震惊！两名员工被辞，六人接连离职，真相是什么？

周一早上的打卡声还没停，行政部的老周就被老板叫进了办公室。推门时他手里还攥着没写完的客户售后跟进表。

这个在公司干了三年的老员工，虽然每月绩效考核总卡在中游，但去年疫情最忙的时候，他主动接过了两个没人愿意管的烂摊子，硬是把客户投诉率压下去了三成。

可老板坐在办公桌后，手里捏着一张打印好的离职申请，语气没半点温度：“老周，你这季度绩效还是没达标，公司要优化人员结构，这是离职表，今天就能走，工资结到月底。”

老周愣了半分钟，想问“怎么不提前说”，又想问“那我手里的活给谁”，但看着老板不耐烦的眼神，最后只默默捏着那张纸走了。

当天下午，技术部的小王和销售部的小林也先后被“优化”。小王刚帮公司搞定了新系统的测试，小林上个月还签了个小单子，只是最近因为家里有事，业绩掉了点。

老板看着三人收拾东西离开，心里还盘算着：这三人每月工资加起来近两万，开除了能省不少成本，等招几个绩效好的新人，公司效益肯定能涨。

他没注意到，办公室里剩下的员工都在悄悄交换眼神，茶水间里的窃窃私语，比平时多了好几倍。

最先提辞职的是销售冠军小李。周四早上，他把辞职报告放在老板桌上，语气很平静：“老板，我上周刚谈下来的那个大客户，资料都整理好了在电脑里。我走不是因为别的，就是觉得老周他们这样的人说开就开，哪天我要是业绩稍微掉点，是不是也会这样？”

老板当时还没当回事，觉得小李年轻气盛，等他找不到更好的工作，说不定还会回来。

可他没料到，小李辞职的第二天，技术骨干老张也递了报告。老张是公司的“技术兜底人”，系统出问题只要他在，基本半小时就能解决。

紧接着，运营部的主管、客服组的组长，甚至刚入职半年的实习生抽空也找了下家。

不到两周，原本30人的公司，走了近20人。老板一开始还想硬撑，亲自去谈客户，可打开客户资料才发现，很多核心数据只有走了的员工才清楚；想调系统后台，点进去全是看不懂的代码，连老张留下的交接文档，因为少了关键注释，根本没法用。

直到行政部最后一个员工也提辞职时，老板才急了，拉着人问：“你们到底为啥都要走？是工资给得不够吗？我可以涨！”

对方叹了口气，说出了所有人的顾虑：“老板，不是钱的事。老周他们平时干活挺实在的，你说开就开，连个缓冲的时间都没有。我们现在就算做得再好，也总怕哪天早上一上班，就被通知‘优化’了。没安全感的地方，谁还愿意待啊？”

这句话像锤子一样砸在老板心上。

他这才明白，自己眼里的“优化成本”，在员工眼里是“说扔就扔的情义”；他以为“效益至上”能让公司走得更快，却忘了员工才是撑着公司的柱子。柱子要是觉得自己随时会被锯掉，谁还会用心扛着屋顶？

后来有人说，老板那段时间天天在空荡的办公室里待着，对着满桌的文件叹气，还托人给走了的员工打电话，想请他们回来，可没一个人愿意回头。

曾经他以为“只要能赚钱，员工随时能换”，最后才发现，把员工当“可替换的零件”，公司早晚会变成一堆散架的废铁。

其实做企业就像种果树，效益是树上的果子，员工是扎根的土壤。你不能只想着摘果子，却不管土壤干没干、松没松。

老周们看似“不显眼”的付出，是土壤里的养分；员工们想要的“安全感”，是土壤里的水分。没有养分和水分的果树，就算结了果子，也早晚会枯萎。

优秀的公司从来不是“利益堆出来的”，而是“人心聚出来的”。

它知道员工不是冷冰冰的绩效数字，而是会担心、会在意的人；它明白效益重要，但让员工觉得“这里不会随便放弃我”更重要。

毕竟，能让企业走得远的，从来不是老板手里的“优化名单”，而是一群愿意跟着你一起扛、一起拼的人。