山东
当前，不少央国企都在推行“末位淘汰”，目的是为了激发组织活力。
但是，在运行中，很多央国企的“末位淘汰”制度流于形式，只是摆摆样子。
在实际操作中，当一个部门业绩长期落后时，最终离开的，往往是那些缺乏背景、埋头苦干的员工；而真正导致部门陷入困境的负责人，却常常安然无恙，甚至可能借“整顿职场”之名，进一步巩固自身权威。
这实际上已经背离了优胜劣汰的本意。
一个基本逻辑：谁决策，谁负责
关于“末位淘汰”，有一个基本逻辑需要明确。
回顾古代战争，如果一场战役失败，皇帝通常会如何处置？往往是斩杀主将，罢免统帅。至于基层士兵，大多会被重新整编，继续服役。
为什么这样处理？因为在一个集体中，真正做出决策的是“大脑”，也就是领导者。下属更像是“手”和“脚”，负责执行指令。手脚听从大脑指挥，大脑指向哪里，手脚就跟向哪里。
从未听说过因为统帅指挥失误而战败，却把前线士兵处决的先例。
手是无辜的，它只是执行工具。如果手的使用效果不佳，往往是因为大脑缺乏训练，或者发出的指令本身就有问题。
央国企的特殊环境：基层往往缺乏话语权
在层级结构严格的央国企体系内，“执行力”被置于极高地位。
领导指示什么，下属就做什么；领导指向哪里，团队就奔向哪里。在这种氛围下，基层员工的主动性和创造力往往受到限制。
你若认为领导的决策存在问题，通常不敢直言，否则可能被视作“不讲大局”。你若预见项目可能失败，仍然必须推进，否则会被认定为“态度不端正”。
结果，当领导盲目决策导致项目失败、部门业绩垫底时，领导却可能站出来宣布：“我们将实行末位淘汰，优化绩效最差的员工。”
这实质上是一种责任转移。
真正有效的制度：淘汰不称职的领导者
如果企业真正希望激发活力，那么只有一种“末位淘汰”是有效的：部门持续落后，就更换部门领导。
原因很清晰：领导掌握着部门的资源分配权，决定着业务发展方向，也拥有用人决策权。既然权力集中于一人，那么责任也应当由其承担。
如果一个部门业绩长期垫底，说明什么？说明这个“大脑”已经失灵，说明这位负责人缺乏带领团队、整合资源的能力。
此时，即便更换所有下属，哪怕换上一支精锐团队，只要指挥者能力不足，依然难以取胜。相反，如果撤换不称职的领导，代之以懂业务、善管理的人选，即便团队成员不变，整体战斗力也能迅速提升。
“兵弱弱一个，将弱弱一队。”这句老话，恰恰说清了企业管理的关键。
尽管“淘汰领导”这个方案在道理上得到广泛认同，但它有一个明显的“短板”——很难真正落实。
至于原因，大家心知肚明。
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