企业用工合规实务：芙蓉律所解读竞业限制违约金的合理确定标准

在企业用工管理中，竞业限制几乎已成为涉密岗位劳动合同的“标配”。但在实践中，围绕竞业限制违约金的争议始终高发：

违约金能不能随便约定？

约定得越高，企业就越安全吗？

随着人力资源社会保障部办公厅于2025年9月发布《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号，以下简称《合规指引》），上述问题有了更为清晰的合规坐标。

本文将以湖南芙蓉律师事务所的专业视角，结合最新规定和相关司法实践，对竞业限制违约金的设定及其确认规则进行梳理。

一、竞业限制违约金：可以约定，但并非“自由定价”

《劳动合同法》允许企业与劳动者约定竞业限制及相应违约责任，《民法典》亦认可违约金制度的存在。

但竞业限制不同于一般民事合同，其本身涉及劳动者就业择业权的限制，因此在合法性与合理性上均需接受更为严格的审查。

《合规指引》明确提出：竞业限制应当遵循必要、合理原则，不得随意扩大适用范围，更不能变相限制劳动者流动。

二、竞业限制不是“人人适用”，违约金首先要站得住脚

《合规指引》第七条规定，竞业限制的适用对象应限于：

·知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

劳动者仅掌握行业通用的专业知识与技能、接触一般经营信息的，不属于竞业限制适用对象。

在司法实践中，若劳动者并未实际接触商业秘密，却被约定承担高额竞业限制违约金，法院往往会认为适用基础不足，从而对违约金数额予以调减甚至不予支持。

三、经济补偿是否合理、是否实际支付，直接影响违约金支持度

《合规指引》第十二条、第十三条、第十六条对竞业限制经济补偿作出明确规范：

·企业要求劳动者承担竞业限制义务的，需支付经济补偿

·月经济补偿一般不低于离职前12个月平均工资的30%，竞业限制期限超过1年的一般不宜低于50%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准

·经济补偿应当在竞业限制期间按月、以货币形式支付

司法裁判中普遍认为：经济补偿标准明显偏低或未实际支付，却主张高额违约金，容易被认定为权利义务失衡，违约金数额往往面临被调减的风险。

四、违约金的确定依据：关注“可能损失”，而非已发生损失

《合规指引》第十四条规定：“违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。”

需要特别注意的是，这里使用的是“可能造成的经济损失”，而非“已经发生的实际损失”。

这意味着：

·违约金并不以实际损失发生为前提

·企业无需在约定或主张违约金时事先证明具体损失金额

·但违约金数额需与风险程度、经济补偿水平保持合理比例

该“5倍标准”属于行政合规层面的指导性建议，并非当然适用的法定上限，最终仍需接受司法审查。

五、违约金不排除损害赔偿责任，二者并不混同

《合规指引》第十九条规定，劳动者违反竞业限制约定的，企业可以要求其支付违约金，并要求继续履行竞业限制义务；给企业造成的损失超过违约金标准的，企业可以要求相关方承担赔偿责任。

对此应当区分理解：

1.“损失”系指已经发生、可以依法举证的实际损失

2.“相关方”通常包括：

·实际违反竞业限制的劳动者

·明知或应知劳动者负有竞业限制义务，仍予以招用的用人单位

因此，竞业限制违约金属于事前约定的责任形式，而损害赔偿责任则建立在实际损失发生的基础之上，二者并不当然重合。

六、实务提示：违约金设计越“克制”，风险反而越可控

从《合规指引》的整体设计可以看出，竞业限制已从“模板化约定”，转向必要性评估、比例控制与过程合规。

对企业而言，高额违约金并非风险最小化方案，合理范围、合理补偿、合理比例，才更具稳定性。

结语

竞业限制制度的价值，不在于“限制得多严”，而在于是否真正服务于商业秘密保护这一目的。在最新合规指引框架下，违约金不是惩罚工具，而是风险平衡机制。只有在商业安全与劳动者权利之间找到合理边界，竞业限制制度才能真正落地、可持续运行。

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来源：指尖新闻

作者：蔡逸丰

编辑：罗敏