字节砸重金“抢人”：全面提高薪酬与期权激励 内部首次提出“领先于头部水平”

《科创板日报》12月19日讯（记者 张洋洋）今日（12月19日），字节跳动向全球员工发布内部邮件，宣布继续加大人才投入力度，从奖金、调薪、薪酬区间到职级体系等多个维度同步升级激励政策。公司明确提出，要确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场“领先于头部水平”。

“在全球各个市场都领先于‘头部水平’”，这一表述在字节跳动内部是首次出现，其背后所指向，不仅是国内科技公司之间的人才竞争，也包括在全球范围内，与国外大型科技公司正面对标的长期目标。

从具体措施来看，字节跳动此次共推出四项核心举措，覆盖短期激励与长期回报。

在绩效激励方面，2025全年绩效评估周期的奖金（含绩效期权）投入，较上一个周期整体提升35%。其中，不同绩效等级员工的激励空间均被明显拉大。

邮件显示，全年绩效获评“M”及以上的员工，其绩效激励月数上限将同步提高：“M”档激励月数上限增加1.5个月；“M+”档下限增加1.5个月、上限增加2.5个月；“E”档下限增加3.5个月、上限增加3个月。

除了年度激励，半年激励的计算方式也发生变化。半年绩效达到“E”及以上的员工，其激励计算基数将从“月薪”调整为“月总包”，即月薪与月度期权之和。这意味着期权价值在短期激励中的权重进一步上升。

在当前大模型、生成式AI等核心技术人才供给依然紧张的背景下，这种“现金+期权”的组合方式，被业内普遍视为更具吸引力、也更具长期绑定效应的激励手段。

在薪酬总包层面，字节跳动同样采取了更为激进的策略。

一方面是显著提高调薪投入。此次绩效评估周期内，用于调薪的整体预算较上一个周期提升1.5倍，直接用于抬升员工薪酬总包水平。

另一方面，字节跳动同步提高了各职级对应的薪酬总包区间上限与下限。公司在邮件中明确，此举既是为了给在职员工提供更大的涨薪空间，也旨在增强其在招聘市场中的竞争力。

在国内互联网行业整体回归“精细化成本管理”的大背景下，这一做法并不多见。过去两年，阿里、腾讯、美团等头部平台更多采取的是结构性调整——对关键技术岗位、核心业务线倾斜资源，而非整体抬升薪酬区间。

相比之下，字节跳动此次明确拉高“起薪”和“天花板”，释放出的信号更加直接：不论是留人还是抢人，公司都愿意为顶尖人才付出更高成本。

配合薪酬激励升级，字节跳动还将推行新的职级体系。

原有的5级10档体系（1-1至5-2）将被更新为10级体系（L1-L10）。其中，原“1-1”“1-2”合并为“L1”，并在原有职级之上新增“L10”。

在新的职级与薪酬体系下，即便员工不发生职级晋升，也能获得比过去更大的薪酬增长空间；而一旦晋级，对应的涨薪幅度也将明显扩大。

字节跳动在邮件中解释，加大人才投入的背景在于行业正面临新的机遇和挑战。公司希望更好地激励和保留优秀人才，同时吸引全球范围内的顶尖人才加入，做到“什么时候加入都不晚”。

在当前阶段，这一判断并不难理解。

一方面，生成式AI、大模型、短视频与电商融合等方向仍在高速演进，核心人才的稀缺性并未因行业降温而显著缓解；另一方面，随着字节跳动国际业务持续扩张，其在北美、欧洲、东南亚等市场，与Meta、Google、Amazon等公司的直接竞争愈发频繁。

在这些市场，头部科技公司普遍以“高现金+高期权”的方式锁定人才。以Meta为例，其近两年持续通过调高股票激励比例，来增强对AI工程师和研究人员的吸引力。

字节跳动此次明确提出要在全球各个市场“领先于头部水平”，某种程度上，正是选择以更高强度的激励，直接参与这场全球化的人才争夺战。从长期来看，这一策略无疑将推高公司的人力成本。但对于仍处于业务扩张与技术竞速阶段的字节跳动而言，管理层显然更愿意在关键窗口期，率先为人才下注。