离职遭遇年假“清零”

（来源：南湖晚报）

转自：南湖晚报

　　N晚报记者 韩瑜超

　　通 讯 员 范春郁

　　2025年已经结束，年假没休完怎么办？离职时，没休的年假能“折现”吗？近日，南湖法院审理了一起因年休假补偿引发的劳动争议案。职工小芳两年的年假“凭空蒸发”，仲裁和法庭上的拉锯战，最终揭示了一条让所有打工人都该记住的时效法则。

　　离职遭遇年假“清零”

　　2022年6月，小芳入职某管理公司担任营业员。2024年12月31日，劳动合同到期，公司单方面终止了合同。此时，小芳猛然意识到，自己在2023年和2024年两年间，从未享受过年休假，公司也从未就未休年假支付任何补偿。

　　小芳认为，自己在公司连续工作已满一年，且根据个人累计工作年限（超过10年），每年应享有10天年假。公司此举侵害了她的合法权益，于是她向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果支持了小芳2024年的诉求，但认定她2023年度的未休年假工资补偿请求已超过一年的仲裁时效，不予支持。小芳不服，将公司诉至南湖法院。

　　“年假工资”是报酬还是补偿

　　显而易见，案件焦点在于：未休年假的工资报酬，适用怎样的仲裁时效？法院审理认为，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁时效通常为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。但对于“拖欠劳动报酬”的争议，在劳动关系存续期间不受该一年时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。

　　法院指出，未休年休假工资中，超出正常工作工资的部分（即200%日工资中的额外100%），其性质并非劳动报酬。它是因用人单位原因导致劳动者休息权无法实现而转化成的经济补偿。因此，它应适用普通的一年仲裁时效，而非拖欠劳动报酬的特殊时效规定。本案中，没有证据表明2023年的年假存在确需跨年安排或双方达成跨年休假一致意见的情形。因此，仲裁委员会认定小芳2023年度的请求已超时效，并无不当。这意味着，小芳2023年的年假权利，因未及时主张，在法律上已无法获得支持。

　　法院帮忙算清“年休账”

　　对于仍在时效内的2024年度未休年假，法院进行了详细核算。小芳在该年度应享受10天年休假。经计算，其未休年休假工资的基数（剔除加班费）为每月7733.33元。据此，法院最终判决公司应支付小芳2024年度未休年休假工资共计7111.11元。具体计算公式为：7733.33元÷21.75天（月计薪天数）×10天×2倍。判决后，双方均未上诉，目前该判决已生效。

　　针对此案反映出的常见问题，南湖法院的法官做出了详细解读，为广大劳动者厘清关于年休假的几大关键点。

　　1.年假天数，随工龄增长。职工连续工作满1年以上，即享受带薪年休假。具体天数根据累计工作年限计算：满1年不满10年，5天；满10年不满20年，10天；满20年，15天。

　　2.“累计工作”范围很广。不仅包括在同一或不同单位的工作时间，依法服兵役等视同工龄的期间也计算在内，可通过档案、社保记录、劳动合同等材料证明。

　　3.享受条件相对简单。只要满足工作年限要求，且不存在休寒暑假或请病事假达到法定天数等特定情形，即可享受，用人单位不得随意增设门槛。

　　4.警惕无效“霸王条款”。法官特别提醒，一些公司内部规定的“须先休完年假才能调休”“年假必须一次性休完”等，不合理地限制了劳动者权利，属于无效条款。

　　最后，法官提醒劳动者应注意及时主张权利，尤其在与用人单位解除或终止劳动关系时，务必对未休年休假工资补偿一并提出主张，避免因超过仲裁时效而丧失胜诉权。用人单位则应当依法安排职工休年假，确因工作需要不能安排的，应依法支付未休年休假工资报酬，避免引发不必要的劳动争议。