的，是员工有没有被控制住。

一旦信任被消耗，员工就会自动进入“最低安全投入模式”：

不主动，不做事，不冒险，不承担。反正多做多错，少做少错。

你看，你抓得越紧，人心反而跑得越远。

3.流程过于机械化，创造力被束缚

考勤一旦被无限放大，随之而来的，往往是流程的僵化。

什么时候到工位，上厕所几分钟以内，什么时候站会，什么时候日报周报小时报，全部变成了僵化动作。

看起来很“规范”，但实际上，把人变成了流程的零件。

员工的思考、判断、试错，全都没了，更不要提创造力了。

更进一步，当所有工作都被压进统一的流程里，统一的时间表里，那么员工只会越来越依赖指令，不会主动思考。

结果就一定会是，从人的机械化，到流程的僵化，再到组织的腐化。

4.注重表面忙碌，反而掩盖了真正的问题

抓考勤，很容易制造一种“大家都很忙”的幻觉。

毕竟办公室灯火通明，工位坐得满满当当，电脑屏幕一排排亮着，管理者很容易在这种场景里获得一种心理安慰。

但这种“看得见的繁忙”，会让人下意识地忽略对结果的追问。

久而久之，管理者关注的重点，就从“事情有没有推进”，变成了“人有没有到工位”。

真正的问题，却在这种表面秩序之下，被一点点遮住了。

比如，效率变高了吗？客户增加了吗？这些真正影响组织长期发展的问题，却被忽视了。

而等到业绩明显下滑、人才开始流失时，往往已经不是抓考勤、盯监控就能解决的了。

真正的高效，是连接到位

比起人在工位，我认为更重要的是连接到位。也就是说，你要将管理重心从“管控监督”转向“构建有效连接”。

具体怎么连接？以下四点，供你参考。

1.梦想的连接

很多管理者不太愿意谈“梦想”，怕员工认为自己在画大饼，觉得太虚。

但你必须承认一个现实：当一个人不知道自己为什么要把事情做好，他一定不会把这件事情做好。

人不会长期为一份与自己无关的工作拼命。

你抓得了他一天的考勤，但盯不住他三年的状态。真正高效的团队，一定不是靠管出来的，而是有梦想、有目标、有方向的团队。

当然，这个目标，不只是公司层面的KPI、业绩数字、增长指标，还必须回答员工心里的那个问题：“这件事，对我有什么意义？”

员工需要清楚地知道：我现在做的这份工作，对我的能力有哪些提升？会给我什么报酬，把我带到什么位置？能不能让我成为想成为的人？

当个人的成长路径，和组织的发展目标真正连在一起，员工才会开始对结果负责，而不是对考勤负责。

这时候，你不需要天天盯他几点到、几点走，他自己会比你还想把工作做好。

2.节奏的连接

很多团队的效率问题，表面看是人不行、执行慢，但往深里看，往往不是能力问题，而是节奏混乱。

什么意思呢？

比如，信息不同步，大家各干各的。决策反复横跳，今天这么说，明天又推翻。关键节点没人说清楚，哪些事该等、哪些事必须主动决策，等等。

当节奏不统一，大家就只能用“多加班”“多等待”来对冲不确定性，因为他不知道该做什么，也不知道什么时候该动。

真正的高效，不需要所有人同时在工位，而是让信息、决策和反馈，在一个清晰、可预期的节奏里流动。

比如，每个人都知道，现在团队处于什么状态，什么时间需要对齐一下上下游的认知，什么节点需要同步什么重要信息，又能从谁那里得到支持，等等。

当信息流动顺畅、协同节奏一致，团队自然会形成一种同频共振的状态。

这时候，你根本不需要靠考勤去维持秩序，因为大家本身就在同一个节奏里向前走。

节奏上连接好，员工就会少内耗、少等待、少重复。

3.文化的连接

一个团队能不能抱成一个团，高效做事，还有一个更隐性的因素——文化。

说得直白一点，就是：大家是不是气质相近、彼此顺眼、相互认可。

当员工认同这个团队的文化氛围时，他心里是放松的。

他说话不用时刻掂量分寸，提意见不怕被抓小辫子，暴露问题也不担心被排挤。

这种状态，本质上就是心理安全感。

而心理安全感，决定了很多关键行为：

愿不愿意全情投入工作，敢不敢提出真实想法，在遇到风险和不确定时，是选择自保，还是选择互相托一把。

文化的连接，是无形的。

你很难在制度里写清楚，更不可能通过抓考勤而做好，但它却在每天的细节里反复发生。

当一个团队形成了互相信任、彼此支撑、相互欣赏的文化连接，员工之间就会拧成一股绳，真正高效做事。

4.成长的连接

真正高效的组织，一定会把员工的成长，当成一件严肃的事。

因为你不为他的成长负责，他就只会为当下那点考勤而表演。

成长一旦和工作脱节，工作就会变成纯消耗。

但当员工清楚地感知到：

这份工作，能让我成长，我能解决更大的问题，完成更大的挑战，担起更大的责任，我的能力被工作放大，能影响更多的人。

那么，他的投入方式就会完全不同。你根本不用考勤，他会做得比谁都好。

最后总结一下，当一家公司开始过度抓考勤，它离衰败就不远了。不要迷信“人一定要在工位”，比起人在工位，更重要的是连接到位，而这，要靠梦想的连接、节奏的连接、文化的连接、成长的连接。