人社局：发布2025年度劳动典型案例（AI替岗、延迟退休等）

-素材来源：北京人社

12月26日，市人社局召开北京市劳动人事争议仲裁委员会工作会议，总结回顾“十四五”期间全市调解仲裁工作，全力做好“十五五”规划谋篇布局。会议审议发布2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例。

今年是北京建立并坚持劳动人事争议典型案例年度发布机制的第11年。2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例从全市仲裁机构年度办结案件中精选而出，兼具前瞻性、典型性、实用性和指导性，紧密围绕首都科技创新、国际交往等功能建设展开，直击AI技术应用带来的岗位替代难题、延迟退休政策落地的具体适用、跨境经营风险传导下的博弈、竞业限制数字化监督的边界等前沿法律问题。同时，案例也覆盖了劳动关系从建立、履行、变更到解除的全过程核心环节，持续关注并厘清传统争议在新时代背景下的新表现形式。

北京市劳动人事争议仲裁

十大典型案例

（2025年发布）

目 录

一、换签劳动合同后劳动者工作年限仍应连续计算

二、大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系

三、用人单位不得在离职补偿中设定支付“陷阱条款”

四、用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬

五、劳动者私自找人替岗用人单位解除劳动合同合法

六、AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化

七、用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责

八、劳动者竞业限制报告义务的约定应合理适度

九、多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径

十、事业单位改革应避免草率的人员安排损害 劳动者权益

案例1：换签劳动合同后劳动者工作年限仍应连续计算

案情简介

郭某于2019年4月3日入职某集团公司，双方签订了三年期劳动合同。合同到期前，某集团公司基于郭某的工作表现，拟安排郭某转入其在北京的控股子公司——某销售公司，担任区域销售经理。郭某接受该安排后，与某集团公司签订了《劳动合同终止协议书》，约定双方劳动关系到期终止并无其他经济纠纷。随后，郭某与某销售公司重新签订了劳动合同。2025年1月，某销售公司以某集团公司裁撤北京业务为由，提出与郭某解除劳动合同，但仅同意支付郭某在本公司工作期间的经济补偿。郭某对此不认可，认为其系由某集团公司安排至关联公司工作，在两家单位的工作年限应当连续计算，故申请仲裁。

仲裁请求

要求某集团公司和某销售公司共同支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

裁决某销售公司按照连续工作年限支付解除劳动合同经济补偿。

案例评析

本案的争议焦点在于，劳动者在关联公司之间换签劳动合同时，若与原单位签署了权利义务结清的终止协议，其工作年限是否仍应连续计算。

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因，由原单位安排至新单位工作，若原单位未支付经济补偿，此后当新单位提出解除或终止劳动合同时，劳动者在主张经济补偿或赔偿金时有权请求将原单位的工作年限合并计算。本案中，某集团公司提出让郭某担任控股子公司的区域销售经理，劳动合同主体的变更事实上是关联公司之间的组织任命，不能单纯认定为郭某个人原因，而郭某与某集团公司之间的终止协议涉及的是二者之间合法权利义务的处分，并不能抹除郭某的工作年限。郭某与某集团公司和某销售公司分别签订了独立劳动合同，且郭某在重新签订劳动合同时与某集团公司签订了终止协议，对双方权利义务处置达成了一致约定，符合意思自治原则，故某集团公司无须承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。因此，郭某在某集团公司的工作年限应该连续计算至某销售公司，并由某销售公司承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。

仲裁委员会提示

在劳动关系存续期间，用人单位因组织架构调整、业务重组或关联企业间用工需要，安排劳动者转换劳动合同签订主体，是实践中常见的用工管理形态，此时虽可能伴随原劳动关系终止协议的签署，但该行为本身并不直接否定工作年限连续计算的权利。判断工作年限是否合并计算，应综合考察岗位、地点、管理主体及工资支付、社保缴纳等实际用工管理的延续性与关联性。如劳动者工作岗位未发生实质性变化，新旧单位在管理、考勤、业务等方面存在混同，即便曾签署终止协议，在计算解除劳动合同经济补偿时，工作年限亦应连续计算，以防止用人单位通过形式变更规避法定责任。同时，法律亦尊重当事人真实、明确的意思自治。如关联单位之间已就工龄承接、待遇延续等作出清晰、合理的安排，且劳动者在知情基础上自愿达成协议，则应依约确定权利义务归属，不宜随意突破合同相对性扩大支付主体。我们鼓励用人单位在调整过程中，通过书面协议方式对相关事宜进行清晰、公平的约定，以从源头上减少争议发生。

案例2：大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系

案情简介

冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。

仲裁请求

要求确认2023年1月20日至2023年11月30日期间与某技术公司存在劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

裁决支持冯某的仲裁请求。

案例评析

本案的争议焦点在于，签有“实习协议”的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。

首先，在主体适格方面，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条所规定的“在校生勤工助学不视为就业”，其适用前提是学生身份存续并以学习为目的。冯某于2023年1月20日取得毕业证书，其学生身份即告终止，从此作为符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳动者，完全具备与用人单位建立劳动关系的主体资格；而某技术公司作为依法注册的企业，同样具备用人单位主体资格，双方均满足建立劳动关系的主体要求，且冯某多次要求公司与其签订劳动合同。

在此基础上，双方的关系符合劳动关系构成的三要素：第一在人身从属性上，冯某毕业后继续在原岗位从事检测工作，该工作是公司正常业务不可或缺的组成部分，他必须严格遵守公司的考勤、任务安排等各项规章制度，接受公司的管理和支配，其身份已从学习者转变为某技术公司的员工，二者之间形成了稳定、持续的管理与被管理关系。第二在经济从属性上，冯某通过提供劳动从公司定期获取的4000元报酬，其性质已从实习期间的生活补助转变为基于劳动付出的、规律性的工资对价，成为其主要的生计来源，公司则依靠冯某的劳动创造价值，双方形成了清晰的经济依赖与给付关系。第三在组织从属性上，冯某作为检测专员已被纳入公司的生产组织体系中，其提供的劳动是公司整体业务运营的有机组成部分，而不是非独立或辅助性的实习活动。

综上，尽管双方签署了“实习协议”，但在冯某毕业并持续提供劳动后，协议名称不能掩盖其劳动关系的实质。某技术公司以“不需要实习生”为由解除与已具备劳动者身份的冯某之间的关系，因解除事由不合法，构成违法解除劳动合同，依法应当承担支付赔偿金的法律责任。

仲裁委员会提示

在校大学生是社会发展的重要新生力量，其劳动权益的保护，不仅关乎个体成长，更是构建法治、公平、健康就业生态的重要一环。实习前双方应进行充分、坦诚的沟通，以书面协议形式明确实习性质、内容、期限及各自权利义务。实习生应如实说明在读状态、就业意向与毕业安排；用人单位也应坦诚沟通用工需求，如实习岗位暂无留用机会，须提前告知，尊重学生的知情权与选择权，共同奠定诚信合作的基石。当实习生完成学业取得毕业证书后，其法律身份已发生本质转变。用人单位应当及时与劳动者协商，将实习协议变更为劳动合同，明确双方劳动关系。若继续沿用实习协议而规避劳动合同，不仅难以否认事实劳动关系的存在，还可能因未依法签订劳动合同而承担相应法律后果。无论双方关系是否构成劳动关系，用人单位都应积极履行社会责任，依法保障实习生获取合理报酬、享有休息休假与必要劳动保护的基本权利。这不仅是法律的基本要求，更是企业参与人才培养、展现社会担当的应有之义。

案例3：用人单位不得在离职补偿中设定支付“陷阱条款”

案情简介

陈某于2016年5月30日入职某贸易公司，双方于2019年12月10日协商一致解除劳动关系，并签订《解除劳动关系协议书》。协议明确劳动合同于当日解除，某贸易公司需向陈某支付经济补偿3.8万元。然而，协议中同时约定：“因某贸易公司账户冻结，劳动合同解除时无法立即支付上述款项，某贸易公司将于该公司账户解封之日起五日内付清”。此后，陈某等待了四年之久，但某贸易公司仍未按照《解除劳动关系协议书》的约定支付其经济补偿。陈某遂申请仲裁，请求某贸易公司履行支付义务。某贸易公司则抗辩其账户至今仍处于冻结状态，不符合协议约定的支付条件，故无法支付。

仲裁请求

要求某贸易公司支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

仲裁委员会裁决某贸易公司于五日内一次性向陈某支付解除劳动合同经济补偿。

案例评析

本案的争议焦点在于，双方在解除劳动合同协议中约定的，以“公司账户解封”这一不确定事件作为支付经济补偿的前提条件，该条款是否有效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在劳动者办结工作交接时一次性支付经济补偿。本案中，双方签订的《解除劳动关系协议书》约定，经济补偿的支付以“公司账户解封之日”为起算点，看似给予了支付承诺，实则将企业经营风险转嫁给劳动者，使劳动者的合法权益陷入长期不确定状态。此种条款利用劳动者在缔约时的弱势地位，以看似合理的承诺掩盖了其排除劳动者核心权利、规避用人单位法定义务的本质，属于典型的“陷阱条款”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，此类显失公平的条款应属无效。即使用人单位以“双方自愿约定”为由主张条款效力，亦不能改变其规避法定责任的本质。用人单位应当依法履行支付义务，向陈某支付《解除劳动关系协议书》中约定的经济补偿。

仲裁委员会提示

在劳动关系解除或终止的协商过程中，协议条款的设定应当遵循公平、诚信原则，确保权利义务的明确性与可执行性。针对经济补偿支付条款的约定，各方需特别注意以下方面：一是支付条款必须具有明确的履行保障。约定内容应当清晰具体，避免使用可能引发履行争议的表述。实践中，部分协议将支付义务与未来的经营状况等不确定性因素挂钩，此类约定不仅使劳动者的合法权益处于待定状态，也不符合劳动立法保障劳动者及时获得经济补偿的初衷。二是权利义务配置应当均衡合理。协议条款不得单方面加重劳动者负担或排除其核心权利。若支付条款的设置使得劳动者债权的实现完全依赖于用人单位单方控制的因素，且无法通过自身努力推动权利实现，则该类条款的公平性存疑，可能构成对劳动者权益的不当限制。因此，用人单位应当本着诚实信用原则，设定具有明确时间节点的支付方案，确保补偿义务能够及时履行。劳动者在签署协议时，应当审慎评估支付条款的实际可执行性，对履行期限不明确、履行条件过于苛刻的约定保持必要警惕。双方共同致力于订立权责清晰、公平合理的协议，既是保障各自合法权益的有效途径，也是构建和谐稳定劳动关系的重要基础。

案例4：用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬

案情简介

陈某于2013年8月15日入职某餐饮公司，劳动合同约定月工资不低于北京市最低工资标准，实际每月实发工资数额不固定。经庭审查明，陈某产假前月平均工资为8403元，某餐饮公司已为陈某正常缴纳生育保险。陈某自2023年7月15日开始休产假，产假天数为158天，于2023年12月19日结束。产假期间，某餐饮公司未向陈某支付任何工资或生育津贴。产假结束后，某餐饮公司为陈某申报并领取了生育津贴，但并未向陈某支付。2024年1月14日，陈某以某餐饮公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。直至2024年3月21日，某餐饮公司才向陈某支付生育津贴2.6万元。

仲裁请求

要求某餐饮公司支付其解除劳动关系经济补偿。

处理结果

仲裁委员会裁决支持陈某的仲裁请求。

案例评析

本案争议焦点在于用人单位未及时支付生育津贴是否构成拖欠劳动报酬，以及女职工据此提出解除劳动关系时能否主张经济补偿。

生育津贴是女职工在法定产假期间由生育保险基金支付的社会保险待遇，其本质是女职工在生育期间依法获得的工资性收入。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，产假期间支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”，因此生育津贴是劳动报酬的组成部分。用人单位在女职工产假期间负有及时支付生育津贴的义务，不得以任何理由拖延或扣减。

实践中，生育津贴的申领具有迟延性，需女职工生产后提交相关材料方能办理，但用人单位在申报后应无条件、及时地将生育津贴支付给女职工。本案中，某餐饮公司在陈某产假期间未支付任何工资或生育津贴，导致陈某在长达158天的产假中无任何收入来源，生活保障缺失。尽管某餐饮公司已为陈某申报生育津贴，但直至陈某产假结束近三个月后才实际支付，该迟延支付行为已构成拖欠劳动报酬。陈某于2024年1月14日以未及时支付生育津贴为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于用人单位未及时足额支付劳动报酬时劳动者可解除劳动合同的情形，具有法律依据，仲裁委应予支持。

仲裁委员会提示

我国正着力构建生育支持政策体系，通过加强生育服务支持、发放育儿补贴、大力发展普惠托育服务等一系列举措，从制度层面为家庭赋能减负。在此背景下，企业作为政策落地的关键一环，亟需将生育友好理念融入管理实践，实现从“被动合规”到“主动作为”的转变。生育津贴本质是女职工产假期间的工资收入，用人单位须明确其及时足额支付的核心义务，避免因申领流程或结算安排导致支付延迟，构成无故拖欠劳动报酬。建议单位将产假工资纳入常规薪酬流程，优先保障按月发放；如确需延后结算，应事先与职工协商一致；并在津贴到账后及时完成差额补发或最终结算，不得拖延或截留。同时，用人单位应通过制度化管理，如明确休假待遇标准、优化申领与发放流程、加强内部沟通等方式，系统降低用工风险，提升管理合规性。从长远发展看，积极落实生育待遇、支持女职工平衡工作与家庭，不仅有助于预防劳动争议，更能够增强员工归属感、塑造友好型企业文化，成为企业在人才竞争中的独特优势。政府、企业与社会唯有协同发力，才能共同构建可持续的生育支持体系，有效缓解女职工的后顾之忧，营造真正有利于生育与发展的社会环境。

案例5：劳动者私自找人替岗用人单位可依法解除劳动合同

案情简介

李某于2020年7月入职某电力公司，被安排至某研究院项目担任高压配电室运行值班人员。2023年6月10日至29日期间，李某因个人原因外出，在未获得公司批准的情况下，私自安排同事顶替其岗位，并自行向该同事支付了替岗期间相应的报酬。2023年8月，该研究院在安全检查时发现高压配电室值班记录中字迹与李某明显不符，在谈话中，李某承认了私自安排替岗的行为，但李某主张公司规章制度中并未明确禁止“替岗”行为，且其已确保岗位上有人履职，未耽误任何工作，故不构成违纪。公司则认为，李某未经审批私自由他人顶岗，已违背基本劳动纪律，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，以严重违反规章制度为由解除劳动合同。李某不服并提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某电力公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。

案例评析

本案争议焦点在于，在用人单位未明确禁止替岗行为，且劳动者认为未影响工作的情况下，私自替岗是否仍构成严重违纪。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动关系具有人格从属性和人身依附性，亲自履行劳动义务是劳动关系的基本要求。李某虽主张公司未明文禁止替岗，且未造成工作延误，但劳动关系的履行不仅限于工作任务的完成，更包含用人单位对特定劳动者履职过程的管理与监督。李某私自安排他人顶岗，实质上是将自身劳动义务转由他人承担，该行为未经用人单位同意，已构成对亲自履行原则的根本性违背。即使公司规章制度未对“替岗”行为作出细化规定，劳动者的该等行为亦构成对基本劳动纪律的违反。用人单位基于管理权，对未经批准的岗位替代行为予以否定性评价，并作出解除决定，符合法律规定，并未超出合理范畴。

仲裁委员会提示

劳动关系的人身从属性要求双方，特别是劳动者，必须亲自履行合同义务。这不仅关乎劳动任务的完成，更体现了劳动合同履行过程中的人格信赖与诚实信用原则。劳动者未经批准私自安排他人替岗，即使未造成实际的经济损失，但实质上架空了用人单位对履职主体的选择权与过程管理权，动摇了劳动关系存续的信任基础，属于对基本劳动纪律的违反。为预防此类争议，用人单位应逐步完善规章制度，对替岗、换班等情形予以明确界定，并配套相应的审批程序与责任规定，使劳动纪律更具可操作性。在管理实践中，建议加强岗位巡查与人员核验，建立常态化的监督检查机制，对擅自替岗等行为做到及时发现、书面警示与规范处理，避免因管理松懈产生默认或认可的风险。劳动者亦应强化纪律意识与契约精神，确需离岗的，应严格履行请假或报批手续，不得私自顶替或委托他人履职。只有双方共同遵循劳动法律法规，恪守劳动合同约定，才能有效维护劳动关系的稳定与和谐。

案例6：AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化

案情简介

刘某于2009年7月1日入职某科技公司，担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，该科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。2024年12月26日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，遂申请仲裁。

仲裁请求

要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

仲裁委员会裁决支持刘某的仲裁请求。

案例评析

本案争议焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。

根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。

具体到本案，某科技公司引入AI技术，完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，在此情况下，该公司直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与刘某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，构成违法解除。

仲裁委员会提示

在人工智能技术快速发展的时代背景下，用人单位通过技术升级优化业务流程已成为普遍趋势。然而需要明确的是，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。如确需解除劳动合同，则必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。用人单位在享受技术红利时，应当同步承担相应的社会责任，通过规范用工管理实现技术应用与劳动者权益保障的有机统一，最终推动科技发展与劳动关系的和谐共进。

案例7：用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责

案情简介

阎某出生于1965年1月17日，系某酒店锅炉工。2025年1月8日，该酒店在未与阎某协商确定退休时间，且阎某未主动选择弹性提前退休的情况下，单方面以“阎某于2025年1月17日满60岁，达到国家规定的法定退休年龄”为由，通知其于2025年1月17日办理劳动合同终止手续。阎某对此提出异议，认为根据延迟退休政策，自己的法定退休年龄相应延迟至2025年2月17日。2025年1月17日某酒店取消了阎某的门禁卡、饭卡等权限。随后阎某认为酒店的行为违法，向仲裁委员会申请仲裁。

仲裁请求

要求某酒店支付违法终止劳动合同赔偿金。

处理结果

仲裁委员会裁决支持阎某的申请请求。

案例评析

本案的争议焦点在于，在延迟退休政策实施后，用人单位在劳动者达到原法定退休年龄但未达到新法定退休年龄时，终止劳动合同的行为是否合法。

根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》及配套规定，我国自2025年1月1日起实施渐进式延迟退休政策。本案中，阎某出生于1965年1月17日，其法定退休年龄依法应延迟至2025年2月17日，而非其原退休政策所对应的2025年1月17日。因此，某酒店以旧有退休年龄标准作为终止劳动合同的依据，缺乏现行法律及政策支持。延迟退休政策配套建立的弹性退休机制明确要求，职工达到法定退休年龄，用人单位应与职工协商确定退休时间，不得违背职工意愿强制或变相强制其提前退休。同时，《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定，职工如自愿选择弹性提前退休，应履行提前三个月的书面告知义务。本案中，阎某并未主动选择弹性提前退休，双方也未曾就退休时间进行协商并达成一致。某酒店在此情况下，单方面发出终止通知，直接剥夺了阎某依据新政策本应享有的协商确定退休时间的权利，构成违法终止，应依法承担支付赔偿金的责任。

仲裁委员会提示

渐进式延迟退休政策核心在于通过弹性有序的方式保障劳动者对退休年龄的自主选择权。为避免因理解偏差或操作不当引发劳动争议，用人单位应准确把握政策内涵，充分认识到协商一致是弹性退休制度的核心环节，摒弃“一刀切”的简单处理方式，不得以原退休年龄为由单方终止劳动合同。建议用人单位主动建立健全退休预报机制，提前梳理即将达到退休年龄的职工情况，参考使用北京市发布的《弹性提前退休告知书示范文本》和《弹性延迟退休协议书示范文本》等规范文书，确保退休流程的合法合规。同时，劳动者也应主动了解政策内容，明确自身权利义务，通过书面形式表达退休意愿，积极配合完成相关手续办理。

案例8：劳动者竞业限制报告义务的约定应合理适度

案情简介

崔某于2023年9月入职某技术公司，担任光学工程师，双方在劳动合同中约定了竞业限制义务。2024年11月双方解除劳动关系后，公司向崔某发出《离职竞业限制义务履行通知书》，要求崔某在竞业限制期内每月提交《离职反馈表》、劳动合同书、社保及公积金缴纳证明、个税缴纳证明、本人佩戴工牌的自拍原图以及每月至少两次的钉钉定位信息等材料，以履行报告义务。通知书中还明确提出，若崔某未按要求履行报告义务，经催告后仍不改正的，视为“实质性违反竞业限制义务”。此后崔某未按公司要求提供上述材料，公司遂以崔某违约为由提起仲裁。

仲裁请求

要求崔某支付违反竞业限制违约金、返还已支付的竞业限制补偿并继续履行竞业限制义务。

处理结果

仲裁委员会驳回某技术公司的全部仲裁请求。

案例评析

本案的争议焦点在于，劳动者未履行用人单位单方设定的竞业限制报告义务，是否构成违反竞业限制约定并应承担支付违约金的责任。

竞业限制约束的核心是劳动者不得在特定范围内从事竞争性业务。用人单位为实现监督目的，要求劳动者履行一定的报告义务虽具一定合理性，但该义务的设定必须遵循合理且必要的原则。本案中，某技术公司要求的报告内容已明显超出合理边界。劳动合同、社保及个税缴纳证明等材料已能基本反映劳动者的就业状况，足以实现竞业限制的监督目的，而强制要求劳动者提供佩戴工牌的自拍原图及高频定位信息，不仅与竞业限制的关联性薄弱，更严重侵扰了劳动者的个人信息权、隐私权及再就业安宁，构成对个人权益的不当干预，违背了《中华人民共和国个人信息保护法》所确立的“最小必要”原则。

更为关键的是，用人单位将未履行上述过度报告义务直接推定为“实质性违反竞业限制义务”，并以此主张违约金，实质上是将程序性附随义务与竞业限制核心义务相混淆，任意扩大了违约金的适用范围。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，竞业限制违约金的适用情形应严格限定于劳动者从事竞争性业务的行为，而非扩展至报告义务等程序性事项。在崔某并未违反竞业限制核心义务的情况下，某技术公司仅以其未履行不合理报告义务为由主张违约金，缺乏法律依据，亦有违权利义务对等的法律原则。

仲裁委员会提示

竞业限制制度的核心价值在于平衡保护用人单位商业秘密与维护劳动者就业权利之间的关系，既要防范不正当竞争，也要保障人才合理流动和市场活力。对用人单位而言，竞业限制条款的设计需坚守合法性与合理性边界，违约金条款的设定应严格限定于劳动者违反主给付义务的情形，不得通过约定扩大适用范围或设定显失公平的金额，对劳动者构成过度约束；同时履约监督手段应遵循最小必要原则，不得借报告义务之名实施超出商业秘密保护需求的信息收集行为，高频定位、强制图像采集等非常规手段均可能构成对劳动者基本权利的侵犯。劳动者亦应依约履行与就业状态相关的基本信息披露义务。如认为报告内容或方式明显超出合理边界，应主动沟通或依法寻求救济，避免因消极应对引发不必要争议。健全的竞业限制秩序需以法律为依据、以公平为核心、以诚信为基础，在尊重企业合法权益的同时保障劳动者人格尊严与就业自由，实现商业秘密保护、人才发展与市场秩序的协同共赢。

案例9：多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径

案情简介

某中外合资公司员工规模超过2000人，业务覆盖产品设计、制造与销售等多个环节，产品主要销往中东地区和黑海沿岸国家。近几年公司面临多重外部挑战，俄罗斯、伊朗等传统市场受到经济制裁，进口业务严重受限；同时出口产品税率大幅上升，导致整体利润率持续下滑。为应对困境，公司通过职工代表大会修订了绩效考核办法，实行浮动绩效管理，将员工绩效收入与业务部门绩效和公司整体业绩挂钩。因部分业务部门盈利未达标，公司在全额支付固定工资的基础上，依据新办法核减了涉及部门员工2024年第三季度的绩效工资。部分员工对绩效收入下降不满，继而出现生产积极性降低、产品质量下滑等情况，大量员工陆续提出仲裁申请。外方投资者据此向中方施压，要求处理员工问题，否则将采取撤资及申请破产等极端措施。

仲裁请求

要求某公司按照原固定绩效标准支付绩效工资差额。

处理结果

仲裁院启动劳动争议多元处理机制，联合人民法院、司法局、总工会组建专项调解小组，经调解，劳动者就绩效发放办法和金额与用人单位达成一致意见。

案例评析

本案的核心特征在于涉外合资企业经营困境引发的群体性劳动争议风险，其处置难度与社会影响性显著高于普通劳动纠纷。

企业受国际制裁与税率政策冲击，经营困难客观存在，而绩效薪酬调整虽履行了民主程序，但仍引发了员工普遍不满与连锁申请仲裁，使企业面临不能稳定生产与外方撤资的双重压力。面对这一复杂局面，仲裁机构未局限于个案裁决，而是敏锐识别到争议背后企业存续与劳动者权益保障的深层次矛盾，主动启动多元处理机制，组成专项调解小组深入企业厘清经营困境与争议焦点，确立了以调解优先、平衡双方核心利益的解决方案，一方面向劳动者释明企业若因支付压力进入破产程序，其权益将面临更高风险；另一方面，推动企业积极回应劳动者合理诉求，就绩效发放办法与金额达成新的共识。通过调解，不仅使劳动者与用人单位快速化解纠纷，有效避免了群体性事件升级，更关键的是为企业纾困减负创造了缓冲空间，稳定了外方投资信心，助力企业渡过短期经营难关。

仲裁委员会提示

在当前外部经济风险加速向劳动关系领域传导的背景下，涉外企业所受冲击尤为显著。面对因经营困难引发的劳动争议，实践表明，柔性调解比刚性裁决更有利于实现劳动者权益保障与企业生存发展的双赢，是优化营商环境、维护社会稳定的有效路径。刚性裁决虽能明确法律责任，但在企业实际经营困难、支付能力受限的情形下，容易导致“胜诉难执行、企业难存续”的双输局面，不仅劳动者权益落空的风险增高，也可能加剧企业倒闭与外迁，影响区域就业与经济稳定。相比之下，以多元调解为代表的柔性纠纷解决机制更具包容性与建设性。它推动双方在理解企业实际困境与法律规定的基础上，寻求务实、可执行的解决方案。通过多元协同机制，整合仲裁机构、人民法院、司法行政机关、工会等专业力量，引导双方就薪酬调整、岗位安置等达成共识，既为劳动者争取现实权益，也为企业纾困转型留出必要空间。

我们也看到，当前不少涉外企业同样面临地缘局势紧张、贸易摩擦加剧等外部压力导致的经营压力持续增大，更应未雨绸缪，建立健全劳动争议内部协商调解机制，积极引导争议隐患在内部疏导、在初期化解。如存在困难，也可寻求调解仲裁等部门的支持，借助专业力量为企业持续健康发展营造稳定和谐的用工环境。

案例10：事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益

案情简介

某研究院系公益二类事业单位，2022年9月王某经公开招考进入该研究院，按照干部人事管理权限报批后，研究院与王某签订了五年期《北京市事业单位聘用合同书》，约定试用期至2023年9月20日，担任工程咨询设计岗位。2023年5月，因机构调整，王某所在工程设计所整体编制被撤销。研究院随即出台人员安置方案，为在编人员提供转签业务承接公司、待岗或自愿离职三条安置路径。在王某未选择任何方案后，研究院自2023年6月20日起安排其待岗，并停发岗位补贴和绩效工资。在待岗期间，研究院于2023年9月1日单方制作了王某试用期评价表，综合评价包含“职业素养不高、工作质量不达标、多次迟到早退”等事由。但在审理中，研究院未能提供待岗期间的考勤记录等证据，也未就待岗状态下如何认定“工作质量不达标”提供评判标准。2023年9月5日，研究院以“试用期不胜任工作”为由，向王某发出《解除聘用合同通知书》。王某认为该评价缺乏事实依据，双方产生争议。

仲裁请求

请求裁决某研究院支付解除聘用合同经济补偿。

处理结果

仲裁委员会裁决支持王某的仲裁请求。

案例评析

本案的争议焦点为某研究院在试用期内解除聘用关系是否合法。

在事业单位人事管理中，因试用期内不胜任工作用人单位可以解除聘用合同，这是用人单位依法享有的权利，但该权利的行使必须建立在实体正当、程序合规、证据充分的基础之上。在本案中，研究院因机构调整撤销了整个工程设计所，这证明王某无法继续工作的直接原因是组织架构调整，而非其个人能力差或工作表现不好。自2023年6月20日起，研究院已安排王某待岗并停发了绩效工资，这意味着单位在此期间并未为其提供正常履行岗位职责的必要条件和发出要求上岗工作的指令。在此情况下，研究院却依据其在待岗期间的“表现”认定其“工作质量不达标”，该评价脱离了岗位履职的前提，在逻辑上与事实上均不能成立。在此情况下，王某要求支付解除聘用合同经济补偿，符合《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）中关于经济补偿支付情形的规定。鉴于本案研究院主动提出解除合同，且王某也要求支付解除聘用合同经济补偿，应视为双方协商一致解除。研究院应依法向王某支付解除聘用合同经济补偿。

仲裁委员会提示

在事业单位转企改制进程中，科学妥善的人员安置是确保改革平稳落地、维护职工合法权益的关键环节。必须严格依据《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及北京市相关政策，制定系统、透明、可操作的安置方案，切实保障职工的知情权、选择权与协商权。对于因机构调整无法继续履行原聘用合同的人员，应依法区分不同情况予以处理：对协商一致解除聘用关系的，须依法支付经济补偿；对进入转制后企业的，应及时办理社会保险关系接续、人事档案转递等手续，确保养老、医疗、生育等保障不断档。值得强调的是，改革过程中不得因人员身份、在岗时长等因素区别对待，尤其应避免将处于试用期的员工作为简化安置的对象，不得以“不胜任工作”等缺乏事实与证据的理由替代正当的安置程序。职工亦应理性面对改革，主动了解政策，依法维护自身权益。只有构建公平、规范、有温度的安置机制，才能在深化改革的同时凝聚共识，实现改革效益与职工权益的兼顾。