县以下事业单位等级晋升：别让临时岗位人员干着实活，没着奔头

在县以下事业单位里，有一群特殊的工作人员：他们没在正式编制岗位，却长期扎根在临时岗位，干着和正式人员一样甚至更繁杂的活儿，比如乡镇便民服务中心的辅助人员、农技推广站的一线协理员等。随着事业单位等级晋升制度的推进，正式人员的发展通道越来越顺，但这些临时岗位人员却常常被挡在晋升门外，“干得多、评不上、升不了”成了普遍困境。这种“身份壁垒”不仅寒了临时岗位人员的心，也影响了基层事业单位的工作活力。

先说说临时岗位人员的重要性。县以下事业单位编制紧张，很多基层服务、一线实操的工作，都离不开临时岗位人员的支撑。就拿疫情防控期间来说，乡镇卫生院的临时医护辅助人员，每天跟着正式医护人员上门采样、整理数据；社区服务中心的临时工作人员，包揽了信息登记、物资配送等繁杂事务，成了基层防控的“主力军”。平时里，农技推广、社保经办、文化下乡等民生服务，也大多有他们的身影。可以说，临时岗位人员是基层事业单位正常运转的“螺丝钉”，少了他们，很多工作都难以落地。

可在等级晋升中，他们却处处受限。最突出的是“身份门槛”问题。不少县以下事业单位的等级晋升政策，直接把“正式在岗”作为硬性条件，临时岗位人员哪怕工作年限再长、业绩再突出，也连申报资格都没有。有基层临时工作人员吐槽：“我在社保经办岗位干了8年，业务比不少正式人员还熟练，每年都是单位的先进个人，但晋升时一句‘不是正式岗位’就把我打发了。”还有的地方虽然没明确拒绝，但在名额分配、考核评价上明显倾斜正式人员，临时岗位人员只能“陪跑”。

再就是“业绩不认账”的问题。临时岗位人员的工作大多是辅助性、实操性的，比如整理档案、协助执法、接待群众等，这些工作琐碎且难以量化，在晋升考核中常常被忽视。就算他们参与了重点项目、完成了急难险重任务，也因为“岗位临时”“身份不符”，业绩不被纳入晋升评价体系。更无奈的是，很多临时岗位人员没有规范的岗位认定和工作档案，干了多年的工作成果没有留存，就算有晋升机会，也拿不出有效的证明材料。

还有“发展无通道”的困境。对临时岗位人员来说，等级晋升不仅是待遇的提升，更是职业发展的希望。但目前很多县以下事业单位没有为临时岗位人员建立衔接的晋升机制，他们就算干得再好，也只能一直停留在临时岗位，看不到转正或晋升的可能。长期的“身份落差”和“发展无望”，让不少优秀的临时岗位人员选择离开，导致基层事业单位频繁出现人员流失、人才断层的问题。

要解决这些问题，核心是打破“身份壁垒”，让临时岗位人员的“实干”能换来“奔头”。首先得完善晋升政策，放宽临时岗位人员的申报条件。不能简单以“正式与否”划界限，而是要把工作年限、岗位贡献、考核结果作为核心依据，只要在临时岗位稳定工作、表现优秀，就该赋予他们平等的晋升申报资格。比如有些县已经在尝试，对在临时岗位工作满5年、连续3年考核优秀的人员，允许参与管理岗或专业技术岗的等级晋升，极大激发了大家的积极性。

更关键的是建立精准的业绩评价体系。针对临时岗位的工作特点，细化考核指标，把群众满意度、工作完成效率、急难任务表现等实操性指标纳入评价范围，让临时岗位人员的“琐碎活儿”能被看见、被认可。同时，规范临时岗位人员的档案管理，记录他们的工作经历、业绩成果、考核情况，为晋升提供有力依据。比如对参与重点民生项目的临时人员，由项目负责人出具业绩证明，作为晋升的重要参考。

还要搭建“衔接通道”，让优秀临时岗位人员有更长远的发展。一方面，可将等级晋升与转正机会挂钩，对连续晋升、表现特别突出的临时岗位人员，优先纳入编制招聘的定向名额；另一方面，加强对临时岗位人员的培训培养，提升他们的专业能力，让他们有能力参与更高层级的岗位竞争。

说到底，县以下事业单位的发展，离不开每一位工作人员的付出，不管是正式岗位还是临时岗位，只要干得好、有贡献，就该有公平的发展机会。只有让临时岗位人员告别“干着实活，没着奔头”的困境，才能真正激发基层事业单位的队伍活力，让基层服务更有温度、更有效率。