河南
职场中，很多劳动者混淆“劝退”与“自愿离职”，被公司劝退施压时，要么仓促签自愿离职声明，要么因证据不足错失赔偿。向恒律师事务所提示：劝退是公司主动提出的解除意向，不等于员工自愿离职！劳动维权要拿足额赔偿，核心在于锁定4类关键证据，形成完整证据链。
关键证据一：劳动关系及薪资基础证据（维权前提）
核心材料包括：劳动合同、近12个月工资流水、工资条、社保缴纳记录；若未签劳动合同，可补充工作证、入职登记表、考勤记录、工作任务分配单等。这类证据用于证明劳动关系存续、原薪资标准，是主张赔偿金额的核心依据。
关键证据二：公司劝退/逼迫离职的核心证据（定责关键）
这是区分“劝退”与“自愿离职”的核心，需重点留存：
1. 沟通记录：与HR、直属领导的录音（明确对方身份、“劝退”“解除关系”“施压签自愿离职”等表述）、微信/邮件/短信聊天记录（体现劝退时间、原因、施压言行）；
2. 行为证据：被移除工作群的通知、办公权限/考勤系统被关闭的截图、门禁失效记录、公司下发的劝退相关书面通知（若有）。
关键证据三：员工拒绝“被自愿”的异议凭证（规避默认风险）
收到劝退施压或要求签自愿离职文件后，务必通过EMS+邮件双渠道发送《不同意劝退及逼迫签署自愿离职文件的异议函》，明确说明“劝退非本人意愿，拒绝签署自愿离职文件”，留存快递回执（注明函件名称）、邮件已读记录。
关键证据四：履职凭证（避免被反咬风险）
留存劝退期间的考勤记录、工作成果交付记录（如邮件、项目文档）、主动要求安排工作的沟通记录，证明自身始终积极履行劳动义务，避免被公司以“旷工”“未履职”为由反咬，丧失维权主动权。
向恒律所提醒：切勿在无书面补偿协议的情况下签署任何“自愿离职”文件，主动离职通常无法获赔。若证据收集不完整、不知如何梳理证据链，可联系获取专业指导。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
