字节推行新职级，调整期权归属政策，需要关注的几个问题

12月19日，字节发布面向全球员工的内部邮件，宣布继续加大人才投入，增加奖金（含绩效期权），增加调薪收入，以确保确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平”。

除此，字节还在邮件中对原有的职级体系进行调整，同时提高所有职级的薪水下限和上限，并调整了期权/RSU的归属形式，我们仔细看下：

1、字节将应用新职级体系：从“L1”到“L10”，共十级。

目前职级体系中“1-1”实际使用率很低，将与“1-2”整合为新职级“L1”。新职级与旧职级并非一一对应，而是以更高的标准重新定义了各职级能力要求，同时提高了所有职级薪酬总包区间上限和下限。在新职级体系下，更多同学有更大的涨薪空间。

调整之前，字节的职级从1-1到5-2，公分为5档10级，其中1-1/1-2为校招生和初级行政等人员；2-1/2-2为校招SP offer和工作年限在2-6年之间的一线大头兵；3-1/3-2为一线leader或者经理；4-1/4-2对应总监、高级总监，5-1/5-2则为各大业务部门和技术部门的高管。

调整后，1-1和1-2合并为L1，基本等于校招生；2-1/2-2正常对标L2/L3，3-1/3-2对标L4、L5，但邮件里也有说明，新旧职级并非一一对应，也就是说，在新旧职级调整的过程中，有些绩效高、能力强的3-1可能定级到L5，而一些绩效差，表现一般的3-2也有可能被定级到L4。这中间，就有了一些可以操作的空间。

同时，在字节算法和技术体系，职级的含金量比产品运营普遍高半级到一级，因此，在新旧职级换算的过程，算法和技术体系的员工有可能拿到更高的职级。（至于那个新的L10职级，肯定是位大佬们准备的，跟打工的牛马们关系不大。毕竟，今年年初，京东集团CEO许冉就给自己升了一级，从M4-3升为M4-4）.

2、提高职级的薪水下限和上限。

这个相对比较好理解，举个例子。根据此前字节职级的标准，一个字节2-2运营的年薪可能是40万，产品是60万，而一个2-2算法的最高年薪能达到150万，如果字节2-2（新职级L2）的薪水下限和上限各增加20%，那么一个字节L2员工的薪水下限就变成了40*120=48万，上限就变成150*120%=等180万了。一个180万的2-2薪水，甚至比一个阿里P8还要高了。同时，也让员工在职级不升的情况下，有了更多的加薪空间

3、总包类期权/RSU发放将从1次发4年（每年归属节奏为20%-25%-25%-30%），改为1次发3年（每年归属节奏为30%-30%-40%）。

这里面其实有个还比较重要的问题被忽略了，我举个例子大家就能看懂。

按照原来的期权归属政策，一个刚入职字节的3-1研发leader，他入职字节的薪水总包是200万，其中现金100K*15个月=150万，4年共计200万的期权（20/25/25/30，第一年是40万），但是这个期权保证他在4年内的薪水都在200万这个点位上（不考虑升职加薪情况）。

还是这个员工，和200万的总包，如果他在期权政策调整之后入职。根据新的期权归属政策，改为1次发3年，但邮件中并没有说明，该员工的期权价值是3年200万还是变成了3年150万（因为少了一年，把最后一年的50万期权减掉）。

如果是3年200万，那员工肯定是占了便宜，相当于3年内多得了50万期权；但如果是后者，这名员工在工作3年后，不考虑升职加薪和绩效期权的情况下，到了第四个年头，由于期权全部归属完毕，他的薪水总包就回变成150万纯现金，相当于薪水少了50万（这个情况在字节隔壁某大厂比较常见）。

以上问题可能需要字节员工去咨询相应的HR同学，才会得到一个准确的答复，笔者也会持续关注。