整治学术“近亲繁殖” 构建健康人才生态

学术生态的健康程度，直接关系到人才培养的质量与科研创新的高度。多年来，我国科研领域通过各种制度，努力解决科研机构和高校中存在的学缘结构单一、资源分配圈层化、思想融合不足等“近亲繁殖”问题，意图释放学术活力、激发创新潜能。但记者近期调查发现，“近亲繁殖”现象仍然以各种或明或暗的方式存在着。当前的“近亲繁殖”现象具体体现在哪些方面？其根源何在？本报记者就此邀请学者展开多维探讨。

学术“近亲繁殖”多维面孔

早在2011年，教育部在《全国教育人才发展中长期规划（2010—2020年）》中就提出，要逐步减少和消除“学术近亲繁殖”。为此，许多高校出台有关规定。尽管制度在持续完善，但根治“近亲繁殖”问题仍面临挑战。

其关键不仅在于严格执行“回避”规定，更在于破除盘根错节的非正式学术网络与利益共同体。在当前高校治理与学术发展中，其表现形式更趋复杂和隐蔽，渗透于师资选聘、资源分配、职称评审与人才培养等多个环节。

在师资选聘上，“出身”有时重于“能力”。在许多高校教师选聘过程中，“是否出身本校”“是否师从名门”成为潜在筛选标准。某重点高校一位外校背景青年教师坦言，其所在学院超过六成教师有本校背景，研究方向趋同，年轻教师难以偏离“师门传统”。某地方师范院校青年教师张薇（化名）在面试时，感觉评委更关心她是否熟悉本校学术传统，而非其独立科研成果。知情人士透露，该校某学院在一次招聘中，三位科研成果较强的外校候选人因“不符合院系传统学术脉络”落选，而录用者均为该学院培养的博士。

在资源分配上，易形成“非我门人，难入核心”的困境。课题申报、实验室使用、关键数据获取等，有时会向“本校师门”倾斜。一位从海外回国任教的副教授告诉记者，他曾提出一个跨学科研究方向，却被以“不符合本院长期学术脉络”为由否决，后来得知该方向可能与某资深教授研究领域存在潜在竞争。

在职称评审上，“学术近亲”的隐性优势时有显现。据某高校内部统计，在近年文科院系教授晋升人员中，拥有本校本硕博连读或留校背景者占比远高于外校引进人才。

在人才培养上，“师门传承”固化可能压制创新。某高校社会学系的一项内部调查显示，超过六成的本校生源研究生能进入核心导师团队参与重点课题；超过70%的毕业论文选题延续导师既有框架，学生自主提出的探索性选题不足三成。该系一位研究生王璐（化名）坦言：“感觉师门内部的‘传承’有时被置于学术创新之上。”

现实制约与制度空转

学术“近亲繁殖”现象的形成与延续，是历史、现实与制度多重因素叠加的结果。历史上，为快速补充师资，部分高校曾普遍采取“留校充实师资”的做法。这在特定时期发挥了一定作用，但在一些高校逐渐演变为固化的用人模式。

同时，一些地处非中心城市的地方高校，因地域吸引力、薪资待遇等劣势，在引进外部优秀人才面临实际困难时，更倾向于留用本校毕业生以维持师资稳定。辽宁社会科学院原副院长牟岱提出，当前高校扩编、学科评估、博士点申报、智库建设等导致人才短缺问题持续存在，“应急解决人才短缺的最好办法还是‘近亲繁殖’留住自己的毕业生”。

在现实中，“近亲繁殖”也会深度嵌入评价体系与“熟人社会”逻辑。在部分高校的具体执行中，现行学术评价体系存在向“熟人社会”逻辑倾斜的倾向。在招聘、评审、晋升等环节，“导师是谁”“是否出身名门”的权重有时超过了对申请人实际成果与创新能力的考察。吉林大学高等教育研究所副教授张雷生分析，中国社会特有的“差序格局”使得“师门传统”与“学术山头”意识根深蒂固。培养“自己人”能降低磨合成本与研究风险，形成紧密的人身依附关系，在项目申报、奖项评审中转化为更强的话语权与资源调动能力。

其实，近年来，我国高校和科研机构也出台了多项政策，避免“近亲繁殖”问题。但在政策执行中，往往存在着“变通”与“空转”现象。如有高校虽然出台“外校博士优先”等政策，但在执行层面常被各种“灵活”方式规避。某高校人事处工作人员坦言：“制度设计上看似开放、公平，但在实际操作中，也往往被‘圈层化’钻空子。”

接受“合理传承”

多位学者提到，要仔细甄别学术“近亲繁殖”，不宜简单化全盘否定。浙江大学高等教育研究所所长眭依凡提出，学术具有传承性，不能笼统简单地否定“近亲繁殖”。辽宁师范大学副校长李玉君认为，对于某些需要长期积累的学术流派，尤其是“冷门绝学”领域，其知识体系独特、可招聘人才基数小，适度的“师承关系”是保障学术精髓完整传承、形成稳定学术共同体的关键。牟岱提出，高精尖科学研究团队若刻意规避“近亲繁殖”，可能很难找到合适的高端专业人才，影响攻关进度。

多位学者表示，我们真正反对的是“过度繁殖”与利益固化，而非“合理传承”。在张雷生看来，问题的本质是“权力与资源的封闭”而非单纯的“学术血缘”，因此反对的是“过度繁殖”。

复旦大学马克思主义学院副院长张新宁认为，“近亲繁殖”也是一种“传帮带”“老带新”的形式，可形成阶梯式学术梯队，促进青年学者成长。但若“学阀”出于私利将不适者纳入团队，则会破坏学术氛围，打击其他学者积极性。

学者们认为，辩证看待“近亲繁殖”的核心在于保持“举贤不避亲”与“唯才是举”的平衡，并对可能产生的利益勾兑制定严格的制约机制。李玉君提出，可通过建立公开透明的同行评议制度，由校内外专家共同组成评审委员会，对校内候选人的学术成果进行盲审或跨校评审，确保评价标准客观统一；严格执行教师招聘的跨校比例要求，明确关键学科的外单位人才引入下限，推行导师回避制度，在涉及门下学生的职称晋升、项目评审等环节中，要求相关导师回避投票与决策过程；强化学术监督机制，对异常晋升案例开展回溯性评估。

同时，还要完善学术评价多元指标体系，将创新性、跨学科合作及外部学术影响力纳入考核，弱化“师承关系”在资源分配中的权重。眭依凡表示，选人留人不能唯身份论，而应看是不是优秀人才、是否符合国家与机构发展需要、是否对学科长远发展有利。张新宁提出，要树立“适合的就是好的”理念，将最优秀的人才纳入“学术圈”，同时严厉打击由此衍生的学术腐败行为，避免“学阀”现象，营造风清气正的学术氛围。

构建系统化治理体系

破解学术“近亲繁殖”困局，须从顶层制度设计、评价机制改革与文化生态培育三方面协同发力，构建系统化治理体系。

多位受访学者都表示，在人才队伍建设规划中，应明确设定“学缘多样性”的量化比例指标。对于招聘、晋升中的亲属、师承关系，建立严格的回避制度并确保执行到位。

记者发现，一些高校已开始进行有益探索。中央民族大学、中国政法大学等在招聘启事中明确规定涉及夫妻、直系血亲等关系的任职回避条款。针对地方高校引才难现象，可探索区域“资源共享联盟”，如山东某地方理工院校联合周边高校推动实验室、仪器设备、数据等资源开放共享，破解“资源垄断”，拓宽学者交流平台。

深化评价机制改革，打破“圈层评价”壁垒。张雷生特别提出，在职称评审、项目申报中，应弱化对“师门背景”“导师声望”的过度关注，将评价焦点真正转移到成果本身的原创性、学术价值及实际贡献上。探索实施“长周期”评价，大力推行和完善“双盲评审”机制，引入更多跨单位、跨领域专家进行交叉复核，确保评审过程的独立性与公正性，让学术评价标准真正回归学术本质。

张新宁提出，需大力推广“跨校联合导师制”，鼓励研究生选择外校导师或由校内外导师共同指导，从源头上促进学缘结构多元化。高校应积极主办高水平跨学科学术论坛，鼓励不同学术背景的学者进行深度交流与碰撞。只有当高校真正成为思想交汇、平等对话的场所，才能迎来持久的学术繁荣。

实施分类指导，把握“度”的艺术。李玉君认为，应建立更具弹性的评价与引入机制，广纳贤才，在特殊领域允许“内育外引”相结合。

牟岱提出，要因地制宜：对于解决国家战略问题和“卡脖子”攻关的科研团队，坚持以科学传承为主线；对于哲学社会科学、人文学科和智库团队，则应坚持择需录用、择优录用，优化团队结构，兼顾回避制度与追责制度。

来源：中国社会科学报

新媒体编辑：张雨楠

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