四组数据，带你看清私域从业者的薪资变化

见实《2026私域人才需求与薪酬报告》显示，私域薪资结构正经历一轮重组。企业预算集中在中段薪资带，更倾向于招聘具备协同能力和稳定产出的复合型人才；而从业者的预期整体偏低，供需之间的错位进一步扩大。

AI带来的提效已经显现，但尚未全面转换为个人收入增长。2025年从业者普遍处于薪资持平状态，只有少部分从业者获得涨薪。

在这样的背景下，“能独立跑结果、能量化产出”成为薪资差异的关键因素。这篇文章将以报告中的四组数据呈现薪资变化的真实走向，也为从业者判断自身位置与能力升级方向提供参考。也欢迎文末扫码或点击阅读原文订阅这份人才报告完整版。

本报告

通过前程无忧5

1job的真实招聘数据与见实行业调研的交叉验证，系统分析了“招聘需求、岗位结构

、人才流动、组织策略与能力要求”等关键问题。

01

中段薪资带变成招聘“正面战场”

从企业发布的岗位数据来看，6000–7999元与8000–14999元两个中段薪资区间持续维持高位。

其中，6000–7999元区间连续三年占比最高，2025年达26.58%，稳居第一；8000–9999元与10000–14999元两个段位在2025年分别占17.45%和14.56%，整体保持稳定。

这一趋势显示，企业在人力配置上持续押注中层复合型人才，扩编能提供较为稳定的薪资。

这与见实2025年度大调研中提到的“专业人才缺口”问题相呼应。岗位职责要求普遍提升，内容与增长结合、执行与协同并重，企业愿意为具备实战管理能力的候选人支付中等偏上薪资。

因此，对于企业，招聘时要先弄清楚自己是在买“劳动力”，还是买“能力结构”；中段岗位必须写清楚带队、协同、复盘等关键职责，别把高要求塞进低薪档，既招不到人，也留不住人。

而对于从业者，如果你已经在做多角色、多协同、甚至能独立跑链路，却还拿着4–6K的薪资，那是信号：你应该重新评估自己的定价方式，并在简历里把这些能力讲清楚。

02

求职者预期下沉：

4.5–5.9K集中“排队”，错配正在放大

报告显示，求职者的薪资预期正在持续下探。

4500–5999元区间连续两年成为求职者最集中段，2025年占比 29.67%；但企业在这一薪资段的岗位仅16.22%，供需差拉大，竞争最激烈；

15000元以上的高薪岗位发布量约7.7%，但期望高薪的人不足5%——说明企业是有高薪岗位的，只是门槛更细，而人才心态更趋保守。

因此，企业招聘时，对于中段薪资带要把岗位拆得更清晰：哪些是“可培养型”，哪些是“战力型”，不要混在一个JD里；高薪岗位要明确要求、路径和边界，避免写成“全能人”导致招不到人。

对于从业者，要判断自己是处于“经验堆积”，还是已经具备“能迁移、能复制”的结构化能力；不必把自己挤在4–6K的队伍里，用案例、数据证明价值，才能真正进入与能力匹配的薪资带。

03

涨薪收窄：多数人进入“薪资持平”状态

报告显示，私域与运营岗位的薪酬正进入一个更平稳的周期：

• 2025年有57.09%的从业者表示薪资未变，明显高于2024年的44.76%；

• “小幅提升”“增加很多”的比例则下降至33.07%和5.51%。

整体来看，今年的薪酬结构更趋稳态。企业不再依赖“涨薪抢人”，而是更倾向于多岗合一、稳定团队、提高人效。涨薪开始与岗位价值、可衡量产出绑定，而不是“通胀式”提升。

因此，对于企业：大幅涨薪时要聚焦在能拉动结果指标的岗位，如GMV、LTV、ROI等与业绩直接挂钩的人才；对多数职能型岗位，用更清晰的晋升路径、更稳定的团队建设，替代频繁调薪。对于从业者，要认清趋势：涨薪正在与“直接业绩责任”和“可复制方法论”深度绑定；与其等待自然涨薪，不如主动争取能挂指标的项目/角色，让自己的价值能够被量化、被迁移、被放大。

04

AI红利：组织受益大于个体，

能力差距正在显性化

薪资变化方面，报告给出的数据非常明确：

• 59.06%从业者认为AI提升了效率与效果，但“个人综合成本未变”；

• 74.02%表示收入没有增长；

• 仅22.35%因AI获得涨薪。

换句话说，AI在今年确实“提效”了，但这部分红利大多沉淀在组织层面：团队能做更多事、链路跑得更快，但并未直接反映到个人收入结构上。个体之间的差距，也开始不在“会不会运营”，而在“能否用AI把结果放大”。

因此，对于企业，要把AI从“辅助工具”升级为岗位能力与考核指标，避免让“用得好”与“用得一般”在人力配置上没有差异；建立“效率—结果—分配”闭环，让真正能用AI拉动业绩的人，在薪酬、晋升中获得正向回报；不把“工具上线”视为终点，而是推动团队在方法、流程、复盘上形成新的工作范式。

对于从业者，不停留在“会用几个AI工具”，而是要能用AI直接影响业务指标：例如内容产能提升、线索成本降低、转化率提升、复盘速度成倍加快等；在简历和汇报中，把AI带来的量化结果讲清楚——“节省时间”不是结果，“提效3倍并带来哪些增长”才是议价底气；结构化记录自己的AI使用方法论，让能力可迁移、可复制，才能真正转化为薪资与职位的提升。

总之，薪资在变，岗位在变，但底层逻辑没变：价值可量化的人涨得快，能力可迁移的人走得远。看懂趋势、补对能力，2026的机会永远留给准备好的人。

PS：

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