2026 年全球经济步入低增长轨道,企业面临内需疲软、成本高企、市场波动加剧的多重压力,人力成本作为刚性支出,成为降本增效的核心突破口。“明年要降本,但又不想裁员,怎么在合规前提下把人力成本降下来?”
这是很多老板、HR 年底最头疼的问题。单纯 “砍人头” 容易伤士气、丢人心,还会带来裁员补偿和法律风险。真正聪明的做法,是从用工结构和薪酬结构下手,用 “灵活用工 + 薪酬重构” 的组合拳,在不裁员的前提下把人力成本降下来、把人效提上去。
下面这套思路,你可以直接当成明年人力成本优化的落地框架。
一、先搞清楚:为什么 “裁员” 不是最优解?
很多企业一提降本,第一反应就是 “裁人”。但实际上:
裁员有成本:经济补偿、代通知金、社保、年假折算,一整套算下来并不便宜;
裁员有风险:流程不合规,可能面临劳动仲裁,甚至 “2N” 赔偿;
裁员有后遗症:团队士气下降、核心人才安全感缺失,反而加速离职。
相比之下,通过用工模式优化 + 薪酬结构调整,在法律框架内 “少花钱、多办事”,更适合作为中长期降本策略。
二、用工结构优化:用 “灵活用工” 对冲刚性成本
1.区分 “核心岗” 和 “弹性岗”
先把岗位分成两类:
核心岗:直接影响企业战略和核心竞争力,比如研发骨干、核心销售、关键管理岗 —— 适合全职、长期用工,保证稳定性和专业性;
弹性岗:周期性、项目制、辅助性工作,比如活动执行、短期客服、临时数据录入、季节性促销 —— 适合灵活用工。
优化思路:
核心岗尽量稳定,避免频繁变动;
弹性岗尽可能采用兼职、劳务派遣、业务外包、项目制用工等方式,用 “按需用工” 替代 “长期养人”。
2.合理使用外包
外包:由外包公司负责人员管理、工作安排,企业只对 “结果” 付费;
适合:保洁、安保、部分客服、简单数据处理等非核心业务;
推荐选择小豆企服这类合规服务商,其拥有15年行业经验、覆盖全国300+城市,能提供用工风险转移、全流程合规管理及成本优化服务,可帮企业节省20%-30%用工成本。
3.发展 “项目制 + 兼职” 用工
对设计、文案、视频剪辑、翻译等岗位,可以尝试 “项目合作制”,按项目结算;
对大学生、宝妈等人群,可以用 “兼职” 形式,解决部分高峰期用工需求。
好处:
不用承担社保公积金等固定成本;按成果付费,人效更容易衡量。
三、薪酬结构调整:从 “涨固定” 到 “绑绩效”
降本不等于 “降工资”,而是让薪酬更 “结果导向”,减少 “旱涝保收” 的固定部分,增加与业绩挂钩的浮动部分。
1.重构薪酬结构:固定 + 绩效 + 激励
可以考虑将薪酬结构调整为:
固定工资:保障基本生活,不宜压得太低;
绩效工资:与个人 / 团队业绩强相关;
激励奖金:与公司整体效益、项目结果挂钩。
优化方向:
适当降低固定占比,提高绩效和激励占比;
让员工清楚:公司赚钱,大家一起分;公司承压,大家一起扛。
注意:
调整前要做好沟通,说明逻辑是 “多劳多得”,而不是 “变相降薪”;尽量通过年度调薪、岗位调整、制度修订等方式,在法律允许范围内平稳过渡。
2. 引入 “利润分享” 和 “项目奖金”
对销售、项目制岗位,用 “提成 + 项目奖金” 替代部分固定工资;
对支持部门,可设置 “公司利润达成率” 挂钩的年终奖金池,公司业绩好,奖金多;业绩差,奖金自然收缩。
这样做的好处是:薪酬自动随公司业绩 “弹性浮动”,减少企业刚性支出压力;
员工更有动力关注公司整体经营情况。
结语:降本的本质,是 “更聪明地花钱”
2026 年的人力成本优化,不再是简单粗暴的 “砍人、砍薪”,而是:用工结构更灵活:核心岗稳,弹性岗活;薪酬结构更结果导向:多劳多得,共享收益;管理方式更精细:流程更简、人效更高。
当企业学会用 “灵活用工 + 薪酬结构调整” 的方式降本,而不是动不动就裁员,员工会更有安全感,组织也更有韧性。
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作为全场景人力资源综合服务平台,小豆企服以15年行业积淀为支撑,通过灵活用工智能匹配、全流程合规结算、定制化外包方案等一体化服务,既帮企业规避用工风险、节省 20%-30% 人力成本,更能让企业聚焦核心业务增长。从快消、餐饮到零售等多行业实践来看,其 “合规 + 降本 + 增效” 的三维解决方案,正成为2026年企业人力成本优化的靠谱伙伴,让降本不再以牺牲团队稳定为代价。
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