关于推动民营企业接班人培养工作的思考

（来源：中华工商时报）

转自：中华工商时报

改革开放以来，广大民营企业为我国经济快速发展作出了卓越贡献。当前，面对复杂严峻的国内外形势、行业竞争加剧、技术迭代加速等现实背景，又恰逢民营企业迎来交接班的高峰期，接班质量直接关系到民营企业的生存与发展，关系到民营经济的发展壮大。笔者通过对232位民营企业家进行问卷调查和座谈交流，以探究如何建立健全民营企业接班人培养工作机制，助力年轻一代接住父辈事业、守住精神根基。

民营企业接班人培养工作面临的难题与挑战

31.47%的受访企业表示，接班人培养实践中存在缺乏系统规划、代际沟通困难、接班意愿不足等问题，民营企业接班人培养工作相关机制亟待建立健全。

企业代际传承机制有待健全。企业提前谋划不够。调研结果中，已完成交接班、处于交接中或计划5年内交班的企业合计占比48.28%，已有完善接班计划的企业仅占22.42%，半数以上企业家未考虑过接班人问题，10.59%的接班人没参与过管理也没接受过系统培训。年轻一代接班意愿不足或能力不够。大部分企业家选择培养子女进行代际传承，但年轻一代接班意愿分化，部分存在“不愿、不敢、不会”接班情况。调研中，16.47%的接班人希望自己创业而不愿接手家族企业。部分接班人缺乏行业经验，应对复杂市场竞争的能力有所不足，有的在企业内部的初始认同度不高，影响接班进程。代际之间理念冲突。部分接班人与父辈存在理念冲突，其中78.45%的受访者认为冲突主要表现在传统模式与现代管理模式的对抗。不少民营企业创始人在交班后仍“干预”重大决策，企业创始人的威信难以直接转移到接班人。

政府引导服务效能有待优化。部门协同机制不全。部门资源缺乏整合，系统谋划、协同推动机制不够健全。政企沟通渠道不畅。政企沟通是接班人获取政策支持、解决发展难题的重要途径，56.47%的受访者表示存在政企沟通不畅、诉求反映渠道不多的问题。传承理论研究较少。76.72%的受访者认为培养接班人的企业家精神很重要，但理论体系尚不健全。

现代企业治理体系有待完善。职业经理人体系不全。调研中约13%的企业有意从外部选聘职业经理人接班，但我国尚未形成完整的职业经理人管理体系，其晋升通道不明确，且存在接班后集权的经营风险。专业服务机构不成熟。当前存在委托代理成本高企、专业服务机构不够规范成熟等难题，以及市场上的家族信托等专业服务机构业务相对单一，难以满足财富管理、家族治理、企业经营等多层面需求。现代管理制度难执行。部分企业已制定现代化管理制度，但内部事务仍易受亲情、人情、社情等外部因素干扰，制度刚性与管理柔性之间缺少平衡，执行方面出现偏差。

接班人社会认可度有待提高。某些负面影响犹存。“企二代”的舆论关注度较高，过去常有媒体聚焦少数“二代”负面新闻博眼球，形成的社会成见仍有影响。转型风险较大。当前新兴产业收益率更高，而家族企业往往集聚于传统产业。许多接班人热衷于产业转型，但产业转型存在风险，试错成本更高。交流融合不够。接班人具有较强的自主意识和现代意识，但社会融入经验不足。特别是调研中13.79%是留学归国人员，需要面对中西融合、两代融合、社会融合、企业融合等难题。

建立健全民营企业接班人培养工作机制的思考与探索

民营企业接班人培养机制是维系经济韧性、促进代际有序更替的战略举措，应强化党政引领、突出民企主体，加以社会各界协同发力，方能更好形成多维度、系统式、制度化的民营企业接班人培养局面。

健全党和政府引领机制。深入落实党管人才原则。充分发挥党委统一战线工作领导小组机制作用，加强统筹协作，加强宏观指导，将接班人培养纳入地方人才工程，健全培养工作机制并监督落实。持续深化理想信念教育。“二代”接班人缺少阅历，应坚持将“五史”教育融入培养体系，引导接班人坚定做中国特色社会主义的建设者、中国式现代化的促进者。探索创新培养教育模式，相关部门应做好先期调研，研判“二代”群体特征与学习需求，积极创新培养教育形式，推动培养资源互通共享，构建多元化学习平台，助力综合素养提升。

健全企业传承融合机制。传承与理想融合。既要突出“实业报国”的情怀支撑，也应拓宽接班人的创新发展视野，增强其身份认同和社会认同，提升其对行业的认知与热爱。传承与帮带融合。88.79%的受访者认为须对接班人进行两年以上培养才能确保企业平稳过渡。民企一般应提前两年以上明确候选接班人，帮助其渐进式参与公司事务，实现柔性交接。相关部门可选树老一辈企业家组建“传帮带”队伍，建立长期结对帮助机制。传承与转型融合。企业接班人的年轻化特质与国内转型升级趋势的时代碰撞，是挑战也是机遇。接班人通过优势领域、关键部门、创新项目等切入企业管理层，企业在新老交替过程中寻找转型良机，二者能够有机融合、相互促进。传承与职业化融合。职业经理人正日渐成为企业家的新选择，当子女不愿或不能接班，即可建立公开公平的选拔机制，培养职业经理人接手企业管理。企业将所有权与经营权分离，采取职业经理人“股权激励+任期制”，设定业绩目标，既留得住人，也压得住责，更干得成事。

健全多元传承培养机制。注重责任担当传承。代际传承并非简单的物质财富继承，更是对父辈奋发创业、实业报国精神的发扬，69.66%的受访企业家表示选择接班人时首先考虑的是品行品质。积极搭建新老交流平台，引导接班人参与光彩公益，有助于推动精神价值层面的代际传递。加强代际文化传承。企业可通过制度设计推动企业文化传承，同时合理吸纳接班人的创新理念，让自身文化在传承延续的基础上保持时代活力。鼓励社会参与培养。民企接班人培养不只是家族私事，也是经济社会发展大事，高校、院所、专业机构或头部企业等社会力量同样能有效参与培养环节，创造更开阔多元、贴近现代商业环境的成长平台。全面提升交班水平。传承是两代人共同学习的过程，交班人应以实现百年传承为目标，提前谋划、做好表率、敢于放手。接班人应肩负做优做强企业的责任感，磨砺自我、提升素养、务实奋斗。相关部门应加强企业代际传承相关培训，帮助新老企业家深化对接班人培养的认知。

健全综合能力培养机制。早做培养规划。45.69%的受访者希望接班人尽早参与家族企业实践。企业应系统思考、规划接班传承问题，构建老中青三代人才接力梯队，提前培养接班人各方面素养。重视交流考察。加强接班人群体间资源共享，探索交叉挂职模式，党政机关、商协会或龙头企业可举办有关论坛、考察团等，组织接班人前往先进地区和对标企业实地调研学习，提升接班人战略发展眼光、市场开拓精神、管理创新能力。弥补能力短板。调研显示，接班人具有大专以上学历的占比97.65%，但存在“学历高实践弱”的共性问题。通过岗位轮换、项目攻坚等方式提升其实战能力，构建“部门实践-副手历练-独立操盘-全面负责”的四阶培养体系，形成满足管理需要的复合能力。以反馈促提升。可建立健全科学合理的成效评估机制，对接班人的学习成果、工作业绩、团队管理、创新贡献、综合素质等进行差异化评估，根据定期评估情况调整培养方案，通过量化发展目标提升实战能力，形成从选拔到任用的完整链条。

（作者罗见系江西省社会主义学院讲师、博士，帅景泷系中山大学马克思主义学院硕士研究生）